央企管理：不抓老鼠，養肥貓何用！

央企管理：不抓老鼠，養肥貓何用！　　

——再談國企高管薪酬的管理問題　　

一、什么是“肥貓”

通過企業、銀行高管的減薪，應對國際金融危機的沖擊，是目前實業界和學術論壇議論較多的一個焦點話題。

據《中國青年報》王堯、任明超報道，張秀蓮作為臺灣金融控股股份有限公司的董事長，她和國務院國資委主任李榮融在這次博鰲亞洲論壇上都談到了國企高管的薪酬問題。

　4月19日　，張秀蓮在回答中國青年報記者的提問時說道：“在這一波金融風暴中，大家都關心的一個問題就是肥貓，不知大陸有沒有肥貓的說法。”

什么是“肥貓”呢？它在這次博螯論壇上的所指，實則就是那些在國企工作，卻沒把企業業績做好，而照樣拿著高薪的國企高管。它們的“肥”是主人養的，而不是靠自己抓老鼠吃出來的。

花這么多錢，養這些不抓老鼠的肥貓，又有何用！自從這些不干事，卻照樣拿著高薪的肥貓曝光之后，也難怪它們的主人要有意見，以致怨聲載道、義憤填膺。正因為如此，負責監管100多家中央企業的李榮融面對媒體和記者的提問，而坦率地承認國企領導的薪酬問題，現在比較敏感。

二、國企中的肥貓是怎樣自己養肥的

國企高管為何在企業業績不怎么好的情況下，也還能照樣心安理得地拿著自己的高薪呢？這里的一個秘密或潛規則，就是這些管理層的自定薪酬。

馬蔚華是招商銀行的行長，曾有著900萬元的年薪。關于這個年薪，招商銀行的董事長侵曉在今年全國兩會期間曾表示：“馬蔚華的收入是董事會決定，大家覺得他物有所值。”

不錯，國企高管的收入是由這種董事會的集體研究決定的，但在這種管理層持股的國企產權改革中，管理層成了這種董事會的主要構成成分，這樣的董事會不就是為他們自己所開的嗎？他們人人都持有企業的股份，人人都是這種董事會的成員，由這種董事會決定他們的收入，不還就是自己決定自己的收入嗎？在這種利益共生共存共榮的小團體中，本人參不參加開會研究自己的收入，也沒有什么關系。相互給與不就搞定了嗎？研究你的年薪，我支持給你一個高薪；研究我的年薪，你也同樣支持給我一個高薪。這樣的潛規則，雖然也把企業高管收入的決定權交給了董事會，但這種相互給與對方高薪的小把戲，盡管有著董事會集體研究決定的遮遮掩掩，在實質上這又與它們的自定薪酬有什么兩樣！

通過這種潛規則自定國企高管薪酬的一個證據，就是中海油總經理傅玉成的一個供詞。據中國青年報記者王堯、任明超報道，“最近上市公司的年報中，所有央企高管，中海油總經理傅玉成年薪1200萬元。中海油表示，拿高薪是為了照顧海外投資者，他的收入只是國資委規定的拿法。傅玉成今年說，我們的薪酬都是由獨立的董事制定，本人不能參加。”

在這種企業收益的內部分配中，高管收入由董事會自主決定，無政府指導、無限薪封頂的做法，正是企業內部勞資收入分配兩極化的一個根源所在。事實上，在高管收入的董事會決定中，這些管理層是一個有組織的小團體，由自己所在的小團體決定自己的收入，而把自己置于企業內部分配的強勢之位。但它們作為一個利益緊密聯系、自主性又極強的小團體，在企業內部的自主分配中，與那些缺乏工會有效組織的松散的勞工相比，它們則占據著一對多、有組織對離心松散的集體談判優勢。在集體談判中，離心松散的烏合之眾根本就不是有組織的小團體的對手。

再者人數眾多的勞工階層何以在與資方的工資談判中，一直不能把自己的工資談上去，這里的另一個原因則是由工人階級內部的過度競爭和缺乏工會的有效組織造成的。對于工人階級的這種內部困境，馬克思的產業后備軍理論已為我們透徹地分析出來了。馬克思在分析資本主義積累的一般規律時分析到，“工人階級中就業部分的過度勞動，擴大了它的后備軍的隊伍，而后者通過競爭加在就業工人身上的增大的壓力，又反過來迫使就業工人不得不從事過度勞動和聽從資本的擺布。……大體說來，工資的一般變動僅僅由同工業周期各個時期的更替相適應的產業后備軍的膨脹和收縮來調節。因此，決定工資的一般變動的，不是工人人口絕對數量的變動，而是工人階級分為現役軍和后備軍的比例的變動，是過剩人口相對數量的變動。”（《資本論》第一卷第698～699頁）對于工人階級任何有組織的斗爭，資本及其它的獻媚者都會馬上大喊大叫起來。馬克思接著分析道：“一旦工人發現，他們本身之間的競爭的激烈程度完全取決于相對過剩人口的壓力；一旦工人因此試圖通過工聯等等在就業工人和失業工人之間組織有計劃的合作，來消除或削弱資本主義生產的那種自然規律對他們這個階級所造成的毀滅性的后果，這時，資本和它的獻媚者政治經濟學家就大吵大叫起來，說這是違反了永恒的和所謂神圣的供求規律。”（同上第702頁）

由此看來，少數的企業高管拿高薪，而眾多的勞工只能拿低薪，企業內部的這種自主分配格局，實則就是這樣“命”定出來的。在市場經濟的運作中，過去的資產階級也好，現在的企業管理層也好，為何異口同聲地要求政府堅守自己市場經濟守夜人的角色定位，繼續秉持市場經濟運作的自由放任傳統，而堅決反對政府對企業內部初次分配的立法干預和行政介入，其因就在于此。因為這樣的分配辦法可以確保資產階級或者它的變體——以董事長、總經理、董事等成員組成的企業高管層，世世代代地都在這種企業內部的自主分配中拿著自己的高薪，而過著榮華富貴的生活。

由此可見，讓企業的董事會集體地決定自己內部成員的收入，這種企業高管自定薪酬的分配辦法，就正是導致企業內部收入分配兩極化的一個最基本的制度性安排。由于這種扭曲的分配往往以工資合約的形式存在，受著勞動合同法的保護，政府就是看著它把企業內部的初次分配扭曲到兩極化的歧途上去，也往往只能望而興嘆。除非通過立法形式改變這種企業內部自主分配的制度性安排。

三、整治企業內部的扭曲分配：奧巴馬的嘗試與限薪封頂的做法

面對企業內部的這種扭曲分配，怎么辦呢？看看美國奧巴馬的做法吧。

大洋彼岸的奧巴馬眼睜睜地看著美國的經濟，在這種企業內部分配的兩極化中衰退下去，他雖不敢觸動資本主義私人企業內部分配的這種制度性安排，但卻采取邊際性的介入辦法，而把自己的眼睛緊緊盯住那些接受政府財政資金資助過的企業和銀行。他不敢觸動這種企業董事會自主決定高管收入的制度性安排，而只能從收入的總量控制上想辦法，這個辦法就是限薪封頂。

畢竟，美國是一個以資本主義制度為根本制度的國家，否定或改變這種企業董事會自主決定自己高管收入的辦法，就無異于革了這些資本家及其附庸者的命，就無異于斷了這些企業高管層依靠特權年年高薪的財路。拿資本家的高薪開刀，讓財富和收入在全社會的各個階層得到更公平的分配，這場旨在改變資本主義分配制度的革命，在反對資本主義的革命高潮尚未形成之際，奧巴馬還不敢貿然發動，他只能尋求邊際性的改革辦法。這個邊際性的改革辦法就是先從干預那些接受政府財政資助企業的內部分配入手。奧巴馬明白，如果繼續不介入到企業董事會自主決定自己高管收入的制度性安排中來，那么，就永遠解決不了這種企業內部初次分配兩極化的問題。他不敢觸動企業內部的自主分配權，而只能采用總量控制的辦法，用限薪封頂來阻止企業的經營成果——利潤，過多地以高價年薪的形式流到企業高管層的腰包里。

四、李榮融為何不愿給國企高管薪酬封頂，基本的考量又是什么

可笑的是，我們的國務院國資委主任李榮融一邊高喊著“企業減薪應首減高管”的調子，另一邊卻又反對著大洋彼岸奧巴馬總量控制、限薪封頂的做法。

從上面的分析看來，企業的高管層之所以能夠年年高薪，其因就在于他們的收入是由董事會這個小團體自主決定的。奧巴馬不敢觸摸這個資本主義制度的馬蜂窩——即企業內部分配的自主權，但他的總量控制、限薪封頂的做法卻不失其明智性。這種做法既沒有觸犯這種企業內部分配的自主權，同時又可適當控制住這種企業內部分配的嚴重扭曲和兩極化的加劇。這實則就是一種看不見硝煙的但卻是旨在整治資本主義分配弊端的改良舉措。

對于這種董事會自主決定企業內部分配的制度性安排，就連這個非常洞悉資本主義制度運作規律的奧巴馬都拿它沒轍，而不得不采取總量控制、限薪封頂的迂回辦法，來阻止過多的財富和利潤以高價年薪的形式流到企業高管層的腰包里。與奧巴馬的明智相比，我們的國資委主任李榮融顯然要自負得多。作為一個資本主義管理經驗的嘗試者，李榮融竟然在他的教師爺面前說起了“不”，似乎西方的教師爺在管理國企高管薪酬方面還不如自己高明，有見地。因為我們的國資委主任李榮融發明了一個企業高管收入與其經營業績掛鉤的管理辦法。

為什么李榮融不愿采用奧巴馬總量控制、限薪封頂的辦法，而執意要嘗試一下自己國企管理的新發明呢？他的考量和顧慮又是什么呢？且聽一聽他自己的說法吧。

李榮融在這次博鰲亞洲論壇回答中國青年報的記者提問時說道：“企業是經濟組織，無論哪種性質的企業，企業領導人的收入都必須與業績掛鉤。你交給我的利潤多，我應該多給你。如果他交給我的多，我少給他，他就走了。以前有人批評國有企業是培訓班，人才培訓完了，就跑到民營企業、三資企業。因為人才是有價位的。”

“據我了解，美國最近有政策，對政府出資幫助的銀行高管薪酬封頂50萬美元。我認為不恰當。關鍵是給業績掛鉤。有的銀行虧損，高管收入就應該減，或者叫他走人。但有業績是升的，你給他封頂合適嗎？用我們中國話說：干事兒，不能一刀切。”

從李榮融的這個闡釋中可以看出，他對企業高官薪酬不愿限薪封頂的基本考量似乎就是擔心這樣做可能導致國企人才的流失，擔心給的薪水低了，可能會讓國企再次淪為三資企業、民營企業所需人才的培訓班。干事兒不能一刀切，一刀切就不公平，可能會直接削弱對人才勤勉工作的激勵。解決的辦法就是與他們的工作業績掛鉤。

五、央企白養這么多不抓老鼠的肥貓，是不是國資委不善管理的錯，還是另有隱情

以前國企人才的流失經歷，讓李榮融這個100多家中央企業的大管家產生這種低薪可能留不住人才的擔憂，也是理之自然。但近幾年來，這些央企高管不與其業績掛鉤的年年高薪，絕對要與我們這個李大管家的“玩忽職守、不善管理”有著不可分割的關系。你這個100多家央企大管家養著這么多不抓老鼠的肥貓，這難道不是你們國資委的責任和過失！經營業績下滑乃至極差的國企高管照樣年年拿著自己的高薪，這難道不是你們國資委的錯！你們在制定《中央企業國有資本收益收取管理辦法》之時，為何沒能考慮到要把這些國企高管的收入與其業績掛鉤——經營業績升的予以重獎，經營業績差的則加以倍罰。現在花全體人民的血汗錢養了這么多不抓老鼠的肥貓，這難道不是你們國資委的錯！

說你們的智商不高，你們肯定不會老老實實地承認。你們會說能混上省部級別的高官，又有幾個不是高智商呢！出現這種央企管理上的政策性失誤，如果不是因為你們的智識少、智商低，那么就是你們與這些自己所任命的央企高管有著某種利益上的共生共存共榮關系，狼狽為奸，結伙撈錢。極有可能的伎倆是你們通過某種制度性安排，讓這些國企高管們不管業績的好差，都能照樣年年拿著自己的高薪。然后，這些自己任命的國企高官們又以過節送禮的形式，按照心照不宣的約定，再把一部分年薪再返還到你們的腰包里。不然的話，中國的官商一體、亦官亦商的紅頂商人，咋就這么多呢！私吞私藏巨額不明財產的貪官，咋就這么多呢！是誰在央企里養了這么多不抓老鼠的肥貓，是手無寸權的人民還是你們這些國資委的官兒！拿人民的血汗錢養這么多的肥貓，這就是你們對人民負責的結果吧。你們這些國資委的官兒有沒有與自己任命的央企高管們穿著連襠褲子，結伙營私，共同剽竊全民的血汗錢呢？天知地知自知吧！

值得深思的是，在人家臺灣喊捉肥貓的時候，你這個央企大管家李榮融才想到用與業績掛鉤的辦法，治一治這些自己養的不抓老鼠的肥貓，早干啥去了！如果說你們早就想到了這個與業績掛鉤的辦法，只是想而不行，那么，你們實則就與這些肥貓是一丘之貉，就是在狼狽為奸，結伙營私。要不然的話，就是你們這些央企管家的智商低，缺乏智識上的遠見和洞察力，而不能把央企管理上可能出現的各種情形都考慮到，并設計出相關的應對方法。

六、怎樣管理肥貓：肥貓的自述與我的構想

僅僅想到這種把收入與業績掛鉤的辦法，就能讓一些貪婪成性的央企肥貓忠于職守，勤于干事嗎？且聽一聽這些肥貓自己的說法吧。招商銀行的行長馬蔚華說：“第一高管收入要與業績掛鉤，業績考核要科學。第二高管收入要兼顧公平和效率，在當前情況下，公平要擺在前邊。”

僅僅一句要和業績掛鉤的空話，顯然沒有什么可操作性。既然我們搞的是社會主義市場經濟，那么利潤的多少和企業的盈虧，就顯然應作為一個最主要的考核指標。當然，也要綜合考核其它方面的指標，比如對社會就業的安置率，對國家經濟安全的保障率，對經濟布局、結構調整的優化率，對推動科學發展和經濟增長方式轉變的貢獻率等等。要把這些方面有機地整合起來，而制定出一個有助于推進企業技術創新和經濟增長方式轉變，有助于推進企業擴大就業、優化結構、循環發展的綜合考核體系。用這個綜合性的考核體系考核央企的業績，如果業績升了，就按照與其利潤總額的一定比率直接掛鉤的辦法予以重獎；如果業績差了，也同樣按照其虧損總額的一定比率加以倍罰。

對于國企高管的年薪，固然要出于效率上的考慮而參照一下國內外市場上同等規模、同等級別的人才價位；但也須出于兼顧公平的需要而參照一下企業高官與基層勞工的收入比率，進行適當的總量控制，也就是所謂的限薪封頂。之所以要采用這個辦法，其目的就是為了防止國企管理層通過這種董事會的集體決定而相互給對方開出較高年薪的方式，在企業內部的初次分配中合伙私吞整個企業發展成果或者經營利潤的較大份額。一些國企管理層通過這種共生共存共榮利益紐帶的鏈接和捆綁，合伙營私，而淪落為一個個貪污集體，通過編造虛假的國企賬面上的負收益，而把企業利潤的較大份額，以工資合約、生產成本的形式，偷運到自己的個人賬戶或者所持企業的股份中去。即從表面上看，我們的這些國企大廟虧了窮了，而這個大廟的方丈——我們國企的管理層卻集體地富了肥了。整治這種窮廟富方丈現象，就必須采取這種限薪封頂和虧損倍罰雙管齊下的辦法，你把企業這個大家搞窮了搞垮了，你自己的小家也要跟著傾家蕩產。兩個家要同呼吸共患難，一榮俱榮，一損俱損。只有這樣，才能極大地強化住這些國企管理層的信托責任。

還有一個強化其長期信托責任的辦法，那就是年薪的入股或者把年薪的較大份額重新納入到其經營風險保障基金中去。國資委可以通過修訂《中央企業國有資本收益收取管理辦法》，規定國企高管的高價年薪，在每一年只能拿出一個較小的份額用于支付自己及家庭的日常生活消費，而其中較大的份額均以年薪入股或者充作其經營風險保障基金的辦法，而重新納入到對所在企業長期的戰略性投資之中。這是防止國企高管通過短期行為大撈其財，然后拍屁股走人，一走了之，而逃之夭夭的根本對策。要通過長期合約的形式和把其較大份額的年新納入到經營風險保障基金中去的辦法，把國企高管的中長期收益和不懈的個人努力，與整個企業的長期發展和未來的收益盈虧緊急地鏈接和捆綁在一起，讓這些國企高管只有通過長期的始終如一的不懈努力，才可能獲得未來可預期的巨額收益。

比如，一個央企高管的年薪是900萬元，那么參照市場上的消費水平和其信托責任上的合約，讓其只能拿出其中的100萬元用于自己及家庭的日常生活消費，而剩下的800萬元則以年薪入股的形式重新納入到自己的就業風險保障基金中去。業績升了，則自己所持企業的股份和分紅收益就接著增多；業績差了，企業虧了，自己所承擔的經營損失也同樣從自己所持的企業股份中直接扣除。如果采取這種收入與業績掛鉤的辦法，我們的國企高管們還敢不謹慎經營嗎？還敢在偷懶耍滑嗎?　　

要減企業高管的年薪，還可參照國際足球俱樂部對球星大腕的管理辦法，引入競爭機制，增加每一個高管職位的板凳深度和所需人才的供給量。用這種內部競爭、擇優上崗的辦法，減低他們對較高年薪的期望值，就像當前我國大學生、研究生的就業市場那樣，一個崗位幾個人競聘，而不得不自降身價和薪水的期望值。事實上，前來同一高管職位競聘的人多了，市場上的供求力量通過這種競爭機制，總會自動選擇那些既能干事又出價最低的人才為己所用。

最后，對于國有企業也好，民營企業也好，我們的政府都不能再對它們內部的初次分配采取袖手旁觀、自由放任的走訪了，而應通過議會立法、行政執法等渠道積極介入進去，要把企業高管與底層勞工的收入比率控制在一個合理的范圍內，要通過這個收入比率的合理調控，確保整個企業的發展成果和經營利潤為勞資雙方所均等地共享，防止企業的發展成果和經營利潤，通過高管們的自定薪酬，而較大份額的流到管理層中去。假如我們的政府能盡快制定出一個合理的收入比率，以作為企業內部初次分配的指導線，那么企業的董事會給自己的高管們自定天價的年薪，也許就不再那么肆忌無憚了。

總之，我們的央企大管家李榮融以前沒有想到用與業績掛鉤的辦法，管理國企高管的薪酬與經營的信托責任問題，就不再追究其責了。現在想到想用，也還不晚。但作為100多家央企的大管家，李榮融切不可再花全國人民的血汗錢白養這些不抓老鼠的肥貓了。有道是，不抓老鼠，養肥貓又有何用呢！

附記，文中引文均來自　2009年4月20日　《中國青年報》記者王堯、任明超的報道《李榮融再談過企高管薪酬》《李榮融：企業減新穎首減高管》《如何看待“肥貓”現象》

　2009年4月22日　初稿于論道書齋   胡顯達 　　

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號