與現(xiàn)代管理思想比較，看馬克思主義在企業(yè)中的生命力

　　與現(xiàn)代管理思想比較，看馬克思主義在企業(yè)中的生命力

　　管理是基于的一定人性假設(shè)與一定的生產(chǎn)關(guān)系而展開的。那么，要了解馬克思主義在企業(yè)中的生命力，也當(dāng)從人性假設(shè)和生產(chǎn)關(guān)系兩個(gè)方面與現(xiàn)代管理思想做比較，進(jìn)而才能知曉。

　　一、馬克思主義人性假設(shè)與現(xiàn)代管理思想比較

　　馬克思主義認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性與思維屬性，人的本質(zhì)是由這三種屬性決定的，是這三種屬性的辯證統(tǒng)一體。人流露出不同屬性時(shí)會(huì)產(chǎn)生不同需要，為得到不同需要又會(huì)產(chǎn)生不同行為——為得到自然性需要時(shí)，會(huì)極端利己，甚至損人，因此會(huì)不講道德;為得到社會(huì)性需要時(shí)，會(huì)爭取社會(huì)、上級(jí)或同事等認(rèn)同，因此會(huì)樂善好施、甚至能無私奉獻(xiàn);為滿足思維性需要時(shí)，會(huì)渴求知識(shí)、道理，因此會(huì)產(chǎn)生主觀能動(dòng)性。

　　清華大學(xué)張德教授根據(jù)馬克思與恩格斯的著作，做出了如下歸納：

　　1、人的自然屬性。人是自然界的產(chǎn)物，具有一切動(dòng)物的屬性，此種屬性表現(xiàn)的需要是——衣、食、住、行、性。對于人們?yōu)闈M足自然性需要的表現(xiàn)，恩格斯指出：“人來源于動(dòng)物的事實(shí)已經(jīng)決定了人永遠(yuǎn)不能擺脫獸性”。因而會(huì)自私自利。之前西方的理論認(rèn)為，人類是上帝造的，否定是由動(dòng)物進(jìn)化而來的;人類“原罪”是亞當(dāng)與夏娃偷吃了上帝禁果傳給后世子孫的。

　　2、人的社會(huì)屬性。馬克思主義還認(rèn)為，人除了自然屬性外，還具有社會(huì)屬性。對于此，馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。即人的本質(zhì)不僅來自于自然性，同時(shí)還受社會(huì)影響。因此馬克思與德魯克都企望“圣潔”社會(huì)，以使人們能由“性惡”而向“性善”轉(zhuǎn)變。之前西方理論認(rèn)為，人類“性本惡”，其不受社會(huì)影響，要防止人作惡，唯有通過“法治”。

　　馬克思主義還認(rèn)為，人的社會(huì)性需要具有四重含義：(1)人不能離群索居，必須在社會(huì)中生存。對此，馬克思說：“人是最名副其實(shí)的社會(huì)動(dòng)物，不僅是一種合群的動(dòng)物，而且只有在社會(huì)中才能獨(dú)立的動(dòng)物”。這與荀子認(rèn)為人類是“能群”動(dòng)物觀點(diǎn)基本一致。之前西方理論認(rèn)為，人類是不能群的，是以對立狀態(tài)存在的，又因此認(rèn)為強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義為理性，強(qiáng)調(diào)集體主義不切實(shí)際。(2)人除了生理需要外，還有社會(huì)需要，包括“安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)”等需要。“人”要得到這些需要，就要融入社會(huì)并被眾人認(rèn)同，為此會(huì)善待他人，并樂于為社會(huì)付出。之前西方理論認(rèn)為，人只有衣、食、住、行、性的需要，這些需要只要自身努力，與社會(huì)無關(guān)。(3)人的需要具有階級(jí)性，以是否符合本團(tuán)體利益作為尺度。(筆者注：這個(gè)團(tuán)體有時(shí)是本階級(jí)、本階層或本企業(yè)，有時(shí)可能是國家或人類。對此，可借用李嘉誠2013年11月回答《南方周末》記者的話作解釋，他說，作為企業(yè)家要對股東負(fù)責(zé)，但“如對國家民族和人類有益的事，即使卑躬屈膝我往往也在所不辭;但若是為了個(gè)人名利或公司利益，我不見得會(huì)這樣做”。由此推知，一個(gè)人將自己定位于不同角色時(shí)會(huì)產(chǎn)生不同的需要。又可以推知，當(dāng)一個(gè)人心里只有自己時(shí)，會(huì)以自己的需要為需要;有家庭時(shí)，會(huì)以家庭的需要為需要;有企業(yè)時(shí)，會(huì)以企業(yè)的需要為需要;有民族時(shí)，會(huì)以民族的需要為需要……)。之前西方理論否定人具有社會(huì)需要。(4)人的需要具有時(shí)代性，以社會(huì)物質(zhì)充裕程度與人們的消費(fèi)觀念為尺度。

　　3、人的思維屬性。人與動(dòng)物本質(zhì)的區(qū)別是能思維、有思想，因而會(huì)產(chǎn)生求知與求美的需要，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生世界觀、人生觀、價(jià)值觀、理想、信念等，又因此會(huì)產(chǎn)生倫理道德、乃至大我。而對于此，馬克思主義認(rèn)為，人是難以產(chǎn)生正確思想的，一旦產(chǎn)生了正確思想，“就會(huì)變成改造社會(huì)、改造世界的物質(zhì)力量”。為此，馬克思一方面創(chuàng)立了科學(xué)的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，另一方面又強(qiáng)調(diào)教育，并指出，教育是全面發(fā)展人最重要的杠桿，“它不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法”。企業(yè)文化理論與之是何等的相近。之前西方理論認(rèn)為，人的思想是天生就有的、是上帝給的，人世間沒有不通過“叢林法則”而實(shí)現(xiàn)理想社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，因而產(chǎn)生了唯心主義世界觀與本位主義人生觀、價(jià)值觀。由此可知，西方傳統(tǒng)管理為何排斥教育人或說服人。然而時(shí)下西方企業(yè)為讓員工產(chǎn)生主觀能動(dòng)性，不僅棄守了“叢林法則”，制定出“企業(yè)相關(guān)者利益最大化”目標(biāo)，還注重管理溝通與“引導(dǎo)人”，即也重視思想教育。

　　此外，馬克思還從“全面發(fā)展人”角度審視社會(huì)制度，認(rèn)為社會(huì)制度決定著精神文明的高度，精神文明高度又影響著人全面發(fā)展，因而馬克思推崇共產(chǎn)主義，否定資本主義。之前西方?jīng)]有“全面發(fā)展人”的理論，并還認(rèn)為，不管何種社會(huì)制度，都不會(huì)對人性造成影響。

　　馬克思與達(dá)爾文同一時(shí)期提出了人類是由動(dòng)物進(jìn)化而來的觀點(diǎn)，他的人性觀也在我國儒家之上，可謂是對世界人文科學(xué)的一大貢獻(xiàn)。其本可以引領(lǐng)西方改變?nèi)宋目茖W(xué)落后狀況，并能制定比“科學(xué)管理模式”更科學(xué)的企業(yè)管理模式。然而，或許是馬克思否定上帝造人、傷害到既得利益者眼前利益，因而受到了西方主流社會(huì)的排斥。但是幾十年、上百年后，在西方管理陷入困境時(shí)，梅奧、馬斯洛、麥格雷戈等管理學(xué)家也對人性做出了與馬克思相近的揭示。

　　西方之前接受亞當(dāng)·斯密的“經(jīng)濟(jì)人”性假設(shè)。對于這種假設(shè)，沙因歸納后指出：(1)認(rèn)為人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，目的是追逐自身利益最大化;(2)“經(jīng)濟(jì)誘因”受組織操控，因此人總是在組織控制與激勵(lì)下被動(dòng)地工作，又因此人總是以一種精打細(xì)算的方式行事，企圖以最小的付出取得更多的報(bào)酬。(3)認(rèn)為人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益，組織必須設(shè)法控制感情因素。由此又可知，西方傳統(tǒng)管理為何排斥感情。

　　亞當(dāng)·斯密“追逐自身利益最大化”思想有值得稱道之處，那就是以“利益”奠定了市場經(jīng)濟(jì)自發(fā)運(yùn)行的動(dòng)力基礎(chǔ)，誘發(fā)出“資本者”組織社會(huì)化大生產(chǎn)、大流通的渴望。然而用這一思想管理企業(yè)則另當(dāng)其然，會(huì)抑制勞動(dòng)者發(fā)揮創(chuàng)造力。對此且不說員工有社會(huì)屬性，只說員工“追逐自身利益最大化”焉能爭過“股東利益最大化”?這一思想被西方運(yùn)用到企業(yè)管理中，不僅加劇了人企矛盾，還使員工與老板都成了“經(jīng)濟(jì)人”——前者斤斤計(jì)較，后者為富不仁。又因此使企業(yè)人際關(guān)系如同市場中的人際關(guān)系，工作場所成了利益角逐場，合作關(guān)系成了博弈關(guān)系。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對西方企業(yè)乃至社會(huì)的負(fù)面影響，可謂比低估人的價(jià)值還要大，若沒有基督布道或“法治”，西方社會(huì)道德真難以想象。

　　對于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)而導(dǎo)出的管理理論，美國行為學(xué)家、管理學(xué)家麥格雷戈用“X理論”做出了令人信服的結(jié)論，并發(fā)表在1960年他的《企業(yè)中人的方面》書中，X理論說：它建立在“大眾是平庸的”這個(gè)認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，管理的思維方式是“胡蘿卜加大棒”。這個(gè)理論假定工人天生都是懶惰的，需要被監(jiān)督和激勵(lì)，把工作看成是為了掙錢而不得不做的壞事。“一般人天生不喜歡工作，如有可能，他們會(huì)盡量逃避工作。因此為了令雇員為組織目標(biāo)而努力工作，就必須使用逼迫、控制、指揮、處罰、威脅等手段，……這樣的人缺乏雄心壯志，寧愿被指揮，希望避免承擔(dān)責(zé)任，他們想要的就是安定與保障”。麥格雷戈指責(zé)了這種理論，并又指出：“管理者的決策與管理方式，都基于對人性和人類行為的假設(shè)”，繼而還為這種理論“對美國工商界眾多部門的管理戰(zhàn)略有著重大影響”而感到悲哀。

　　麥格雷戈何止僅為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)導(dǎo)致西方作出了錯(cuò)誤的管理戰(zhàn)略而悲哀，西方難以“國家凝成”和物欲橫流，只盛行個(gè)人主義價(jià)值觀而形成不了集體主義價(jià)值觀，又何嘗不是因?yàn)檫@一假設(shè)引起的，又因此只能靠“包容”、“業(yè)障”救贖社會(huì)與維護(hù)和諧。

　　1920年代，在麥格雷戈之前，“人際關(guān)系學(xué)說”創(chuàng)始人梅奧通過9年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)，人的本質(zhì)是“社會(huì)人”，同時(shí)還指出：(1)從根本上，人是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng)機(jī)的，期望通過同事的關(guān)系而獲得社會(huì)認(rèn)同感，一并獲取應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。(2)工業(yè)革命與工作合理化，使工作本身失去了意義，因此更需要從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義;(3)員工對同事們的社會(huì)影響力，要比對管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重要;(4)員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會(huì)需要的程度而改變。對于“社會(huì)人”假設(shè)會(huì)導(dǎo)出的管理理論，麥格雷戈又以“Y理論”作解。Y理論說：它假定人本性善、本性勤，認(rèn)為人本質(zhì)上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會(huì)熱忱工作，即使沒有嚴(yán)密監(jiān)管也會(huì)努力完成工作任務(wù)。“工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然——人不是天性不喜歡工作;外部控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的惟一方法;在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅可以學(xué)會(huì)接受工作任務(wù)，而且也會(huì)追求承擔(dān)責(zé)任;在解決組織問題時(shí)，大多數(shù)人都能發(fā)揮較好的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力”。麥格雷戈的“Y理論”還受到此后的美國管理學(xué)家們稱贊，馬斯洛贊之為“獨(dú)立宣言”“黃金法則”。德魯克則夸贊說：“隨著時(shí)間的流逝，麥格雷戈的預(yù)言變得更加貼近現(xiàn)實(shí)、更加適時(shí)并且更加重要”。

　　1940年代，馬斯洛基于“社會(huì)人”假設(shè)，又得出了人類“需要層次理論”，即人類具有“生理、安全、情感與歸屬、尊重、求知、審美、自我實(shí)現(xiàn)”七種需要。這與馬克思觀點(diǎn)幾乎一致。馬斯洛還將這七種需要又歸為兩類：一類是“缺失性需要”——即生理需要、安全需要、情感與歸屬需要、尊重需要;一類是“成長性需要”——即求知需要(包括增進(jìn)知識(shí)與才干、豐富思想)、審美需要(包括追求自我完善與工作完美)、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛還指出，“缺失性需要”是人滿足生理與心理的最基本需要，人滿足了這類需要才理然產(chǎn)生“成長性需要”，并能自發(fā)努力工作，做出有利于組織或他人、乃至社會(huì)或人類的作為。

　　客觀地說，馬克思的人性觀與人的需要理論，比梅奧的人性觀與馬斯洛需要理論，更令人們清楚——人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，在管理符合人性化時(shí)，還有可能成為“自我實(shí)現(xiàn)人”。還可以令管理者明白，什么情況下能留住員工，什么情況下培訓(xùn)能事半功倍。綜合馬克思與馬斯洛的觀點(diǎn)還可以使管理者覺悟：(1)關(guān)心人、尊重人、教育人與服務(wù)人，也能提高生產(chǎn)力。(2)“胡蘿卜+大棒”只能實(shí)現(xiàn)利潤下線，只能造出“大路貨”;“動(dòng)之以情，曉之以理”則能實(shí)現(xiàn)利潤上線，并能產(chǎn)出“頂級(jí)貨”。(3)員工只有在得其所勞、得到社會(huì)需要(安全、友愛與歸屬、尊重)、并得到正確引導(dǎo)時(shí)，才會(huì)理然產(chǎn)生“心事浩茫連廣宇”的崇高追求，才會(huì)成為“自我實(shí)現(xiàn)人”，才能得到全面發(fā)展，才會(huì)與企業(yè)同心同德。這樣對員工才符合人性化，這樣的管理才符合科學(xué)。(4)當(dāng)隊(duì)伍出現(xiàn)消極情緒時(shí)，能及時(shí)找出產(chǎn)生問題的根源。(5)員工不僅肯為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬努力，還肯為社會(huì)需要奉獻(xiàn);不僅需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，為得到社會(huì)認(rèn)同還需要贊譽(yù)等。

　　此外，馬克思的人性觀還能夠解釋，為什么人既有惡的一面、又有善的一面?為什賞識(shí)教育比體罰更重要?為什么人會(huì)為朋友兩肋插刀?為什么人為了真理或信仰不惜金錢、美色、甚至犧牲生命?為什么人民軍隊(duì)能“赤化”人?為什么“動(dòng)之以情，曉之以理，誘之以利，約之以法”比“胡蘿卜加大棒”更能產(chǎn)生高生產(chǎn)力?而對于這些，之前西方理論是解釋不了的。之前西方認(rèn)為人的最高追求只是金錢、美色與來世能進(jìn)入“天堂”。

　　還有，馬克思的人性觀與人的需要理論，還能使我們黨干部進(jìn)一步理解，為什么馬克思主張按勞分配或按需分配?為什么馬克思強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷與思想教育，并花大氣力揭示科學(xué)的世界觀、人生觀與價(jià)值觀?筆者認(rèn)為，只有弄懂了馬克思人性觀與人的需要理論，才會(huì)弄懂這些問題，才能拿到通向馬克思主義的敲門磚。話到此處，筆者不得不說一句題外話。這些年我們黨不乏有“高官”口口聲稱是馬克思主義者，然而卻幼稚地認(rèn)為，人民群眾能自發(fā)產(chǎn)生正確思想，因而不重視抓思想引導(dǎo)，甚至還認(rèn)為“倉稟實(shí)知禮節(jié)”，對于這種人真不可以恭維。

　　書歸正傳。只有基于正確的人性觀，才有可能管理科學(xué)化與人性化。然而，時(shí)下我國一些專家學(xué)者，不僅漠視馬克思人性觀，還對馬斯洛需要層次理論進(jìn)行歪解，將之與“初級(jí)階段”聯(lián)系，進(jìn)而妄言——當(dāng)下國人只有人類最低層次需要，因而已誤導(dǎo)我國社會(huì)接受了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，并已造成我國比較嚴(yán)重的社會(huì)問題。這些人如今還不檢討他們的錯(cuò)誤，又把社會(huì)問題歸于“矛盾凸顯期”。對于這些人，我們有理由懷疑他們只有“經(jīng)濟(jì)人”屬性，讓他們在貧與娼、情義與利益、信仰與活命中選擇時(shí)，恐怕連我國普通大眾的覺悟也不及。對此我們需要警覺。

　　這些人的謬論已使我國很多人一切向錢看，已影響到我國國民的全面發(fā)展與企業(yè)升級(jí)，已使我們很多企業(yè)只注重用“薪酬+合同”威逼利誘員工。我們務(wù)必要清楚：(1)當(dāng)員工只能得到經(jīng)濟(jì)需要而得不到社會(huì)需要時(shí)，會(huì)唯利是圖并產(chǎn)生自保思想，進(jìn)而真會(huì)變成“經(jīng)濟(jì)人”，西方傳統(tǒng)管理就是前車之鑒，X理論也作了這樣的揭示。(2)當(dāng)員工能得其所勞，并能得到社會(huì)需要時(shí)，理然會(huì)成“社會(huì)人”，理然與企業(yè)一家親，理然會(huì)釋放出“社會(huì)人”生產(chǎn)力，這已被二戰(zhàn)后的日本經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)，Y理論也作了這樣揭示;(3)當(dāng)員工得其所勞與得到社會(huì)需要、再通過必要的教育引導(dǎo)，還可能成為“自我實(shí)現(xiàn)人”，進(jìn)而能釋放出“自我實(shí)現(xiàn)人”之生產(chǎn)力，這已被大慶、GE等企業(yè)經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)，馬克思與馬斯洛也作了這方面揭示。試想，當(dāng)員工在企業(yè)不能得到社會(huì)需要，甚至還要“談判工資”，其情況如何?其情況就如某臺(tái)資代工廠。按照自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)人性假設(shè)管理企業(yè)，員工在企業(yè)就不能得到社會(huì)需要，甚至還得“談判工資”而不能得其所勞。以上道理，我國荀子也早作出了相近的揭示。

　　西方“工業(yè)革命”以來，企業(yè)管理一路坎坷，員工的創(chuàng)造力也因此受到抑制。這不能說與它們的人文科學(xué)和社會(huì)倫理不發(fā)達(dá)無關(guān)，尤其是對人性后知后覺。而這方面，我國古代有儒家思想點(diǎn)撥，當(dāng)代又有馬克思主義指點(diǎn)，故而我國能先知先覺，因此不能因?yàn)槲鞣焦I(yè)化與辦企業(yè)在先，就認(rèn)為它們一切都先進(jìn)。退一步想，假如我國早工業(yè)化與辦企業(yè)，假如徽商、晉商設(shè)計(jì)管理模式，其結(jié)果如何?不會(huì)與西方一樣造成人企之間、干群之間尖銳對立吧，因?yàn)樗麄冊缇投o雇員配“身股”(員工持股)，此外，我們的先人還懂“能群”、“修身”“齊家”等道理，并懂“情理利法”比“胡蘿卜加大棒”更能激發(fā)雇員的熱情。

　　中國與世界同處在小生產(chǎn)時(shí)代能領(lǐng)跑于世界，進(jìn)入大生產(chǎn)時(shí)代，更能領(lǐng)跑于世界，因?yàn)橹袊糯谥螄碚矫婢陀心珊弦坏奶厥饽芰Γ⒈环鼱柼┵潪?ldquo;堪稱首屈一指”。如今我們黨在這方面更堪為一絕，這完全可為我國企業(yè)打造核心競爭力加分，并成為他國企業(yè)學(xué)不去、搬不走的特殊優(yōu)勢。

　　二、馬克思主義生產(chǎn)關(guān)系學(xué)說與現(xiàn)代管理思想比較

　　前美國管理學(xué)院院長孔茨說：“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的組織環(huán)境，使人在群體里高效地完成既定目標(biāo)”。為此，有的管理學(xué)家主張人性化管理——即視員工為“社會(huì)人”，由單純滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要而同時(shí)滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要、安全需要、情感與歸屬需要、尊重需要;有的管理學(xué)家則主張重建生產(chǎn)中的人際關(guān)系。還有管理學(xué)家主張，這兩者應(yīng)并舉，梅奧就是最典型的代表。這與馬克思可謂英雄所見略同，馬克思在揭示人的本質(zhì)、需要與價(jià)值之后，即主張重建生產(chǎn)關(guān)系(從內(nèi)涵上看，馬克思稱謂的“生產(chǎn)關(guān)系”無異于梅奧稱謂的“人際關(guān)系”)，同時(shí)也是為充分實(shí)現(xiàn)管理人性化。

　　1933年，梅奧通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)人是“社會(huì)人”后，著了《工業(yè)文明的人類問題》一書。書中除主張管理應(yīng)該人性化外，還指出：“影響生產(chǎn)率的第一要素是人際關(guān)系，人的社會(huì)狀態(tài)(即在企業(yè)的身份與地位)決定著生產(chǎn)率的高低。這些狀態(tài)包括他們是否被企業(yè)尊重，他們能否得到合理的報(bào)酬，他們能否得到應(yīng)得的福利，他們的生產(chǎn)安全是否有保障，他們能否得到適當(dāng)?shù)男菹⒌?rdquo;“提高生產(chǎn)率的主要渠道是提高工人的滿足感”。為改進(jìn)企業(yè)的人際關(guān)系并提高生產(chǎn)率，梅奧創(chuàng)立了“人際關(guān)系學(xué)說”。那么，單從管理而言，梅奧的“人際關(guān)系學(xué)說”與馬克思的“生產(chǎn)關(guān)系學(xué)說”有沒有內(nèi)在聯(lián)系?故然兩者有區(qū)別，只不過馬克思認(rèn)為生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，而梅奧認(rèn)為生產(chǎn)中的人際關(guān)系決定生產(chǎn)率。梅奧在書中還指出：“工資報(bào)酬與工作條件等并非影響生產(chǎn)率的第一因素，生產(chǎn)率的高低主要取決于士氣和工作態(tài)度，而士氣與工作態(tài)度又取決于人際關(guān)系”。對此，馬克思主張通過重建生產(chǎn)關(guān)系，即通過解決人資矛盾、干群矛盾、分配矛盾，而令工人產(chǎn)生士氣與良好工作態(tài)度，那么“人際關(guān)系學(xué)說”繞開這些矛盾不解決，能不能令工人產(chǎn)生士氣與好的工作態(tài)度?

　　無獨(dú)有偶，“支持關(guān)系理論”創(chuàng)立者、密歇根大學(xué)研究中心主任李克特也主張人性化管理與人際關(guān)系改進(jìn)應(yīng)該并舉。1961年，李克特以他們十幾年的研究成果總結(jié)發(fā)現(xiàn)：各家企業(yè)就算同一個(gè)行業(yè)，有生產(chǎn)率高的，但也有生產(chǎn)率低的。究其根源是各企業(yè)的管理著力點(diǎn)不同。生產(chǎn)率高的企業(yè)以員工為中心，關(guān)注建立良好的人際關(guān)系，僅進(jìn)行一般性而非嚴(yán)密的監(jiān)督，結(jié)果不僅生產(chǎn)率高，企業(yè)士氣還高，員工不安情緒少、跳槽者少。生產(chǎn)率低的企業(yè)以任務(wù)與規(guī)范為中心，對員工監(jiān)督嚴(yán)密繁瑣，過分給員工施加壓力，常為一些瑣碎橫加指責(zé)，動(dòng)輒批評(píng)或處罰，結(jié)果士氣低落，員工不安情緒多、跳槽者多，因此生產(chǎn)率也不高。由此李克特得出結(jié)論：(1)企業(yè)所有的工作“對人管理”是最重要的，管理要?jiǎng)?wù)應(yīng)該是協(xié)調(diào)人的關(guān)系。(2)企業(yè)應(yīng)重視每個(gè)人，關(guān)心每個(gè)人，信任每個(gè)人，不論職位高低，都要承認(rèn)每個(gè)人的貢獻(xiàn)，只有如此，員工才會(huì)有積極的態(tài)度與精神，各項(xiàng)激勵(lì)措施就很能起到作用，工作效率當(dāng)然也非常高。(3)建立暢通的溝通渠道，培訓(xùn)雙向溝通的能力與習(xí)慣。(4)面對工作中的沖突，企業(yè)不能夠回避，有責(zé)任對此化解，讓員工在安定情緒與彼此團(tuán)結(jié)、信任的狀態(tài)下工作。

　　梅奧上述觀點(diǎn)是在科學(xué)管理造成全美企業(yè)第一次危機(jī)后提出的，李克特上述觀點(diǎn)是在科學(xué)管理造成全美企業(yè)又瀕臨第二次危機(jī)時(shí)提出的，然而美國在掀起“企業(yè)文化熱”之前，鮮有企業(yè)推進(jìn)管理人性化或重建生產(chǎn)中的人際關(guān)系。在這50年間，美國企業(yè)界除了因?yàn)?ldquo;二戰(zhàn)紅利”而有條件提高員工的薪酬待遇、并對工會(huì)做了一些妥協(xié)外，在管理創(chuàng)新上只對治標(biāo)不治本的“工作豐富化設(shè)計(jì)”產(chǎn)生了濃厚的興趣。

　　1959年和1966年，美國行為學(xué)家、管理學(xué)家赫茨伯格在《工作的激勵(lì)因素》與《工作與人性》書中提出了“激勵(lì)—保健因素理論”、即“雙因素理論”。赫茨伯格認(rèn)為，影響員工活力的因素分為兩類，一類是“保健因素”，它與組織氛圍和生產(chǎn)中的人際關(guān)系有關(guān)，亦即與企業(yè)人性化管理有關(guān)，以保護(hù)員工心態(tài)健康為目的(即保護(hù)員工自尊等心理不受傷害)，要求企業(yè)政策、生產(chǎn)中的人與人關(guān)系、行政管理、工資待遇、安全、監(jiān)督等不能超過員工心理接受的底線。當(dāng)企業(yè)缺失這些因素時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意情緒，進(jìn)而會(huì)與企業(yè)離心離德，從而一切激勵(lì)措施的效果也會(huì)大打折扣;當(dāng)企業(yè)不缺這些因素時(shí)，員工則能以端正的心態(tài)完成工作任務(wù)，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，一切激勵(lì)措施(物質(zhì)的或精神的)也會(huì)起到“四兩撥千斤”的作用。另一類是“激勵(lì)因素”，它與員工認(rèn)為工作有無意義、有沒有成就感、工作成果是否得到同事或上司認(rèn)可等有關(guān)，亦即與員工追求成長性需要或自我實(shí)現(xiàn)需要之因素有關(guān)。赫茨伯格還指出，真正意義的激勵(lì)就來自于這些因素，它可以產(chǎn)生內(nèi)生動(dòng)力、并能夠保持長久，同時(shí)指出“保健因素”不能缺失。1968年，赫茨伯格又發(fā)表了《再論如何激勵(lì)員工》論文，并在“雙因素理論”基礎(chǔ)上引出以“工作豐富化”激勵(lì)員工的論題，此時(shí)美國企業(yè)以“胡蘿卜加大棒”激勵(lì)員工可以說已黔驢技窮，因此這一論題引起了美國企業(yè)的興趣。然而由于它們既沒有在“保健因素”上花氣力，更沒有在重建生產(chǎn)關(guān)系或人性化管理上下功夫，卻急功近利于“工作豐富化設(shè)計(jì)”，因此并沒有制止住美國企業(yè)的頹勢，隨后在日本企業(yè)威逼下全美企業(yè)陷入了第二次危機(jī)。

　　日本二戰(zhàn)戰(zhàn)敗后，企業(yè)沒有充足資本購買勞動(dòng)力，因而無法再采用“胡蘿卜加大棒”刺激員工，因此不得不采用溫情管理，即實(shí)施人性化管理——通過長期雇傭制、“稟議制”、年功序列工資、“同穿、同吃、同工作”與內(nèi)部工會(huì)等措施，來同時(shí)滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要、安全需要、情感與歸屬需要、尊重需要，結(jié)果用20年即追趕上了在資本、技術(shù)、人才、“最惠國待遇”等方面遠(yuǎn)在日本企業(yè)之上的美國企業(yè)，同時(shí)還實(shí)現(xiàn)了員工“收入倍增計(jì)劃”，使日本經(jīng)濟(jì)年均以8.8%增大，(此一時(shí)期，美國經(jīng)濟(jì)年均是3.2%。由此不能不聯(lián)想我國在貫徹《工業(yè)七十條》時(shí)期，即我國以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心為時(shí)期，也就是人類有史以來以最先進(jìn)生產(chǎn)關(guān)系、最人性化管理方式管理企業(yè)、并以先進(jìn)文化引領(lǐng)人的時(shí)期，這一時(shí)期，我國工業(yè)經(jīng)濟(jì)年均以17.9%增大)。然而由于日本企業(yè)的管理創(chuàng)新并不徹底，只是溫情管理，因此在上個(gè)世紀(jì)晚期，又被掀起“企業(yè)文化熱”并還推動(dòng)了“管理革命”、進(jìn)而重建了生產(chǎn)關(guān)系與施行了人性化管理的美國企業(yè)重新超越。

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