馮同慶:走出勞動研究之愁城

　　走出勞動研究之愁城

　　馮同慶

　　盛夏的北京，多國勞工研究學者聚首，ILO(國際勞工組織)北京局韓裔高級顧問李昌徽(Chang-Hee Lee)即將卸任赴日內瓦總部任職。當著眾多老朋友的面，他大發感慨，我駐中國6年之久，好像天天都在看到中國進步，又好像天天感覺中國勞動問題之嚴重，頗為惆悵。他經歷過韓國經濟起飛和民主化過程，是當時學潮、工潮的參與者。為中國讀者熟知的韓裔美國學者具海根的《韓國工人：階級形成的文化與政治》(社會科學文獻出版社2004)，記錄的就是他們的足跡。他為韓國斗爭性工會的成長甚為自豪，又對其后來形成的壟斷和不妥協給社會帶來的傷害深深憂慮。中國經濟改革后，一些韓國學生到北京求學，甚至讀博，專攻中國勞工研究，也是希望擺脫上述憂慮，看能否在中國尋找到更好的出路。李昌徽更是想以ILO“官員”的身份，做這樣的探尋。我問他赴日內瓦是否是高升了，他淡然一笑說，哪比得了在中國的工作，這里多么豐富多彩啊!

　　李昌徽言罷，有同感者眾。澳大利亞著名中國研究學者陳佩華(Anita Chan)尤為激情涌動，她說，我做中國勞工研究是覺得有希望，20多年研究下來，真有希望嗎?怎么這么渺茫?她對中國研究的介入比李昌徽早得多，20世紀80年代因其《毛主席的孩子們：紅衛兵一代的成長和經歷》(渤海灣出版公司1988)中譯出版而為中國讀者所知曉，90年代其《當代中國農村歷滄桑：毛鄧體制下的陳村》(香港：牛津大學出版社1996)中譯出版更奠定了她在中國學術界的影響。因為抱著希望，她在80年代與90年代之交欣然轉入中國勞工研究，陸續推出了被學術界公認的有分量的成果。如“中國、組合主義及東亞模式”、“革命乎?組合主義乎?——后毛澤東時期的工會和工人運動”、“職工代表大會：治理時代職工利益集中表達的制度化渠道”、“關于中國工廠職業安全衛生管理中職工及工會參與狀況的調查”、“一個中國單位社區的內部政治：國有企業職工影響企業決策的個案研究”、“國際工會運動與中國集體談判的前景”等。

　　李昌徽和陳佩華的感慨，讓我深受觸動。我做中國勞動研究近30年，與他們結下了深厚的情誼。我個人在改革開放后研究中國勞動問題的一些成果，是首先經陳佩華介紹到國際上，進而與國際勞動學術界開始了交往。李昌徽常駐中國期間，與我們有多種方式的互動，彼此取長補短。我很看重這二位學者，一是他們通曉中文和尊重中國的國情，二是他們的研究范式在國際上也是前衛和務實的。

　　目前中國流行的勞動研究范式，源于西方產業關系理論的當代范式。本來，產業關系理論中包含馬克思主義的相關內容。隨著馬克思主義在中國的傳播和產生的廣泛影響，其它產業關系理論被遮蔽，直至改革開放后才又引起研究者的注意。最初的研究范式，是“無所不包”的，研究雇傭關系的所有方面。進入當代，卻集中于工會和集體談判的內容。這是因為，20世紀30年代羅斯福新政推行，工會和集體談判成為研究的重點，導致研究內容被慢慢收窄，這被稱為當代范式。中國改革開放后，借鑒西方產業關系理論，多數以盛行的當代范式為重點。這種研究有助于揭示勞動問題的本質，強調集體談判解決矛盾的普遍性作用。運用于紡織業、白色家電業、汽車業、職業安全、群體罷工、人機比例等勞動問題研究，已經取得了相當不錯的成果。

　　上述二位學者，卻認為，集體談判的作用固然不容置疑，而在中國可能有更好的選擇。勞動研究中有一種共識，如果勞動者的利益通過工會的團體交涉和集體談判來表達和確定，在勞動力市場的發育和流動程度、社會保障和相關制度不成熟的條件下，具有風險和對抗性（Class Antagonism）。因此，他們重視中國傳統的員工參與制度，認為這與集體談判制度結合更為理性、可行、可控、有益。陳佩華認為，中國員工參與制度屬組合主義（Corporatism）范疇，通過體制內改良或調整，容納不同利益主體相互博弈而達至合作，是更優的選擇。她在中國的制鞋、制酒、紡織、汽車、商業等做了大量實證調查和理論研究，還建言相關部門應該創新出不同于盎格魯-撒克遜(Anglo-Saxon)的模式。其主要成果收入了《中國經驗：轉型社會的企業治理與職工民主參與》(社會科學文獻出版社2005)。李昌徽也有相同的分析和主張，認為人們講到勞動關系都會想到強化工會，卻忽視企業和雇主組織。比如雇主不愿承擔工人的社會保障，成立雇主組織就能將風險社會化，迫使其承擔責任，將企業和工會納入更大的集體可以緩解沖突，只有工人的意愿經集體討價還價而民主地表達時，其權益才會得到保護和促進。他們的見解，與西方產業關系理論的前沿思考是一致的。當代負有盛名的美國勞工研究學者托馬斯•寇肯，在《美國產業關系的轉型》(中國勞動社會保障出版社 2008)中心情沉痛地直陳，單純的集體談判已經不合時宜，在現在的環境中經濟需要的是靈活，不是一味強調爭端的程序化解決，需要一種能夠鼓勵雇傭關系積極創新又能夠使勞資關系重新達到平衡的整合舉措。他特別指出，有效的代表性需要在決策階段的參與，需要增強工作場所的信任、使命感和合作，如果集體談判的改革沒有和促進參與模式的計劃聯系起來，那么其作為一項政治策略或者經濟的、社會的工具都不會成功。

　　從中國現實的實證調查看，1994年立法推動集體談判，實際效果一直不佳。按照陳佩華、李昌徽等學者的思路，員工參與與集體談判結合，是一種相互借力的安排，既有利于避免社會風險，又有利于彰顯勞動者權益，應該會有成效。而實際上，確實有區域的、個案的成功的記錄，卻沒能或難以擴展。我是認同二位學者的思路的，還在一起做過相關的調查和研究。文章開頭，描述他們對中國勞動研究“坐困愁城”，我不僅感同身受，而且希望自我療傷。

　　那么，問題何在?可能是，移植外來的制度，如果沒有本土的滋養斷難生成，如果僅僅是自上而下推動則問題更多。員工參與和集體談判，均是由國外移植的。集體談判源自歐美，其社會基礎是勞資權利主體間的合意，當合意不能達成時政府方適度介入。我們引入這項制度，卻一直采用自上而下的行政方式，雖然數量不斷增長，勞資各自主體的形成和合意的達成卻一直缺失。職工民主參與源自德國魏瑪憲法和俄國的蘇維埃，理論上是上下之間互動，事實上是自上而下管控，一直成效不彰。然而，制度移植是傳統制度改良和現代制度建構的重要方式，對于工業化后發的中國來說更是如此。如何使其成為內生的需要，恐怕是制度間碰撞后的擇優汰劣，而能否擇優則在于與本土的地理環境、歷史傳統、勞工特征、地域文化等要素如何相融。

　　檢討上述制度移植中的教訓，乃是注重引入而忽略與本土要素的融合。反言之，如果在引入過程中尋覓到能夠與之“配對”的本土要素，移植不僅可能，還應該“嫁接”出更優制度。那么，這種“配對”和“嫁接”是可能的嗎?是可能的，已經出現了這種案例，而且顯示出更多更好的選擇。

　　近年來，浙江案例非常出名，例如蕭山市的傳化集團，這家民營企業出現了移植原國有企業的職工參與和市場經濟的集體協商，成為經濟效益和勞動關系方面的模范企業。《“傳化樣本” 解讀——構建和諧勞動關系企業啟示錄》(中國工人出版社2011)，有詳細的介紹。可是，人們注意到其移植的制度本身的意義，卻很少有人了解其能夠“配對”和“嫁接”成功的機理。據我們多年的調查，當地是錢塘江入海口淤積而生的“沙地”,來自不同地域的移民聚集而居，相互平等和彼此善待衍成鄉風，又承繼了浙江人勤勞智慧的稟賦，是最為基礎的要素。當地流行的哲學的、宗教的影響，也至關重要。該企業所處蕭紹(蕭山、紹興)，王陽明重視主體的哲學很有影響，老板普遍有一種潛意識，注重自我主體性應該引發至尊重員工的主體性。由于地緣的關系，近代以來這里基督教得到傳播，企業所在地是教徒最集中的一個地方。經過政府理順管理，教徒生活比較正常。地方的佛教也比較流行，慈悲和慈善相沿成習。馬克斯·韋伯在《新教倫理與資本主義精神》(中國社會科學出版2009)中，介紹新教倫理演繹出的勞動天職觀念、職業成功意識、節儉致富傾向等，在這里可以得到理解和驗證。

　　河北省泊頭市，是與佛山、無錫并稱的中國鑄造之鄉，也是現今碩果僅存的鑄造之鄉。這里提供了一個誤為問題實為經驗的案例。其鑄造業的企業多是中小型勞動密集型，上級要依法推動工資集體協商，工人卻不抱希望，企業老板積極是想依此約束勞動者“跳槽”。這被認為是問題。而我們調查后發現，工資集體協商的關鍵不在執行法律，而是政府沒能在市場、企業、稅收等方面創造環境和空間。意外的是，這里沒有法定的集體協商，勞資關系卻一直比較好，很少勞動糾紛。只是近年來，工人跳槽增加，企業有些被動，可是仍然能夠承受。這是因為，企業與工人之間有一種“自組織”的機制。工人個體或小群體，與企業自發進行協調。這是自然生成、適宜運作、不斷改善的好經驗，何患問題之有!阿格妮絲·赫勒、亨利·列菲伏爾這些新馬克思主義者認為，與革命、危機比較，人們的常態是日常生活，勞動可以置于日常生活范疇，不僅可以揭示勞動異化及其社會后果，更能給出切實消除異化的方案，這就是勞動怎么獲得解放，或者勞動者怎么基于自身而解放自己。(《日常生活》重慶出版集團、重慶出版社2010;《讓日常生活成為藝術品——列菲伏爾、赫勒論日常生活》云南人民出版社1998)其實，在新中國建立前一些革命者的理念了，也有這種思考。例如謝覺哉，認為在中國維持秩序主要不是國家的制定法，而是風俗習慣、道德規范，以及親情、鄉情等情感。他領導陜甘寧邊區高等法院時，培植民間力量，實現基層社會的自我約束、自我管理，化解勞資糾紛，是頗為成功的。(《謝覺哉日記(下卷)》，人民出版社1984;《陜甘寧邊區的民事法源》，胡永恒著，社會科學文獻出版社2012)

　　廣東案例，是一個由“問題”而逐步成為經驗的案例。廣東作為改革開放的先行地區，企業工人罷工一直比較多，到底應該如何應對，經過多年的探索，特別是 2010年南海本田事件之后得出了比較完整的經驗。這就是，必須接納外來勞動者的合理訴求，讓基層工會回歸群眾性與民主性，促使勞動爭議回復到企業內部的勞資協商，只有萬不得已才可政府介入或訴諸法律。這就幫助管理者解除過度的戒備，懂得勞資之間不同于農民與帝制、民眾與官僚，勞資自治調節是通則。況且，有研究表明，中國自古代始便有日常生活中的協商傳統，城市中工人的集體行動與農民起義有本質區別，雖有抗爭卻并不顛覆。(《傳統中國日常生活中的協商：中古契約研究》，[美]韓森著，鳳凰出版傳媒集團、江蘇人民出版社2008;《激變良民：傳統中國城市群眾集體行動之分析》，[臺灣]巫仁恕著，北京大學出版社2011)就廣東地域而言，總體上發生罷工的企業仍然是少數，這有著歷史的淵源。在工人階級發展初期，很多工會與商界取合作姿態，因為階級之間的分野是有限的。在勞動控制上，有人身依附性的超經濟強制，也有基于家族或地緣而合作相處。改革開放中，廣東籍民族資本熟悉地方慣例、習慣和語言以實現贏利，同時也能夠利用宗族和社區聯系協調勞資矛盾。在勞資關系上，以外來工為載體的外來文化，自覺或不自覺地接受廣東所特有的生活方式、風俗習慣甚至價值觀念，當然本地文化也能夠接納外來文化的影響，包括外來工的合理訴求。(《港澳與珠三角文化透析》，李燕著，中央編譯出版社2003)

　　看來在歐美被看好的制度，只有與本土要素“配對”才能“嫁接”成功。否則，人們懷疑那些制度的意義，對制度能否移植而惆悵，便會自我受限而坐困愁城。而上述案例告訴我們，識別本土要素的意義，把握“配對”和“嫁接”的機理，改變強制移植，多種多樣形式的成功便會生成。這作為一種思路或方法，有著推而廣之的意義和作用，也有助于學者們走出勞動研究之愁城。

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