指望立法解決35歲就業歧視，就好比指望勞動法能夠解決996一樣。
我想說的是，這么嚴峻的一個社會問題，所謂的管理者竟然睜一只眼閉一只眼，完全無視這群人的困境。
隨著勞動人口的增多和經濟形勢的下行產生的矛盾越來越明顯，中國職場“35歲就業歧視”問題也日益突出。
先是在互聯網，現在是蔓延到了全行業，35歲似乎成為一道“隱形門檻”。
不少企業在招聘時明確限制年齡，甚至在裁員時優先考慮年過35歲的員工。
這種現象不僅影響個體職業發展，也給社會帶來了深遠的負面影響。
全國人大代表在兩會期間建議通過立法解決35歲就業歧視問題，就顯得格外顯眼。
那么，這一現象的根源是什么？立法能否真正解決這一問題？又該如何破解職場的年齡歧視？
過去幾十年，中國經濟高速增長，企業對年輕勞動力的需求旺盛。這個時期，年齡似乎并不是那么敏感。
然而，隨著經濟增速放緩，企業經營壓力增大，為了降低成本，它們更傾向于雇傭年輕員工，而非薪資較高、福利支出較大的年長員工。
此外，一些行業（如互聯網、金融）強調高強度工作模式，認為年輕人更有體力和精力適應“996”等加班文化，進一步加劇了年齡歧視。
許多企業和招聘者存在刻板印象，認為35歲以上的求職者學習能力下降、缺乏創新力，甚至認為他們的職業規劃趨于穩定，流動性較低，不利于企業的靈活用工模式。
這種固化的社會觀念讓年齡歧視在招聘過程中變得更加隱性和普遍。
許多職場人辛苦工作多年，積累了豐富經驗，卻在35歲之后面臨職業瓶頸，甚至被迫轉行或失業。
這不僅讓他們的職業規劃受阻，也可能影響其家庭經濟狀況，增加社會焦慮感。
如果大批35歲以上的中年職工因就業困難而陷入經濟困境，他們的消費能力會下降，甚至可能依賴社會保障體系，加重國家財政負擔。
同時，長期失業還可能帶來社會不滿情緒，影響社會穩定。
35歲左右的職場人通常正處于職業巔峰期，他們經驗豐富、技術成熟，是企業和社會的重要資源。
如果因為年齡歧視導致大量優秀人才被淘汰，無疑是一種巨大的浪費，不利于經濟和社會的可持續發展。
立法無疑是對抗年齡歧視的重要手段之一。通過明確規定禁止招聘過程中設置年齡限制，并對違法企業進行處罰，可以在一定程度上減少明顯的年齡歧視行為。
例如，歐美國家已有相關立法，禁止企業在招聘時直接排除特定年齡群體。
然而，僅靠法律手段并不能徹底解決問題。
因為企業在實際操作中可以采取隱性歧視，例如在面試中以“經驗過剩”或“與公司文化不符”等理由拒絕年長求職者。
因此，立法的作用主要是提供法律依據，防止赤裸裸的歧視行為，但要真正解決問題，還需要更全面的措施。
但核心問題就一個，無論怎樣，必須要徹底改變這種變態的風氣。
政府和社會應大力宣傳職業能力與年齡無關的理念，鼓勵企業更加注重求職者的能力、經驗和創造力，而非簡單地以年齡作為衡量標準。
35歲就業歧視問題的產生有著復雜的社會、經濟和文化因素，單純依靠立法難以徹底根除。
但通過立法、社會觀念調整、職業發展路徑優化和就業模式創新等多方面努力，可以逐步緩解這一問題。
只有當社會真正認識到年齡并非決定職業能力的唯一因素，才能實現真正的公平就業，讓每一個職場人都能在自己的黃金年齡發揮最大的價值。
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