如何破解“老實人”難以脫穎而出的選人困境
兼與李源潮部長商榷“要重視不巴結領導的人”
一、中央的用人導向——“要重視不巴結領導的人”
11月15日 鳳凰網在自己的焦點新聞欄中，以極醒目的標題發布了中組部李源潮部長提出的一個選人用人上的最新導向——“要重視不巴結領導的人。”
這則新聞的概要是這樣的。據“新華網北京11月14日電（記者譚浩）報道，中組部部長李源朝在全國組織部長學習貫徹落實黨的十七屆四中全會精神第5、6期培訓班上指出：‘縣委組織部長要政治堅定、高度負責，堅持中央精神，堅持用人標準，以對黨組織高度負責、對人民事業高度負責、對干部工作高度負責的精神選人用人。要知人善任，公道正派，按照科學規范的制度性程序配班子、用干部。要重視關心老實人、正派人、不巴結領導的人，防止任人唯親、唯近……要認真貫徹落實四中全會精神提出的新要求，以改革創新精神做好新形勢下的組織工作，當一名組織放心、干部信任、人民滿意的組織部長’。”
讀了這則焦點新聞，筆者不由對黨中央的英明通達頓生無限敬佩之情。黨中央居廟堂之高，卻總是心憂下邊的那些公道正派、踏實干事、埋頭工作、不事張揚、不投機鉆營、不巴結領導的“老實人”的提拔使用問題。對老實人的關切始于我們的胡總書記對甘肅、寧夏等地干部工作的考察。
胡錦濤總書記上任之初，在對甘肅、寧夏等地干部工作的考察中，心系艱苦地區、心系基層崗位、心系公道正派的老實人，提出了不要讓在艱苦地區、基層崗位、踏實工作、安心做事的老實人吃虧的用人導向。在這一用人導向的指引下，我們黨的干部選任工作逐步形成了這種“堅持德才兼備、以德為先、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、銳意進取”的用人標準。
對于那些不巴結領導、不跑不要、不投機鉆營的公道正派、踏實干事的“老實人”，我們的以胡總書記為首的黨中央一直都在心系著他們的提拔使用問題，并一次又一次地強調“不要讓那些想干事、能干事、干實事、干好事的老實人吃虧”這一要求。在貫徹落實黨的十七屆四中全會精神上，我們的中組部李源潮部長為了讓更多的老實人能夠脫穎而出，再次提出“要重視不巴結領導的人”這一用人新導向。老實人有一個共同的性格特點就是不巴結領導。這一用人導向把我們黨選人用人的考察對象直接鎖定在那些“不巴結領導的人”這一群體，無疑將會給我們干部隊伍中那些老實人提供更多的脫穎而出的機會。
二、老實人為何不易脫穎而出
品味黨的這些用人導向，給人的一個總感覺，就是我們的黨中央在干部的選任上絕對都是英明和清醒的。可是，在這些用人標準的導向下，為什么我們這里的跑官要官、買官賣官、任人唯親、任人唯近等用人不正之風還是屢禁不止呢？我覺得這里的根子不在中央的用人政策、用人導向，而在于下邊的執行與扭曲。它們慣常于玩弄“上有政策、下有對策”的把戲。中央這么好的用人導向一經下邊的具體執行、具體操作，就走了形、變了樣。這是很多不巴結領導的老實人難以脫穎而出的癥結之所在。
為什么群眾信任、踏實干事、不事張揚、公道正派的老實人，在我們的選人用人機制中難以脫穎而出呢？從這種用人機制選拔上去的為什么大多是一些不能干事、只能拍個領導的馬屁、不能吃苦、貪圖享樂的昏官庸官貪官之類的人呢？這是一個很值得我們深思的問題。這樣的用人現狀說明，黨中央居廟堂之高，僅僅提出一個英明正確的用人導向，還是遠遠不夠的，還必須配套設計一個專門確保“老實人脫穎而出”的用人機制。筆者之所以要同我們的中組部李源潮部長商榷這個“要重視不巴結領導的人”這一問題，并發出自己的質疑——不巴結領導的人在我們現有用人機制中能夠獲得更多的提拔機會嗎？其最主要的依據就是我們現在的這種用人現狀。
筆者認為，中央的用人導向毫無疑義都是英明正確的，但一直選不好人、用不好人，其根子還是出在我們的選任機制上。我們這里的干部選任機制，說白了也還不是依靠大范圍的民主選人，也還不是依靠大范圍的群眾公意選人，而是依然還沿用著這種“少數人選人、一把手選自己小圈子人”這種傳統選人模式上。
在這種用人模式上，領導或一把手的用人權力很大，又沒有什么有效的制約和監督，想做官只能往領導身邊硬湊，往領導的小圈子里硬鉆。因為用人的提名權、舉薦權大多掌握在領導手里。現在的官場是只要獲得領導的提名和推薦，經過我們的干部選拔任用程序幾乎都無一例外地被選拔上去。對于這樣的近親選拔，就是群眾再不滿意、再竭力反對，最后也都無濟于事。雖然現在的選拔用人程序，也講究民主推薦、民主評議反饋出來的社會公信度和群眾滿意率之類的的東西，但這些傳達民意的這種社會公信度和群眾滿意率之類的指標，在我們的用人程序上又有何用呢！既然群眾反對無效、不滿意無用，久而久之，群眾也就對此一套選拔用人把戲冷漠起來。每每民主推薦、民主評議、民主考核領導人選，群眾也大都對此敷衍了事起來。民主考核的結果可能滿目的優秀等級，可是群眾對這些人的怨言、憋屈依舊還會想大海的怒潮那樣。群眾在這種上級的選拔用人上基本上沒有什么大用，充其量只能做一個民主推薦、民主評議的可有可無的道具或擺設而已，也難怪那些想做官的人根本就不去走群眾路線，而把自己的眼睛緊緊地盯著領導的臉色和喜好。既然權力是從邊弄來的，既然官位是領導賞給的，不巴結領導，不跑官要官、買官賣官，能行的通嗎？
哪一類人肯干這種巴結領導的事呢？在群眾的眼里也無非是那些不務正業、油腔滑調、為人虛浮、投機鉆營、拍馬奉迎、臉皮黑厚的工作混子。這些人陪吃陪喝陪玩特在行，整天不把心思放在工作上、做事上，而專門削尖腦袋往上鉆，在領導身邊跑來跑去，揣摩領導的喜好、討領導的歡心。這些人不講原則、不分是非，不管領導做的對與錯，高尚與低俗，一切都唯領導馬首是瞻，一切都為了討領導的歡心，一切都為了獲得領導的賞識提拔。弄虛作假、巴結領導、唯上是從是這些人的強項，是這些人的專長；踏實工作、做出業績則是他們的弱項。這些人陪領導吃吃喝喝還行，真干工作、真干事業就沒有那個能力了。
而老實人則與這些人的性格和品性恰恰相反，乃至水火不容。老實人就是一些踏實工作、崇尚實干、不事張揚、鄙視巴結領導、投機鉆營的人。這些人最齒于拍領導的馬屁，最齒于和領導套近乎，最齒于弄虛作假迎合領導的喜好。正因為這種性格和品行，讓他們很難成為領導身邊的紅人、成為領導小圈子的自己人、成為領導賞識提拔的對象。但他們為人干事群眾最放心、最滿意、最知情。只可惜這些最知根知底知情的群眾，在我們的選人用人機制上無權無勢無用，即沒有話語權，因而這些有群眾基礎、有工作能力、有責任心的老實人在上邊領導的選人用人上就很難獲得提拔的機會。這樣的現狀也只能讓中央的用人導向一次次落實不下來，而把這些想干事、能干事、會干事的老實人一次次地拒之門外。
三、怎樣才能讓老實人脫穎而出
怎樣才能改變這種老實人吃虧、投機鉆營者得利的現狀呢？辦法倒是不少，其中最重要的一點就是擴大干部選任的民主和群眾的參與，以群眾的知情權、參與權、監督權、舉薦權四大基本民主權利為平臺，讓更多的群眾有序地參與到這種選人用人的過程中來。
現在的選人用人程序，第一個關口就是用人的提名。以往的提名權大多掌握在領導手里，而現在則增加一個民主推薦的渠道。這一點很好。如果能用好，可以開闊我們的選人用人視野，把社會上更多的優秀人才納入到我們的選人用人行列，讓那些不肯巴結領導而獲得提名的老實人，通過這種群眾民主舉薦的渠道更多的脫穎而出。
具體的操作辦法就是把群眾的民主推薦當作基層崗位選人用人的一個極重要的提名關口來守把。用群眾民主推薦的票數作為選人用人提名的一個重要依據，凡是民主推薦不過半的，均不能進入選任干部的提名程序，也就不能成為上邊領導選任干部的考察對象或考察人選。基層崗位選人用人的提名這一關口，必須交給那些最知根知底知情的群眾來守把。只有過了群眾的民主推薦這一關口，才可能進入下一道關口，即上邊領導的考察與選任這一程序。上邊的領導應該而且必須從群眾民主推薦出來的人選中選人用人，這樣才能把好干部選任的群眾基礎關，才能遏制住一些領導唯親、唯近的用人陋習。經過群眾民主推薦的把關，那些弄虛作假、工作虛浮、私欲熏心、唯利是圖、唯上是從、巴結領導的人，就會因為自己脫離群眾而進入不到上邊領導選人用人的考察范圍。而那些扎根群眾、埋頭工作、踏實干事、清白做人、公道正派的老實人，則因為心里裝著公道、心里裝著群眾、心里裝著事業，而獲得群眾的信賴，并經過群眾的民主推薦這一基層崗位干部人選提名的主要渠道，而進入到上邊領導的考察程序和考察范圍。
群眾提名關口上的舉薦權與上邊領導在群眾民主推薦基礎上的選任權，把這種本由單位一把手獨掌的權力，一分為二地拆分到群眾那里。這其實就是一種極巧妙的分權機制。通過這種合理的分權，讓知根知底的群眾與上邊的領導在基層崗位干部的選任中，都掌握著各自職責范圍內的決定權。在干部選任的第一關口，由群眾掌握著用人提名的決定權；而在組織的考察選任中，則由上邊的領導在群眾民主推薦的人選中知人善任、擇優而用。經過這樣的分權設計，社會公信度大、群眾滿意率高、熱心為民、踏實工作的老實人，才可能通過群眾的民主推薦而獲得上邊領導提拔重用的更多機會。
當然，對于干部選任的拉票問題，要徹底杜絕是不可能的。但我們可以通過一些特殊的規定加以制止。比如凡秘密拉票一經查實，就一律取消其參選資格，并設立年數不等的禁選期，就像對嚴重違規違紀足球隊員的禁賽處罰那樣。
存在這種消極的拉票現象，并不能成為我們阻止群眾通過自己的民主推薦而掌握這種用人提名權的絕對理由。須知，要破解這種老實人難以脫穎而出的選人困境，就必須把這種基層崗位干部選拔的提名權，毫無保留地交給群眾的民主推薦去掌握。
居廟堂之高的李源潮部長能不能體察到這一點呢？這多半還是一個未知數。因為我們的這個中組部部長在領導干部的選任上，一方面強調著要尊重民意，另一方面又在強調著“絕不以票數結果簡單取人”。這種強調的心理又是什么呢？很耐人尋味啊！
很顯然，如果尊重民意、以群眾的民主推薦票數決定取什么樣的人，就可能動搖我們干部管理的那個成規；如果又不簡單以票數取人，這樣又可能把民意的作用置于無足輕重的尷尬境地。但筆者要指出的是，以群眾民主推薦的票數，即以民意為基礎取人，這樣的用人選人之道，很可能讓我們的組織或領導舉薦的人選受阻于群眾的民主推薦關口之外，但這確實讓更多的老實人盡快脫穎而出的主要渠道。
既然如此，我們的用人選人又何不以這種群眾的民主推薦、民主考核為基礎呢？須知，民意為大、民意是天。如果讓民意為大、為天了，我們的干部才可能踏踏實實地為民辦事。
2009年11月15日 初稿于論道書齋 胡顯達
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