“鞍鋼憲法”：基于合作博弈的重新解釋

“鞍鋼憲法”：基于合作博弈的重新解釋*

The charter of the Anshan Iron and Steel Company and Corporate governance reforms

張　銜　　莊志暉

（四川大學經濟學院　　610064）

 中國政治經濟學教育科研網

內容摘要：“鞍鋼憲法”盡管在發源地中國曇花一現，但它對日本、歐洲和美國的企業管理與組織創新都有著重要的影響，然而目前對它的認識并未真正涉及鞍鋼憲法的核心價值。本文認為“鞍鋼憲法”和以它為先導的日本模式是在員工之間、員工與管理者之間構建一個信任合作的機制，尋求重復博弈的穩定的合作最優解，從而是對普遍存在的企業科層失靈的突破，是具有普遍意義的企業治理結構創新。在這一認識的基礎上，本文探討了“鞍鋼憲法”在中國曇花一現，卻在日本和其他地區扎根并帶來組織創新的真正原因，進而從歷史教訓和國際經驗中理解“鞍鋼憲法”對于我國企業治理的現代意義。

關鍵詞：鞍鋼憲法 重復博弈 信任 合作 企業治理

 “鞍鋼憲法”是由我國大型鋼鐵企業－鞍山鋼鐵公司創造的。它的內容被概括為“兩參一改三結合”：干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規章制度；工程技術人員、管理者和工人在生產實踐和技術革新中相結合。

盡管“鞍鋼憲法”在中國長期被作為大躍進期間意識形態在工業中的體現而被遺忘，但它對日本、歐洲和美國的企業管理都有著重要的影響。尤其是20世紀80年代以來被廣為推崇的日本企業組織模式，就直接受到“鞍鋼憲法”的深刻影響。許多學者認為，“鞍鋼憲法”的精神實質是“后福特主義(post-Fordism)”，即對福特式的僵化的、以垂直命令為核心的企業內分工理論的挑戰。美國麻省理工學院管理學教授羅伯特·托馬斯(1994)明確指出，“毛主義”（指“鞍鋼憲法”）是“全面質量管理”和“團隊合作”理論的精髓，即充分發揚“經濟民主”，提高組織效率。這一認識將“鞍鋼憲法”與日本的全面質量管理和團隊合作相聯系，強調其對生產的質量控制管理的意義。在總結上述認識的基礎上，崔之元（1996）指出，以前蘇聯為代表的傳統計劃經濟是福特主義的最徹底的邏輯展開，而“鞍鋼憲法”則是對這一邏輯的挑戰，強調的是靈活生產方式，是對僵化的技術分工體系的改進。

對“鞍鋼憲法”的這些認識，實質上是將“鞍鋼憲法”視為對福特制的挑戰。盡管這些認識對于理解“鞍鋼憲法”有重要意義，但并未真正涉及“鞍鋼憲法”的核心價值。從本質上看，“鞍鋼憲法”和以它為先導的日本模式是要在員工之間、員工與企業管理者之間構建一個信任合作機制，以尋求重復博弈的穩定的合作最優解，以克服企業內的科層失靈問題。我們認為，這才是“鞍鋼憲法”的核心價值所在。

一、市場失靈與企業失靈

按科斯（1937）的理論，企業的產生是由于利用價格機制存在成本，這些成本涉及談判和實施合約所花費的各種交易費用。企業利用科層的行政協調機制代替了市場中的價格機制，在企業內部依靠企業家的權威組織資源從而降低了交易費用。

企業是對市場失靈的替代，但是以科層為特征的企業在糾正由信息不對稱、壟斷和團隊生產的外部性所衍生的激勵問題時效果究竟如何？盡管科層可以部分改善市場的低效率或者克服自愿合作行動的失靈，但是造成市場低效率的因素，同樣可以造成企業科層的低效率（盡管程度上也許不同）。

團隊生產的外部性，使得完全的高能激勵不可能實施，管理者無法通過激勵使個人利益與組織效率完全相一致（威廉姆森，1985）。同時，企業內部充斥著因信息不對稱而帶來的機會主義。無論是委托人還是代理人都存在為了個人利益而進行欺詐的行為，為降低這一機會主義行為而建立的治理結構所負擔的代理成本很高，因此企業離理想效率甚遠。米勒（2002）將社會選擇理論用于對企業的深入分析，發現科層中自利行為的自然結果應該是持續的低效率，科層并不能達至個人利益與群體利益的完美一致，造成市場失靈的因素同樣會造成企業失靈。

當發現科層并不能得到最優效率時，一些經濟學家的做法是返身求助于市場，認為通過外部的產品市場、控制權市場和經理市場的壓力可以促使企業提高效率。但是，斯蒂格利茨（1998）對外部市場的作用表示了強烈的懷疑。由于產品質量的多維度和經理才能的專長特性，產品市場和經理市場是不完全競爭的，信息也是不完全的，無法形成有效的市場信號。在控制權市場，由于監管是一種公共品，股東并無足夠的積極性監督企業；同時，投資者接管低效率企業只具有有限積極性[1]，接管機制也是不完善的。因此，寄希望于外部市場約束來促進企業效率的作用是有限的。企業中的人們不可避免地發現自己處于個人自利與組織效率沖突的兩難困境之中。

經濟學家也許不得不因此放棄對于理想效率的追求，但基于信任合作基礎上的重復博弈模型給我們提供了一個突破企業管理困境的分析框架，以“鞍鋼憲法”為先導的團隊合作、高參與度的企業治理模式就是它的集中體現。

二、“鞍鋼憲法”的核心價值：構造合作基礎上的重復博弈

針對企業科層失靈，威廉姆森（1985）認為：“除非存在與籌資過程有關的反常行為，或組織中處于策略位置的成員不能分享未來收益，未實現的效率機會總是會提供重組的動力?！钡飞瓫]有說明如何重組和重組后的組織。如前所述，在目前企業經濟學視野內，任何可能的重組結果都同樣是有缺陷的。于是Jensen和Mecking（1976）等人明確放棄了理想效率的觀點，認為設計完全高效率的科層是不可能的。在組織經濟學家看來，盡管科層中充斥著機會主義和團隊卸責行為，但已有的激勵制度設計對此無能為力，這些損失就如同生產過程必須支付的生產成本一樣，企業已經是“有效率的”了。

實際上，根據重復博弈的無名氏定理，企業存在著效率改進的空間。按照該定理，在長期交互式群體中，理性個人能夠獲得合作解，從而優于非合作均衡。因此，有效率的組織很可能是這樣的組織，它們的管理者能夠說服或鼓勵員工不要進行機會主義的卸責，即使這一卸責在短期內符合他們的利益。如果能夠形成合作，那么由于團隊生產外部性與不對稱信息而造成的不可避免的代理成本在理論上可以減少到零。這就意味著，如果某企業內部能夠形成員工間、員工與管理層間的合作，那么相對于那些甘愿順從相對效率而付出代理成本的企業而言，這個企業將獲得競爭優勢（米勒，2002）。

盡管合作給出了效率提高的前景，但仍然存在兩個問題。首先，效率提高似乎是要以員工超越短期利益的無私合作行為為基礎。長期以來在組織行為學、管理學文獻中激發合作從來是一個重要的主題，但對于秉承新古典傳統的經濟學家來說這是無法接受的，在他們眼里一切經濟分析都必須從個人利益最大化出發。盡管最新的行為經濟學成果認可了人的利他傾向的存在，但我們關于企業合作解的分析并不需要依賴于這種無私的利他傾向。當代經濟學在信息經濟學和博弈論方面的研究表明，一個“以牙還牙”的重復博弈模型可以讓經濟行為人在基于個人理性的基礎上求得合作解（Axelrod，1984）。青木昌彥（2005）從日本企業的實踐得到啟發，給出了一個合作博弈模型，將企業看作股東和雇員形成的聯盟，雙方通過談判，也就是合作博弈，得出一個有束縛力的一致同意的協議，所選擇的結果可能滿足各方的共同利益，從而達到了組織均衡。其中，沒有任何一方期望在破壞合作的同時，又沒有造成損失的情況下獲得效用的增進。合作與自利并不絕對沖突。

其次，合作解僅是重復博弈的多種可能均衡之一，一些均衡比其他均衡更為有效率，而且不同的均衡中利益分配也是各不相同的。更重要的是合作解對雙方而言都不是占優策略，管理者和被管理者間的相互的機會主義行為（背叛）符合各自的理性，背叛才是占優策略，因此隨機擾動會使這一結果發散回到非最優解。為了保證合作解的實現，必須要求博弈參與者形成相互加強的心理預期，或者說參與者相互間存在著信任機制，即存在這樣的信念：別人目前合作，并且只要其他人合作，他們將繼續合作。這意味著企業的內部人必須以大量令人信服的方式證明自己將一直守諾合作。另一方面，參與人雙方都必須預期到彼此的關系長到足以使合作投資有價值，因為短期有限博弈中守諾總是不可信的（米勒，2002）。因此，如果企業科層希望將企業維持在長期合作均衡上，就必須努力創造這些基礎條件。

現在我們來考察“鞍鋼憲法”。我們可以清晰地發現，它的基本邏輯就是在員工間和員工與管理層之間創造水平的和縱向的信任合作基礎，并進而獲得博弈的合作最優解。

（一）水平合作：工作團隊的構造

組織經濟學以往認為，團隊生產容易產生卸責，清晰截然的工藝流程易于監督從而減少卸責。因此，傳統的福特制企業強調技術分工，員工被嚴格的規章制度原子化，相互間通過生產工序聯系而缺乏團隊合作。反之，如果團隊成員放棄卸責的機會，能形成合作，合作基礎上的團隊生產效率將高于僵化的生產線。

“鞍鋼憲法”幾乎明確地提出了團隊合作的概念并創造了形成團隊合作的基礎條件?！肮こ碳夹g人員、管理者和工人在生產實踐和技術革新中相結合”就打破了技術分工的界限，強調的是圍繞生產目標的團隊生產。團隊成員間的合作需要相互信賴，但這種信賴并不必然要求超越自利的無私，成員間的“共同知識”更為重要?！叭Y合”過程可以創造信任他人將會合作的共同知識，因為每個人都知道他們間的結合過程是相互依賴而長期的，如果有人背叛（行使機會主義），每個人都可以通過未來的不合作，即以牙還牙來懲罰他。

“鞍鋼憲法”對不合理規章制度的修改可以加強團隊的合作能力。通常企業科層內嚴格的正式制度對維持團隊的努力作用很小甚至起到相反作用，那些試圖增進效率的規章和禁令常常會切斷員工間的互惠行動，與員工內部的非正式規范相沖突。正式制度的軟化，為小型群體內部創造非正式規范提供了空間，團隊成員可以采用互惠默契、輿論等內部紀律和規范建立懲戒背叛、激勵穩定合作的信任機制。著名的霍桑實驗證明了這一點。[2]

（二）縱向合作：共同參與治理

縱向合作要比水平合作困難得多。在一個水平的工作團隊里，互惠合作較容易通過內部的非正式規范確立，相互間的平等也可以使成員能夠實施面對面的監督。但在企業科層間，上下級關系是建立在不對稱的基礎上的，互惠合作和相互監督難以建立：上級不信任下級的努力水平，下級不信任上級的決策，尤其是工作條件、指標與剩余分配決策。

“鞍鋼憲法”提供了突破縱向困境，建立合作的思路，即員工參與管理，干部參加生產。通過參加生產，管理層否決了自己的特權，從而象征性地表現了企業的整體性，并表達了管理層的合作意愿。員工參與決策一方面使員工產生自身利益與企業利益一致的認識，另一方面也使員工能夠擁有對管理者不守諾的背叛行為的報復手段，從而在員工與管理者之間形成共同知識，建立相互信任理解的機制。“兩參”與“三結合”使得上下級間增進對對方信息的了解，削弱雙方的信息不對稱性，從而使得各自機會主義的行使能力下降。對于不合理規章制度的改革，可以讓員工不再認為自己只是被監督、約束和懲戒的對象，激勵他們披露真實信息，形成博弈合作解。

此外，“鞍鋼憲法”還強調“政治掛帥”，如果我們揭開它意識形態的面紗，可以發現它是希望通過思想教育工作力圖使員工相信共同價值觀、共同目標的存在，最終使各種博弈參與人建立共同預期，即合作行為將得到回報。這一點與阿克洛夫、西蒙（1972）等強調要求員工超越經濟激勵，認同企業共同目標的管理手段是完全一致的。

由此可見，基于現代經濟學研究進展而對“鞍鋼憲法”的重新解讀表明，“兩參一改三結合”的核心價值在于：努力削弱企業內的信息不對稱、軟化僵硬的正式制度約束、構造工作團隊、建立員工參與治理機制，從而在員工間、員工與管理層間構建信任合作基礎，以尋求重復博弈的合作最優解。這也就從根本上突破了個人動機與企業整體目標間沖突的企業失靈困境。

需要強調的是，將“鞍鋼憲法”看作是后福特生產方式下的組織進步并不能完整反映該模式的普遍意義。即便在傳統福特型生產企業中，團隊生產的外部性與科層間、科層內的信息不對稱也嚴重存在，科層監督與激勵同樣并不完全（當然，在靈活生產模式下，由于監督更加困難，這些情況可能更為突出），合作基礎上的重復博弈仍然是最優解。仔細考察日本模式的歷史可以發現，“豐田制”這樣的全面質量管理正是出現在汽車制造這種傳統上被認為是典型福特制的大規模制造企業，這恰好證明了“鞍鋼憲法”所主張的團隊合作、共同參與治理的組織機制并不是生產線工藝革命后的權變策略，而是體現了企業治理機制創新的普遍價值。

三、“鞍鋼憲法”在中日兩國的不同境遇及其原因

競爭總會獎勵高效率的組織，而沒有能夠達到效率的企業組織會受到懲罰。然而，令人困惑的是“鞍鋼憲法”所展示的高效率組織模式在本土只是曇花一現，而在日本這一模式得到了或多或少的貫徹，為日本經濟奇跡發揮了重大作用。崔之元（1996）認為是文化大革命這樣的政治混亂導致了這一結果。賈根良（2002）從中日對比的角度，認為是不利的國際結構制約條件、制度變遷的路徑依賴和錯誤的生態資源環境認識等導致了“鞍鋼憲法”無法成為后來組織演變的基礎。　

我們認為這種將“鞍鋼憲法”的境遇歸于具體歷史事件或者特殊的國家環境的看法，并未真正涉及到問題所在?！鞍颁搼椃ā痹谥袊传@成功的根本原因只能從組織演進的經濟制度背景來尋找。以中央指令為特征的計劃經濟體制無法為組織形態演化提供足夠的激勵刺激，因此，進化中被淘汰的并不一定是低效率的治理合約而完全可能相反。

在競爭的市場體制中，市場會獎勵高效率的組織，懲罰乃至淘汰低效率組織。組織效率與組織演進是一致的，這種一致性是組織演進中的進化法則。這一法則會激勵組織進行效率創造，并通過學習機制在組織間進行擴散。

但是，在計劃經濟中，企業是服從于中央計劃指令的行政附屬，中央計劃者所追求的是整個國民經濟的“高級贏利”。企業的盈虧狀況決定于中央計劃指令，也就是決定于“高級贏利”所要求的企業的貢獻。在這種情況下，企業自發形成的效率追求通常得不到有利于強化效率追求和效率擴散的獎賞。相反，自發形成的效率追求卻可能導致“鞭打快牛”的“棘輪效應”，造成“能者多勞”而不是“能者多得”的局面。因此，在計劃經濟下，企業管理者并不能將自發的效率追求轉化為持續的組織機制創新的動力。這與市場經濟中的企業形成了鮮明對比。

因此，對于一般企業來說，“鞍鋼憲法”就只是意識形態的體現而不會成為真正推動組織變化的力量。換一個角度看，如果能夠構造一個競爭性環境，即便是在當時中國的國際環境和政治局面下，“鞍鋼憲法”這樣的組織、制度創新仍然有其價值。

“鞍鋼憲法”在它的發源地由于經濟體制的原因無法扎根，但卻對日本乃至西方企業管理與組織創新產生了深刻影響。20世紀60－70年代以來，日本興起了“團隊合作”精神和自主管理運動，作為福特制基礎的大規模生產和大量銷售的工業技術在日本出現了企業組織形態的變異，產生了諸如現場改革、崗位輪換、全面質量管理和及時生產等組織創新，其重要的思想源泉就來自“鞍鋼憲法”（鞍鋼憲法研究課題組，2000）。日本的“豐田生產方式”，就是工人、技術人員和管理者的團隊合作，每人不固守僵化的技術分工，而是自動自覺地解決“無庫存生產方式”中的問題。日本全面質量管理的興起者石川馨說，TQM(全面質量管理)是一種人際關系，是一種人生哲學，是學習和借鑒“鞍鋼憲法”文本的產物。原日本經團聯會長、新日鐵社社長稻山嘉寬說，他辦日鐵社，采取“兩參一改三結合”的辦法，就是向“鞍鋼憲法”學習的。日本模式依賴于分包商與供應商的合作關系，較少的科層管理體系以及工人多技能和更大程度的參與，這種演變將規模經濟與生產的靈活性結合起來了（賈根良，2002）。在80年代美歐工業改革實踐中，日本模式作為參照標準也起了重要作用。這種模式中新的組織形式的基本特征是“團隊生產”與“全面質量管理”，而這是與“鞍鋼憲法”的精神實質高度吻合的。需要說明的是，與鞍鋼憲法相比，日本模式主要強調的是企業內水平層次的合作，而鞍鋼憲法不僅要求構建水平層次的合作，而且特別強調縱向層次的合作，也就是更加重視員工共同參與治理的經濟民主對效率提高的作用。這一點德國與北歐國家的企業治理與“鞍鋼憲法”更有共通之處。

在市場經濟中，“鞍鋼憲法”所主張的團隊合作、共同參與治理的組織機制的優勢可以使組織在競爭中獲得獎勵，并在長期里促進經濟組織的演化，這正是日本模式取得成功并進而影響歐美企業治理模式的原因。但是，為什么是日本而不是其他如美國這樣的國家最先采用這樣的企業組織創新呢？很容易想到的理由有這樣兩個。首先，由于日本在其經濟發展初期，屬于后進國家，而其經濟戰略卻是面向世界市場的出口導向戰略，因此面對國外企業的強大競爭壓力，必然有更為強烈的動機去尋求一切能促進企業提高效率的組織創新，而不愿停留在歐美企業的相對效率的次優狀態。其次，日本文化中非常強的規避不確定性和重視集體主義的傳統對于形成博弈參與人間的合作博弈有著特別的優勢。終身雇傭這樣的降低風險的措施有助于形成長期重復博弈預期，重視集體利益對于建立共同目標進行團隊合作有著重要價值。但是，更為重要的理由可能是下面的原因，即日本企業在其發展過程中受到的政府和相關利益群體的扶持與干預遠比美國這樣的自由經濟體系中的企業更為強大。因為采用合作博弈雖然有助于組織效率的提高，但它將會涉及到經濟剩余的重新分配，因此常常與股東利益最大化目標相沖突（Radner，1987）。[3]　因此，在股東至上主義的美國企業中建立信任合作將是非常困難的。日本企業更多地受到政府和相關群體的扶持幫助，企業的目標函數就必然要引入政府和相關群體的利益，管理者需要更多考慮社會利益和利益相關人的利益。因此，能夠增進企業集體效率的措施就有很大的機會得以實行，即便它可能與股東利益存在沖突。從青木昌彥（2005）的模型中，我們可以清晰地看到日本模式的這一特征。在他的模型里，企業管理者被看成一個共同利益的維護者，充當著政策制定者和分配仲裁人的混合角色，既不只是股東的代理人，也不是自身效用最大化者?！?/p>

前面我們指出“鞍鋼憲法”在中國未能扎根是計劃經濟的必然，那為什么“鞍鋼憲法”在中國轉向社會主義市場經濟的今天仍然不能成為中國企業組織創新的思想資源呢？可能的原因在于，一方面，中國的企業改革不斷地受到新制度經濟學的影響，強調的是所有權利益的實現與激勵作用。因此，與日本企業相反，在企業利潤最大化與企業效率的沖突中被犧牲的必然是企業效率。另一方面，缺乏信任合作帶來的企業效率損失，在某種程度上可以從勞動力市場得到補償而將損失轉嫁給員工。由于中國勞動力市場存在著過度供給，員工缺乏有效的集體談判能力以對抗資本。因此，員工工資通常被壓得很低。這樣，企業就具有了低工資與提高勞動強度的競爭優勢[4]。然而，這卻導致了員工與企業所有者或者管理者之間的強烈對立。同時，高流動性、無保障的工作也使員工無法建立長期重復博弈的預期。結果，以長期信任合作為目標的“鞍鋼憲法”在我國目前情況下也就無從發揮作用。[5]

四、啟示

我們在現代經濟學研究進展的基礎上解讀“鞍鋼憲法”，發現“鞍鋼憲法”是對個人動機與企業整體目標間沖突的企業失靈困境的突破，它通過削弱企業內的信息不對稱、軟化正式制度約束、構造工作團隊、建立員工參與治理機制，從而在員工間、員工與管理層間構建信任合作基礎，尋求重復博弈的穩定合作最優解。這一合作解引導企業走出次優狀態，邁向理想效率。這就是與“鞍鋼憲法”的精神實質一脈相承的日本模式在市場競爭中取得優勢的原因。

面對“鞍鋼憲法”所蘊涵的經濟學涵義與其在發源地曇花一現的境遇，對比日本模式在世界范圍的成功，我們至少可以得到下面幾點啟示。

首先，有必要重新思考我國企業治理結構的改革問題，產權明晰并不是高效率企業的惟一決定因素。管理者制定強制性合約，員工作為自利個人在既定激勵制度下追求個人效用最大化并不能達到企業最優效率。考慮管理權與產權在組織內部的適當分散，強調員工的參與治理，這樣的經濟民主將有利于企業效率的提高。

其次，過于強調我國低勞動力成本優勢以及強化企業規章制度約束，將會妨礙企業博弈參與人形成信任合作關系，從長遠看，將影響企業的組織創新與經濟效率。必須建立促使企業管理者考慮利益相關人特別是員工利益的制度，一個合理的剩余分配制度才能達成組織均衡，并促進社會整體效率。

最后，在正式的經濟激勵制度之外，還要重視非正式規范、組織文化與思想交流這些組織行為理論重視的主題。這些安排可以激發人們超越自利的合作，但它們并不違背經濟理性。在個人并非原子化的真實世界里，人們存在長期的社會交互作用。重復博弈模型指出，在這樣的交互作用下，通過建立關于信任的共同知識，在長期里合作才是真正理性的。組織行為學關于激發合作的這些努力正是企業取得競爭優勢的重要力量來源。

主要參考文獻：

1.鞍鋼憲法研究課題組，“兩參一改三結合與國企改革和發展”，《黨政干部學刊》2000（2）。

2.科斯：“企業的性質”，1937年，載科斯《論生產的制度結構》，上海三聯書店1994年。

3.崔之元：“鞍鋼憲法與后福特主義”，《讀書》1996第3期。

4.賈根良：“鞍鋼憲法的歷史教訓與我國跨越式發展戰略”，《南開學報》，2002年第4期。

5.米勒，蓋瑞·J：《管理困境》，中譯本，上海三聯書店2002年。

6.青木昌彥：《企業的合作博弈理論》，中國人民大學出版社，2005年。

7.斯蒂格利茨：《社會主義向何處去》，中譯本，吉林人民出版社1998年。

8.西蒙：《現代決策理論的基石》，北京經濟學院出版社1991年。

9.威廉姆森：《資本主義經濟制度》，1985，中譯本，商務印書館2002。

10.Alchian&Demesetz，1972.Production, information cost, and economic organization. American Economic review 62:777-795.

11.Axelrod,Robert.1984. The evolution of cooperation.New York:Basic Books.

12.Bowles, Samuel; Gintis, Herbert.Contested Exchange: Political Economy and Modern Economic Theory.   In: American Economic Review, May1988, Vol. 78 Issue 2, p145.

13.Bowles, Samuel; Gintis, Herbert.1990,Contested Exchange:New Microfoundations of the Political Economy of Capitalism. Polices and Society,18

14.Jensen,Michael C. and W.H.Meckling.1976.Theory of firm:Managerial behavior,agency costs,and ownership structure.Journal of Financial Economics 3.

15.Radner,Roy.1987.Decentralization and incentives. In: Information,incentives,and economic mechanisms:Essays in honor of Leonid Hurwicz,edited by The-odore Groves,Roy Radner,and Stanley Reiter.Minneapolis:University of Minnesota Press,3-47

16.Shapiro, Carl; Stiglitz, Joseph E.,Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device.  In:American Economic Review, Jun1984, Vol. 74 Issue 3.

16.Thomas,Robert. What Machines Can’t Do. University of California,Press,1994.

17.田原真司，2006，“從東風日產看企業黨組織的作用”，http://coffeejp.com/news

作者：張銜，四川大學經濟學院教授；莊志暉，四川大學經濟學院博士研究生

通訊地址：成都市四川大學經濟學院，郵編：610064，電話：13688350381；028－85445230

Eamil:[email protected]

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* 本文系四川省哲學社會科學“十五”規劃2005年度課題“勞動契約與企業治理－社會主義和諧社會微觀基礎研究”階段性成果。課題負責人四川大學經濟學院教授張銜。

[1] 如果控制權市場是完全競爭的，存在多個接管者，那么接管價格就必然被抬高到充分的市場價值。這樣搜尋低效率企業的信息成本就無法收回。另一方面，如果接管者可以提高企業價值，那么原來的股東必然不愿意在低價上出售股票而愿意參與企業未來收益的分配，從而使控制權的轉移變的很困難。

[2] 該實驗是對西部電氣公司的集成板焊接車間的生產研究。實驗表明車間成員存在廣泛的互惠聯系和內部懲戒手段，而這是為正式制度所不允許的。但他們的生產效率卻表明這些非正式制度的重要價值。

[3]　在剩余利潤所有人看來，其他企業成員所得是成本，因此為建立合作機制必須進行的剩余的重新分配與所有者利益是存在沖突的。簡言之，企業利潤與企業效率存在沖突（Radner，1987）。

[4]　最近，中國媒體對于血汗工廠和農民工討薪的大量報道反映出這一問題的嚴重性與普遍性。

[5]　具有反諷意味的是，在鞍鋼憲法的發源地鞍鋼憲法的精神竟然在中日合資企業中得到了最好體現，東風日產公司在生產效率下降的時候，決定將生產管理交由中方黨委書記執行，結果通過傳統的思想工作、技術競賽、干部下車間等手段該企業迅速提高了產能滿足了市場需求（田原真司，2006）。

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