關于關于“決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資”的消息傳來，網絡上一片熱議，主流媒體上也一片熱議，“人力資源社會保障部部長尹蔚民9月9日對記者說，在事業單位實施績效工資制度的消息公布后，引起了社會的高度關注，網上各種各樣的評論、跟貼有140多萬條?！保ā缎氯A社》），草民觀察過網絡上的發言，反對、質疑的聲音很多或者說占大多數，那么怎樣來面對這樣的一個爭議呢？
草民寫了一篇短文“聞‘改’而喪膽？：看知識分子對績效工資的焦慮 ( 云淡水暖 09-09-10 21:52:21 )”（http://bbs1.people.com.cn/postDetail.do?boardId=2&treeView=1&view=2&id=94237236），草民這里所說的“知識分子”是來源于人力資源社會保障部部長尹蔚民的介紹：“我國事業單位有120多萬個，在職人員有3000多萬人，離退休人員900多萬人，而且事業單位集中了我國教育、科技、文化、衛生等高知識群體。”（新華社）。
而知識分子對績效改革的心態之一，還見于：上海某大學的李教授向記者道出了她每月的工資收入：作為一名大學副教授，她每月6000多元的工資……過低的基礎工資，讓她牢騷滿腹?！拔覀兪峭ㄟ^非常強的人力資本的投資進入到大學的教師隊伍，而我們拿到的基礎工資太薄。一些擁有博士文憑的教授，其基礎工資甚至連普通工人的基本工資都不如。”（《中國經濟周刊》）
于是草民把整個工資福利、社會身份、退休待遇改革的過程作了一個小小的梳理，力圖從中找出為什么知識分子云集的“集中了我國教育、科技、文化、衛生等高知識群體”事業單位從業者對績效工資改革如此反應強烈的心路，個人的看法是處于一種“恐懼”帶來的焦慮。最典型的莫過于由退休待遇雙軌制延伸聯想所引發的恐懼，如果嚴格按照目前“社會發放”模式把事業單位知識分子群體的退休待遇改過來，那么，拋開工人不說，企業單位的知識分子的退休待遇與原事業單位知識分子的待遇之差異，有百分之幾百的巨大。
可能有些被此次績效改革涉及了的，身處事業單位的網友有異議，認為“知識分子”幾個字刺眼，對“知識分子”不公平。其實，草民只是想揭示一個過程，從這個“改”到那個“改”之間，社會群體的分化，還有給社會群體帶來的沖擊的一個過程。草民經歷了企業內部知識分子與工人之間收入差距的拉大，再進化為“高管”與普通職工（包括管理、技術人員）之間的收入差距的急劇拉大，然后進化為改制、中老年職工掃地出門的全過程。也目睹了事業單位市場化取向改革之后衍生出來的高收入群體，再就是年初事業單位退休金改革，這次績效工資改革引發的憤怒與喧囂。
草民感覺，在這個過程中最無聲息的就是工人群體、企業普通職工（包括管理、技術人員），他（她）們不會說，或者因為信息不對稱而沒話說，草民就曾經幫一群明知多年積累的利益被改來改去地侵蝕了，但連使用什么“文件精神”去追討都不知道的工人在與“管理者”、官員之間的“對話”中發過言，雖然無濟于事，但是草民永遠記得職工們雷鳴般的掌聲，他（她）們就像是抓住了一根沒有用的“稻草”。
不必諱言，有信息量，有話語權的知識分子的“獨立、自由、批判”的聲音，并不站在當時的被改者一邊，事實雖然尷尬，但卻是無可回避的，但這個事實不宜做過多的價值判斷。也無需諱言，企業改制實際上就是以“績效改革”開始，以“國退民進”告終的一個過程，焉知今日被“績效改革”的事業單位不會走同樣的模式？所以，掌握了話語工具、更多信息的知識分子是有必要、有理由發出聲音的。
但是，草民以為，能不能換個思路，當年要企業工人下崗失業，是因為“減員增效”的設計，說是對社會好、長遠來說對工人也好，現在說績效工資改革的設計，也是因為對事業單位好，可以多拿工資，還推動了社會進步，那么，能不能讓這個事業單位績效改革的設計者首先成為被改革者呢？
企業改制后，在崗的職工相對于管理層的職工的收入，差距巨大，下崗失業的職工境況窘迫，退休職工待遇低下，這些現狀讓事業單位的以知識分子為主體的員工飽受刺激。“好”在哪里？“利”在何方，怎么讓大家心服口服？最有效的莫過于績效改革的設計者親自嘗一嘗梨子的滋味，樹立一個標桿。常說“以點帶面”，先試點，后推廣，一直是一個有效的模式，當年的企業改制，也是這樣走起來的。
第一，就試點成本而言，在3000萬人的一個群體中展開，與在一個哪怕是數以百計的事業單位績效工資改革設計者中展開，后者的試點成本當然最合算。
第二，就試點的說服力看，當然是由改革設計者自己來實踐、體驗出來的結果更具說服力，如果連百把幾百個人都推不開，或者問題多多，那么就值得重新思考了。
第三，如果此種改革有所謂“代價”，會帶來比較負面的沖擊，就改革的沖擊力來看，在一個小范圍內造成的沖擊后果，當然遠遠小于在3000萬人中帶來的沖擊后果。
第四，試點的績效判定，把順序先倒過來，考核別人者，先被考核，改革者，先被改革，由績效工資改革的被改革者先當“判官”，判定設計者的績效。
第五，試點的評價樣本，理所當然就應該是“公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資”的方案，圍繞這個方案展開評價，而制定者的績效由評價結果決定。
第六，評價者由3000萬事業單位中的大部分或者全部職工擔任，可以采用高考標準化試卷的設計，把“公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資”方案細分，設計出多個分項，分值，用2B鉛筆涂黑，由讀卡器高速讀出來，計算機統計，可以很快得出結果。
第七，設計的分值對應相應的報酬機制，滿分是薪酬若干，少一分扣薪酬若干，并且是固定若干年，分值低到直至下崗失業。
第八，此考核可以進行若干次，允許設計者再次對改革方案進行補充和修改，每補充修改一次就考核一次，超過若干次還達不到及格要求的，總體不合格。
第九，建議的分項中，起碼應該有對社會的沖擊度、對群體和諧程度的影響度，可執行度，可監督程度，可修正程度，被改革者的接受度等等方面。
當然，還有值得進一步考慮的問題、本文尚未考慮到的細節，比如如何建立一個考核召集機構等，有識之士可以提出寶貴建議，甚至提出更加行之有效的思路?？傊?，草民覺得，讓改革者先被改革，可能是一種更加容易為大家接受的思維。而改革的設計者也應該有接受被改革者評價的胸懷。
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責任編輯：shijian
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