引言
選調(diào)生是各省區(qū)市黨委組織部門有計劃地從高等院校選調(diào)的品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆大學(xué)本科及其以上學(xué)歷的畢業(yè)生的簡稱，這些畢業(yè)生將以公務(wù)員身份直接進入地方基層黨政部門工作，作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部后備人選和縣級以上黨政機關(guān)高素質(zhì)的工作人員人選進行重點培養(yǎng)。而自1965年首次出現(xiàn)至今，選調(diào)生制度歷經(jīng)調(diào)整、逐步規(guī)范，已經(jīng)成為我國培養(yǎng)選拔黨政后備干部的重要舉措。尤其值得關(guān)注的是，進入21世紀以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展地區(qū)不均衡的現(xiàn)狀同各地區(qū)對優(yōu)質(zhì)人才的渴求兩種因素相結(jié)合，引發(fā)了選調(diào)生制度實施中的一個重要變化——廣西、吉林、黑龍江等省份的省委組織部開始打破以往只在省內(nèi)高校招錄選調(diào)生的做法，開辟了直接面向清華、北大等頂尖大學(xué)和教育部985重點大學(xué)畢業(yè)生的定向選調(diào)平臺。而且，為了增強本省選調(diào)生資格的吸引力，各地組織部門還不同程度地附加了為選調(diào)生償還助學(xué)貸款、提供安家費及中轉(zhuǎn)住房、安排省直機關(guān)工作崗位、優(yōu)先考察、任用及提拔等優(yōu)惠措施。
這種選調(diào)生制度的新嘗試在將名校畢業(yè)生吸納進中西部落后地區(qū)公務(wù)員隊伍方面成效顯著：2012年，吉林省僅從清華、北大就招錄了130名選調(diào)生，廣西省從包括清華、北大在內(nèi)的8所985高校招錄了122名選調(diào)生，而四川省2014年從清華、北大、中國人民大學(xué)等11所省外名校招錄的選調(diào)生已多達228名。越來越多的省份，包括北京、上海、江蘇這樣的發(fā)達地區(qū)也開始效仿此類選調(diào)方式；沈陽、長春等一些副省級省會城市乃至浙江麗水市這樣的地級市也紛紛加入到競爭名校選調(diào)生的行列。2014年與清華、北大達成定向選調(diào)合作的省份分別達到17個和19個，6年間兩校累計向地方輸送的選調(diào)生總數(shù)已超過1400人（根據(jù)調(diào)研清華基層公共部門發(fā)展研究會的數(shù)據(jù)估算）。
顯而易見，招錄名校選調(diào)生對于地方政府黨委政府的價值已經(jīng)超出了培養(yǎng)選拔黨政后備干部。它帶有“引智”的色彩，可以作為當(dāng)?shù)刂髡?ldquo;人才”工作的業(yè)績。但是，名校畢業(yè)生的光環(huán)終將褪去，選調(diào)生們能否在實際工作中人盡其才、持續(xù)保有服務(wù)社會的理想和信念？落后地區(qū)的黨政部門是否能夠用好、留住名校選調(diào)生？知名高校是否應(yīng)該引導(dǎo)優(yōu)秀畢業(yè)生進入選調(diào)生隊伍？澄清這些問題的答案是科學(xué)評價名校選調(diào)生做法的基礎(chǔ)，也是評判這項制度究竟是政策創(chuàng)新還是片面服務(wù)于地方政府“引智”競賽的人才“黑洞”的關(guān)鍵。
本文試圖通過對J省名校選調(diào)生的問卷調(diào)查及深度訪談，拓展、豐富已有研究在描述、分析和評價名校選調(diào)生制度時掌握的實證材料，初步提煉名校選調(diào)生制度的運行機制，探索、發(fā)現(xiàn)這一制度迄今為止在運行中暴露出的問題。在實踐層面，本研究的發(fā)現(xiàn)有助于選調(diào)生制度的創(chuàng)新、完善，有利于加強和改進我國的公務(wù)員激勵機制，有益于提高公務(wù)員管理的有效性。
▍研究發(fā)現(xiàn)
2012年J省省委組織部啟動了首批名校選調(diào)生招錄計劃，當(dāng)年共錄用來自清華大學(xué)（64人）和北京大學(xué)（66人）的應(yīng)屆本科、碩士、博士畢業(yè)生130人。由于這些選調(diào)生在考核錄用后，需經(jīng)省委組織部結(jié)合其志愿、專業(yè)特長統(tǒng)一安置工作崗位，其完整的工作和個人信息為組織部門內(nèi)部掌握。為此，本研究只能借助研究者的校友身份，通過清華大學(xué)J省選調(diào)生的社會網(wǎng)絡(luò)以“滾雪球”方式獲得調(diào)查樣本。
訪談對象
最終，我們獲得清華大學(xué)30名選調(diào)生填寫的問卷。此外，為了同名校選調(diào)生的狀態(tài)形成比較，同時盡量豐富本研究對地方政府選調(diào)生機制的系統(tǒng)認識，我們還基于類似的樣本獲取方式，獲取J省唯一一所985大學(xué)畢業(yè)的選調(diào)生問卷8份。綜合本研究半結(jié)構(gòu)化個人訪談的記錄和分析結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，“生活質(zhì)量”“工作環(huán)境”和“晉升前景”之所以成為J省名校選調(diào)生們定位自身生活和工作狀態(tài)時出現(xiàn)差異的主要因素，同J省名校選調(diào)生制度的設(shè)計與運行機制存在重要的邏輯關(guān)聯(lián)，也揭示出J省名校選調(diào)生制度亟待解決的一系列問題。
1.“生活質(zhì)量”因素的成因
首先，盡管已有公共服務(wù)動機理論已經(jīng)指出工資水平、居住條件以及家庭成員間的相互支持是保持較高公共服務(wù)動機的微觀基礎(chǔ)，但J省2012年面向清華、北大招聘選調(diào)生的優(yōu)惠政策中，僅有兩項與這些因素相關(guān)：第一是遵照中央政府既有規(guī)定，由J省省級財政為選調(diào)生支付其在校期間國家助學(xué)貸款利息和本金；第二是針對選調(diào)生中志愿到縣鄉(xiāng)基層黨政機關(guān)工作的，在當(dāng)?shù)胤?wù)年滿三年的，由當(dāng)?shù)刎斦凑彰咳?0萬元的標準發(fā)放一次性工作、生活補助。這些政策只面向少量背負助學(xué)貸款負擔(dān)或直接下基層的選調(diào)生，而大多數(shù)的名校選調(diào)生實際上并沒有得到額外的補貼。在日常工作、生活中，工資低已經(jīng)成為讓他們普遍頭疼的一個問題。
基于之前問卷中相關(guān)題目的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果并結(jié)合訪談記錄發(fā)現(xiàn)，J省清華選調(diào)生的月工資在2800元~3100元左右，級別不同工資略有不同；各單位的年終績效工資也有差別，但均未超過2萬元。一位職級副主任科員的選調(diào)生曾向我們展示了他的月工資構(gòu)成，職務(wù)（410元)+級別（446元）+工作性補貼（910元）+生活性補貼（1360元）-住房公積金（251元）-醫(yī)保（60.94元），實發(fā)2811.06元。這樣的工資水平對于絕大多數(shù)來自于外地的J省清華選調(diào)生而言，僅能在省會城市的生活中勉強支付必要的開銷。
“我這工資一是花在隨禮，另一方面我們花在吃穿住行方面，我每月房租就1500，再有水電費、物業(yè)費、暖氣費，這些東西合計起來也有500~600塊錢了，上超市買點東西，一兩百塊錢還都是買一周的東西。還有就是辦公室要墊些錢，像我們單位比較清貧，好多情況以及一些活動都要臨時自己墊錢，這3000塊錢一轉(zhuǎn)眼就沒了。”
——選調(diào)生任職于J省省團委
遇到需要額外支出、工資不夠花的窘境，多數(shù)選調(diào)生只能求助于異鄉(xiāng)的家人。
“自己雖然工作了，不但沒有給家里寄錢，有時還要向家里要錢，我今年‘十一’回家還拿了點錢回來，心里也挺不是滋味。”
——選調(diào)生任職于J省地級市某縣
顯然，名校選調(diào)生們勉強平衡、積累不足的工資收入，不僅給其自身造成了直接的經(jīng)濟壓力，甚至還要拖累家庭。再考慮到選調(diào)生們普遍處于成家立業(yè)的年齡階段，當(dāng)前微薄的工資收入還會加劇選調(diào)生們對未來生活的擔(dān)憂。
“物質(zhì)基礎(chǔ)對房子、車子、孩子有很大的決定性作用，我們什么時候有自己的房子，有沒有房子對女生來講是一個認同感和歸屬感的問題。因為租的房子再好也沒有自己的家溫暖。在J省打車非常困難，而且冬天非常的寒冷，如果沒有車子，我的活動范圍就受限啦。只有在家庭和工作單位的兩點一線，沒有什么其他的精神享受。再有就是孩子問題，有了孩子之后到處都要花錢，等孩子大一點，上學(xué)又是一個問題。面對教育資源分配極度不均的現(xiàn)狀，要想讓孩子獲得更好的教育，入學(xué)的起點價格就會非常高。”
——選調(diào)生任職于J省地級市某縣
受訪者的這段表述集中解釋了選調(diào)生們關(guān)注收入和住房問題的原因，同時引入了組成“生活質(zhì)量”因素的另一個變量：婚姻。通過訪談可以發(fā)現(xiàn)，從外地來到J省的選調(diào)生們普遍認同優(yōu)先解決個人的婚姻問題。究其原因，除了年齡和家長催促等我們熟知的外在因素，選調(diào)生獨在異鄉(xiāng)的孤獨感也強化了他們尋找生活伴侶的意愿。
“我的妻子生活上把我照顧的特別好，家里的事務(wù)大多有她操勞，我要穿什么樣的衣服她都能為我打理好，不用我操心，讓我更專心在自己的工作中。”
——選調(diào)生任職于J省省公安廳
“察言觀色，為人處世，看別人臉色，揣摩別人的心理這方面不是我的長處，但是，我妻子每次都要提醒我，會讓自己增加這種意識。”
——選調(diào)生任職于J省地級市某縣
“我老公他比較樂觀，他會經(jīng)常把他的想法和我說一說，有時候能緩解我的不良情緒。所以我現(xiàn)在也比較積極樂觀。抱怨并沒有用，要改變，要有正能量，給自己加加油。”
——選調(diào)生任職于J省地級市某縣
因為平時工作繁忙，加之我國黨政體系內(nèi)一直對以同鄉(xiāng)、同學(xué)為借口組建小團體的行為嚴加防范，來到J省的清華選調(diào)生們常常要刻意減少校友間的接觸，從而達到避嫌的目的。而他們以往積累的社會關(guān)聯(lián)，部分和父母家人一起留在了家鄉(xiāng)，部分和母校一起留在了更為繁華的一線城市。想建立新的社會關(guān)聯(lián)，則需要時間和運氣。在等待的過程中，精神上的孤獨往往難以排解。如果可以借助婚姻找到生活上的伴侶，不但解決了精神孤獨，還意味著被當(dāng)作婚姻前提的自有住房問題要么已經(jīng)解決，要么找到了雙方均認可的解決方案。這就解釋了為什么“婚姻”變量在“生活質(zhì)量“因素中具有最高的載荷（0.691）。
選調(diào)生對現(xiàn)狀感受差異的影響因素總結(jié)
2.“工作環(huán)境”因素的成因
問卷調(diào)查結(jié)果中“工作環(huán)境”因素的凸顯，其統(tǒng)計學(xué)含義是指選調(diào)生們在認知自身工作崗位的培養(yǎng)、鍛煉價值、領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視程度以及自身和同事的人際關(guān)系時，存在較大的差異。通過訪談發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計意義上的差異源于選調(diào)生們現(xiàn)實體驗的不同，而現(xiàn)實體驗的不同則更多源于在工作內(nèi)容與工作風(fēng)格的設(shè)定上，選調(diào)生個人預(yù)期與所在單位預(yù)期間的錯位。
J省2012年面向清華、北大招聘選調(diào)生的優(yōu)惠政策中，與“工作環(huán)境”因素相關(guān)的內(nèi)容有：選調(diào)生可以從省、市、縣、鄉(xiāng)四個行政層級選報意向就職單位所在的層級，但就職的具體部門、崗位由省委組織部和省公務(wù)員局綜合省內(nèi)用人單位需求予以確定；省委組織部和省公務(wù)員局負責(zé)選調(diào)生崗前培訓(xùn)工作。對照已有的公共服務(wù)動機理論來分析上述制度安排，很多細節(jié)值得推敲。
同面向全社會的公務(wù)員考試相比，選調(diào)生與未來就職單位間缺少直接的信息交流窗口。公務(wù)員考試前，需要招聘人員的單位必須直接公開所提供崗位的描述信息，信息不對稱的風(fēng)險主要來自考試本身是否可以選拔出能力匹配的考生。但J省在選調(diào)生與用人單位間增設(shè)了省委組織部和省公務(wù)員局的調(diào)度職能。這一安排從表面上看來有利于負責(zé)部門統(tǒng)籌布置，但實際上卻要付出增加供需雙方信息交流成本及信息不對稱性的代價。
“由于（招收清華、北大選調(diào)生）是領(lǐng)導(dǎo)（省委書記）親自推動的工作，省委組織部和省公務(wù)員局必須在2011年11月前根據(jù)各省直黨政機關(guān)的用人需求，確定招錄人數(shù)。不到一個月的時間，很多單位只能提出模糊的用人意向，明確不了具體崗位、職責(zé)，我們也只能根據(jù)這些模糊的信息再對照選調(diào)生的專業(yè)進行指派。”
——J省省委組織部相關(guān)工作人員
缺少明確的用人需求，選調(diào)生在填報志愿時的盲目性便增加了。在64名清華選調(diào)生中，志愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作崗位的只有3人，其余則全部申請在省直機關(guān)服務(wù)。在我們的訪談對象中，除法律、環(huán)境專業(yè)的選調(diào)生傾向于到對口的公檢法和環(huán)保部門工作外，其他專業(yè)背景的選調(diào)生回憶起最終分配方案出臺前自己理想的工作單位，主要集中于省委組織部、省編制委員會辦公室、省政府發(fā)改委及財政廳這樣的“顯要”部門。不難想象，由于這些部門人員需求有限，大多數(shù)選調(diào)生實際上是在他們知之甚少的崗位上開始工作的。即便是有幸被分配到理想的單位，由于省直機關(guān)各部門內(nèi)部分工復(fù)雜、各司其職，選調(diào)生的具體職責(zé)也可能與其對工作內(nèi)容的預(yù)期大相徑庭。
從人職匹配理論看來，即便是由公共服務(wù)動機驅(qū)動的公職人員也要結(jié)合他們對自身能力和個性的評價，在公共組織（部門）中尋找相對匹配的職責(zé)、分工。匹配效果的不同，短期看會影響具體公職人員的績效；長期看，則關(guān)系其公共服務(wù)動機的延續(xù)。J省的名校選調(diào)生制度設(shè)計客觀上提升了人職匹配的難度，容易造成普遍的人職“錯”配。面對“錯”配困境，部分受訪對象表示只能“將錯就錯”，即盡量適應(yīng)新單位、新崗位的要求；部分受訪者卻認為是“因禍得福”，反而在一開始不看好的單位，找到了發(fā)揮自己特長的空間；還有人“追悔莫及”，迫切希望擺脫錯配的困境。
“參加工作之后，我發(fā)現(xiàn)自己連打個電話都不太會，寫公文的格式也不對，包括報送個文件也是亂糟糟的，這些我都不會的時候，我產(chǎn)生了極度的自卑。”
——選調(diào)生任職于J省省委組織部
“我現(xiàn)在已經(jīng)逐漸熟悉自己的工作，慢慢地成為了處里的業(yè)務(wù)骨干，而且我的工作量不是特別大，有更多的時間用來學(xué)習(xí)和思考，我對此比較滿意”
——選調(diào)生任職于J省省人才市場
為幫助選調(diào)生盡快適應(yīng)陌生的工作崗位，J省省委組織部和省公務(wù)員局確實組織了崗前培訓(xùn)。但是，在接受訪談的選調(diào)生看來，崗前培訓(xùn)的多是通識性的政策學(xué)習(xí)、職業(yè)道德塑造、機關(guān)禮儀等，在實際工作中的應(yīng)用價值極其有限。因此，這一環(huán)節(jié)并不能有效補救人職錯配造成的后果。普遍出現(xiàn)的人職錯配、低效的補救手段，造成了選調(diào)生們在判斷“從崗位上獲得學(xué)習(xí)和鍛煉的多少”時表現(xiàn)出顯著的差異。
而在公共服務(wù)動機研究的新近成果看來，人職錯配不僅會造成公務(wù)員對自身公共服務(wù)意愿及能力的懷疑，還會讓公務(wù)員同整個組織的融合變得非常困難。公共服務(wù)動機包含指向自我的責(zé)任履行與價值實現(xiàn)維度，也包含指向社會、注重合作與集體行動達成的維度，兩者間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這就是說，如果公務(wù)員認為其個人與崗位職責(zé)間的匹配較好，那么他往往可以較好地處理與領(lǐng)導(dǎo)、同事及下屬的人際關(guān)系；反之，則會感覺自己在組織中更加孤立。“工作環(huán)境”因素中其他三個變量的高載荷印證了已有理論的推斷：人職錯配導(dǎo)致了選調(diào)生們在判斷領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心自己的程度、同領(lǐng)導(dǎo)交流的頻率以及與同事關(guān)系融洽程度時，出現(xiàn)了較大差異。
需要指出的是，針對名校選調(diào)生中可能出現(xiàn)的人職錯配問題，J省省委組織部安排進入省直機關(guān)工作的選調(diào)生在基層進行兩年的掛職鍛煉，希望選調(diào)生能借此了解更多崗位的工作要求并熟悉基層黨政機關(guān)的工作情況。這實際上為選調(diào)生們基于直接信息調(diào)整自身對崗位職責(zé)的預(yù)期創(chuàng)造了條件。
“我當(dāng)初被安排到鎮(zhèn)里掛副鎮(zhèn)長，在掛職鍛煉的過程中培養(yǎng)了一種立體化的思維模式。比如說，我會從省里掛職干部的角度來看，怎樣檢查縣里的工作才能最輕松，而且效果更好；我從鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的角度去看，村干部是怎么來完成我們自己交給的任務(wù)；我從村干部的角度去觀察鎮(zhèn)里是怎么安排這么一個工作，怎么能把工作在村里執(zhí)行得這么扎實。這種立體的角度使我不僅局限在這些自己的思維當(dāng)中，而是促進我看問題的深度和廣度，達到更為全面的效果。”——選調(diào)生任職于J省公安廳
但對多數(shù)選調(diào)生來說，掛職過程中自己的組織關(guān)系還在原單位，所以只要原單位需要，就要從掛職單位回去幫忙。
“掛職還不是任職，省里有事就會立即回去，在基層的時間特別少，這與我的期望有些落差。”——選調(diào)生任職于J省團省委
“隨著領(lǐng)導(dǎo)的更替，掛職鍛煉的政策沒有連續(xù)性，本來安排兩年掛職的選調(diào)生最后只進行了一年，選調(diào)生在地方掛職鍛煉的機會大大減少了。”——選調(diào)生任職于J省科技廳
可見，由于政策執(zhí)行效果不佳且缺乏連續(xù)性，掛職鍛煉對幫助選調(diào)生調(diào)整自身工作內(nèi)容預(yù)期的作用發(fā)揮得很不均衡。而且在J省的相關(guān)政策中并沒有給予選調(diào)生們在掛職后調(diào)整工作單位或崗位的空間，即沒有糾正人職錯配問題的機制。這樣一來，J省清華選調(diào)生們在“工作環(huán)境”狀況判斷上的差異就一直延續(xù)下來。
3.“晉升前景”因素的成因
在J省的名校選調(diào)生政策中規(guī)定：“具有2年以上基層工作經(jīng)歷的，博士研究生可以直接定為副調(diào)研員，碩士研究生可以直接定為主任科員；具有基層工作經(jīng)歷但不足2年的不設(shè)試用期，直接任職定級。選調(diào)生試用期滿正式任職后，表現(xiàn)優(yōu)秀、工作實績突出的，在初次晉升上一級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，任職滿1年就可視為具備晉升資格；在選調(diào)機關(guān)服務(wù)年限滿3年并表現(xiàn)優(yōu)秀的，在提拔使用、上級機關(guān)遴選、培訓(xùn)等事項中優(yōu)先考慮，特別優(yōu)秀的可以按照有關(guān)程序破格提拔。省委組織部和省公務(wù)員局對選調(diào)生進行跟蹤管理，重點培養(yǎng)。”
對照已有文獻觀察到的“80后”公務(wù)員平均職級，J省名校選調(diào)生起點更高；而對照國家為高等院校選調(diào)生任職設(shè)定的一般規(guī)定，J省為名校選調(diào)生以同等學(xué)歷出任更高一級的職務(wù)提供了政策空間。同時，對照我國的《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定》，J省為名校選調(diào)生在不同級別崗位上的初次晉升提供了更寬松的時間限制，希望能使其形成相對樂觀的晉升前景。但我們的問卷調(diào)查和個人訪談顯示，2年多來在不同工作崗位上的經(jīng)驗，讓選調(diào)生們對公務(wù)員任用、晉升制度的公平性，以及自身的晉升前景，逐漸形成不同判斷。
首先，在任用與晉升問題上，由于J省名校選調(diào)生招生政策中的措辭為用人單位的自由裁量留有彈性，客觀上造成了選調(diào)生內(nèi)部對任用與晉升公平性感知的落差。對此，當(dāng)初的政策設(shè)計者表示：
“要把清華、北大的畢業(yè)生吸引到我們這樣的不發(fā)達地區(qū)，就必須提供更好的事業(yè)起點、更多的晉升機會，可又不能與國家明文規(guī)定直接沖突。而且，省委組織部也不應(yīng)該直接干預(yù)用人單位的具體安排。最后只能折中，采納了‘可以’這樣的字眼兒，讓用人單位結(jié)合自身需要，自主決定是否高配選調(diào)生們的任職。”
——J省省委組織部名校選調(diào)生招生工作負責(zé)人
用人單位的領(lǐng)導(dǎo)則認為這樣評價：
“其實這些選調(diào)生們的能力、素質(zhì)差異很大，很多本科并不是清華、北大的，專業(yè)基礎(chǔ)不太扎實。有的心氣太高，不滿意組織安排的工作，情緒和態(tài)度都受影響，半年時間就和領(lǐng)導(dǎo)、同事鬧僵了。對這種情況不能高配選調(diào)生任職，否則其他人會覺得有失公平，甚至可能激化選調(diào)生與同事們的矛盾。”
——J省機構(gòu)編制委員會辦公室名校選調(diào)生直接領(lǐng)導(dǎo)的評價
政策的彈性加之用人單位對選調(diào)生評價的差異，導(dǎo)致一些經(jīng)歷相似、學(xué)歷相同的名校選調(diào)生，卻在不同單位出任不同職級。以取得清華大學(xué)碩士學(xué)歷、工作經(jīng)驗不滿2年的選調(diào)生為例，在省直機關(guān)工作的，基本上被定級為科級（有工作經(jīng)驗）或副科級（無工作經(jīng)驗）。但一名主動要求到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作的碩士，卻被定級為科員，而且在工作2年多后仍未被晉升為副主任科員。
其次，除了任職環(huán)節(jié)的尺度不一，名校選調(diào)生們在“晉升公平”和“晉升前景”問題上的分歧，主要源于對J省政策連續(xù)性不同程度的擔(dān)心。訪談記錄顯示，伴隨J省省委書記在2013年的調(diào)整，新一屆省委叫停了當(dāng)年的名校選調(diào)生工作。接下去，伴隨J省原來的省委組織部部長調(diào)任外省，已經(jīng)開展了一年的名校選調(diào)生掛職鍛煉也戛然而止。J省當(dāng)年許諾的對特別優(yōu)秀的選調(diào)生進行破格提拔的政策，由于省委組織部和省公務(wù)員局提出的“重點任用、跟蹤培養(yǎng)”并未落實，至今還未能發(fā)揮效力。12位接受訪談的清華選調(diào)生無一例外地流露出對政策及組織關(guān)懷的連續(xù)性的憂慮。
“我們參加選調(diào)的同學(xué)是抱著理想來的，因為學(xué)校也不差，其實不管怎么說都是犧牲了一定東西的。我感覺人生就像一個平臺，有幾個支點在支撐著，比如生活的物質(zhì)支點、政治支點，還有生活支點。從選調(diào)這個行當(dāng)來講，如果你來到這里以后，你發(fā)現(xiàn)你這些支點都是支撐不起來的，那么你的人生就是處于崩潰狀態(tài)的。如果說是這種狀態(tài)的話，再有理想抱負的人也就是只能支撐幾年，所以一個持續(xù)性的支撐關(guān)懷和關(guān)注還是非常重要的。因為我們是外地人，在這里都是無依無靠的，都是要努力奮斗的，但是很多時候靠自己的奮斗是力不從心的，要是組織不管我們的話，我們真的是一點依靠都沒有了。但是這就完全在拼運氣，但是運氣這個東西是人人都能有的么。”
——選調(diào)生任職于J省發(fā)改委
值得一提的是，J省相關(guān)政策和組織保障的不確定性，迫使名校選調(diào)生們更多采用政治學(xué)中所謂的“恩庇-侍從”視角來解讀晉升的“竅門”，越來越強調(diào)將領(lǐng)導(dǎo)的好惡作為指揮棒。
“晉升流程雖然是一個規(guī)范的框架，但是這種體制還是一個由人制定的一個人管理人的制度，我們個人發(fā)展前景不掌握在自己的手里，而是掌握在領(lǐng)導(dǎo)的手里，甚至不是一個領(lǐng)導(dǎo)而是一大批領(lǐng)導(dǎo)。”
——選調(diào)生任職于J省省委組織部
“民主測評就只是一個過場，領(lǐng)導(dǎo)決定要提誰從副主任科員到主任科員了，大家就是在處里劃票，這相當(dāng)于是一個程序，但只是后置程序，就是領(lǐng)導(dǎo)決定要提你了，所以要對你測評，而不是要測評你行不行，才決定你能不能上。”
——選調(diào)生任職于J省省委宣傳部
打破地方盤根錯節(jié)的“恩庇-侍從”關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，倡導(dǎo)選賢任能的用人風(fēng)氣，這本是地方政府吸納名校選調(diào)生的題中原有之意。然而，J省部分名校選調(diào)生的實際境遇和感悟卻與之相悖，表現(xiàn)出“白沙在聶，與之俱黑”的趨勢。因此，有必要深刻思考如何改進、完善地方政府的名校選調(diào)生制度，避免其成為吞噬有志于公共事業(yè)的青年才俊的黑洞。
▍總結(jié)與展望
作為一項探索性研究，本文的目的限定于搜集可靠的證據(jù)、進行科學(xué)的分析，深入了解名校選調(diào)生制度運行的不同側(cè)面，發(fā)現(xiàn)其運行機制中可能存在的問題。只有類似研究不斷積累、延伸，對名校選調(diào)生機制全面、系統(tǒng)的評價才能逐漸成為可能。因此，我們的工作還只是構(gòu)建名校選調(diào)生制度實行全貌的一個嘗試。
對“生活質(zhì)量”因素的成因分析表明，低工資、無自有住房以及婚姻問題是名校選調(diào)生們的最大困擾。而這既受到我國基層公務(wù)員工資水平低的宏觀制度影響，也暴露出以J省為代表的地方政府在政策設(shè)計上的缺陷。考慮到名校選調(diào)生在當(dāng)?shù)厣鐣Y本匱乏的客觀事實，他們解決自有住房問題的壓力更大、困難更多，如果地方政府應(yīng)對不力，勢必加劇名校選調(diào)生們扎根地方的難度。此外，婚姻對于提升名校選調(diào)生們適應(yīng)能力的作用也值得重視。如果地方政府能夠在招收、考核階段更細致地考察候選人的婚戀狀況，注意在校方配合下引導(dǎo)更多名校畢業(yè)生情侶、夫妻進入選調(diào)生隊伍，將有利于他們相互支持、分擔(dān)壓力，更有效地保持公共服務(wù)動機。
對“工作環(huán)境”因素的成因分析表明，人職錯配及由此導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張，也是名校選調(diào)生們普遍面臨的挑戰(zhàn)。要降低人職錯配的機率，首先必須改革、完善地方黨委組織部門分配工作的機制，幫助名校選調(diào)生和用人單位間實現(xiàn)充分的信息溝通；其次，有針對性地開展更加個性化的崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)選調(diào)生形成更加合理的工作預(yù)期，提升其處理具體任務(wù)的能力和信心；最后，應(yīng)該為名校選調(diào)生們提供修正人職錯配的政策窗口，真正通過“掛職鍛煉”等渠道促進干部流動，更好實現(xiàn)人職匹配。
對“晉升前景”因素的成因分析表明，由于地方政府名校選調(diào)生政策在不同單位的執(zhí)行尺度不一、政策的連續(xù)性不足，造成了名校選調(diào)生們對職業(yè)生涯前景的普遍擔(dān)心，在對任用和晉升公平性的感知方面出現(xiàn)分化。而這種分化一方面會削弱部分選調(diào)生的公共服務(wù)動機，另一方面又迫使名校選調(diào)生們?yōu)閷で髠€人發(fā)展機會的保障而認同甚至培育集權(quán)政治體制下盛行的“庇護-侍從”型上下級關(guān)系。要保護名校選調(diào)生們的公共服務(wù)理想，要在未來依靠他們?nèi)ジ脑煳覈倭朋w系內(nèi)的沉疴、建立起良性的政治生態(tài)，則必須對選調(diào)政策的落實予以監(jiān)督，重視用制度保障政策的連續(xù)性，同時向名校選調(diào)生開放體制內(nèi)更多元、靈活的崗位調(diào)動空間，提供順暢的退出渠道。
通過對12名清華選調(diào)生受訪者總數(shù)約5萬字的訪談記錄進行內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，帶有“擔(dān)心政策延續(xù)性”和“感受不到組織關(guān)懷”含義的表述，在三個模塊中出現(xiàn)的頻率最高、分布最廣（二者在訪談記錄內(nèi)出現(xiàn)頻次為12次與10次，分別占據(jù)訪談記錄內(nèi)容的12×3=36個模塊中的33.3%與27.8%）。在“生活質(zhì)量”模塊下，兩種表述的出現(xiàn)解釋了為什么J省名校選調(diào)生政策會倉促出臺，以至于難以充分考慮、應(yīng)對外地選調(diào)生來到J省后的種種生活困難。在“工作質(zhì)量”模塊下，它們又解釋了“人職錯配”的隱患如何在J省的政策設(shè)計和政策執(zhí)行過程中被埋下。在“晉升前景”模塊下，兩個表述則啟發(fā)人們?nèi)シ此颊咧袛嘟o公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃造成的影響。正因如此，面對我國越來越多的地方黨政機構(gòu)競相加入名校選調(diào)生爭奪戰(zhàn)，我們有必要先請當(dāng)?shù)攸h委、政府認真考慮：如何為名校選調(diào)生政策提供長期的制度保障？
J省名校選調(diào)生政策，是由時任省委書記主持推動、省委組織部設(shè)計并實施的。當(dāng)年一同走出校園，滿心來到J省“建功立業(yè)”的名校選調(diào)生們，時至今日已經(jīng)對這場自上而下推動的政策創(chuàng)新給自己帶來的影響形成了不同認識。這種認識差異的出現(xiàn)，反映出我國公務(wù)員管理體制內(nèi)一些根深蒂固的問題，如：“以人為本”難以落實，缺少“個性化”和“柔性”的組織手段讓公務(wù)員在生活與工作中切實感受到“公平”；薪酬激勵機制不科學(xué)，平均主義、人情考核依然阻礙著績效水平與薪資水平的掛鉤；培訓(xùn)制度流于形式，培訓(xùn)的設(shè)計、內(nèi)容、方法缺乏針對性及時效性；職務(wù)晉升制度中“任人唯親”、“論資排輩”的現(xiàn)象依然突出等等。
本研究的局限在于：首先，經(jīng)驗證據(jù)的獲取和分析結(jié)論的得出，均以J省個案為基礎(chǔ)，跨省份的代表性與適用性尚有待檢驗。其次，側(cè)重從名校選調(diào)生的體驗出發(fā)，對政策運行狀況進行描述和評價，未能更多融入J省決策者及用人單位領(lǐng)導(dǎo)的反饋，觀察視角不夠全面、系統(tǒng)。最后，研究最終獲得的調(diào)查樣本數(shù)量較小，且集中于J省清華選調(diào)生內(nèi)，這就難以剔除某些與清華大學(xué)畢業(yè)生內(nèi)生特質(zhì)相關(guān)的因素對結(jié)論的可能干擾。因此，我們的發(fā)現(xiàn)并不是中國地方政府名校選調(diào)生政策的全貌，需要在未來通過囊括更多樣的地區(qū)和學(xué)校樣本，才能得到更科學(xué)、可靠的判斷。
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