【導讀】應屆生求職季，“男性優(yōu)先”的招聘現(xiàn)象再次成為輿論熱點。但一些用人單位感受到的性別問題卻是相反的：女性員工數(shù)量在增長，男性員工卻稀缺。這種情況又該如何解釋呢？
本文認為，僅以“男女平等”這一是非標準來判斷社會變化，很難全面認識當前社會性別關系的調整及其深遠影響。調查發(fā)現(xiàn)，最近十年的最重要變化，是中國女性教育水平已超越男性。80后和90后的人口增長，男性越來越多于女性，但在上大學的人中，女性反而越來越多。一個可能的原因，是勞動力市場競爭激烈，性別歧視突出，迫使女性更努力地追求更高學歷和過硬文憑，進而獲得更好機會或找到更優(yōu)配偶。于是出現(xiàn)一種糾結現(xiàn)象：女性教育優(yōu)勢越明顯，女大學生越多，其就業(yè)越困難。而用人單位愈發(fā)感受到男性員工稀缺，就更渴求合格的男性應聘者，無形中傾向于男性優(yōu)先政策。但這并不能阻擋女性員工數(shù)量增長。這就涉及第二個糾結現(xiàn)象：愿意把更多精力投入子女和家庭的女性，把有較多保障和福利的體制內工作視為最佳選擇，從而導致體制內單位的“男孩危機”，反過來又推動招聘中對女性的“玻璃門檻”；體制外就業(yè)的女性則由于生育問題和年齡歧視，提早退出職場。
作者指出，著眼全球，女性教育優(yōu)勢是必然趨勢，中國也不能例外，未來10年女大學生人數(shù)增長還將持續(xù)，由此帶來的社會調整還會增強，想要適應這種變化，緩解其中的社會矛盾，需要個人、單位和企業(yè)負責人以及社會管理者的共同努力。
本文原載《婦女研究叢刊》2016年第2期，文章僅代表作者本人觀點，供諸君思考。
在當今中國社會，女性主義者時常提及的“男女平等”或“性別歧視”的言論并不為社會公眾所歡迎，然而，一些熱點社會話題卻與兩性平等關系變化密切相關。人口性別比的失衡使得人們擔憂一部分男性會找不到老婆而成為“剩男”；男孩子在學習成績和各級入學考試中的表現(xiàn)越來越落后于女生，引發(fā)一些學者專家憂慮中國社會出現(xiàn)了“男孩危機”；越來越多的女性涌入大學和專業(yè)性工作領域，使“陰盛陽衰”現(xiàn)象從最早的體育領域擴散到越來越多的行業(yè)；工作單位的負責人和管理者面對女性員工數(shù)量的增長深切感受到“男性稀缺癥”；而對優(yōu)秀男性員工的渴求讓女大學畢業(yè)生們遭受到就業(yè)歧視；受過高等教育的優(yōu)秀女性還面臨著成為“剩女”的風險。社會公眾對這些現(xiàn)象的關注，說明兩性之間的關系變化已經(jīng)深深地影響到了個人和社會生活的各個領域，而且這些變化還在持續(xù)推進。人們面對這些變化產(chǎn)生了種種不適應，從而帶來了一系列的社會問題或社會性憂慮。
這些變化很難簡單地采用傳統(tǒng)的“男女平等”或“性別歧視”的話語來加以評判，如果僅以“男女平等”這一是非標準來判斷這些變化，容易導致永無止境的爭論。一些男性認為現(xiàn)今的女人太過強勢，“男女平等”已經(jīng)走過了頭，導致社會失衡，現(xiàn)在男性也需要保護，而一些女性主義者仍然堅持現(xiàn)今社會還是男性主導，女性仍遭受歧視，沒有受到公平對待。如何認識現(xiàn)今的社會發(fā)展帶來的性別關系調整，以及性別關系調整所產(chǎn)生的深遠社會影響？如何應對這些變化，以提高人們對變化的適應程度，發(fā)揮兩性各自的優(yōu)勢，達到男性與女性的社會和諧？需要個人、單位管理者以及社會政策制定者加以認真思考，改變傳統(tǒng)思維模式，采取對應策略，適應社會變化的新趨勢，創(chuàng)造兩性和諧共贏的新局面。
▍教育領域發(fā)生了性別比例逆轉
最近10年，中國社會在男女平等方面發(fā)生的一個最重要的變化就是女性在學校教育中的優(yōu)勢越來越明顯。以往一直是男性教育水平遠遠高于女性，而現(xiàn)今女性的教育水平正在超過男性。早在20世紀80年代，中小學校教師們常常說，小學階段女生成績優(yōu)于男生，但到了初中和高中階段男生的成績就會超過女生；到了90年代，老師們發(fā)現(xiàn)女生的成績優(yōu)勢保持到了高年級；到了21世紀，女生考試成績優(yōu)勢延續(xù)到了高考。1999年實行大學擴招政策之后，女生在教育領域的領先優(yōu)勢越發(fā)明顯（見圖1）。大學擴招政策導致大學在校生人數(shù)成倍增長，而女生人數(shù)的增長則快于男生。大學擴招之前的1998年，女生在大學在校生中的比例為38.31％，大學擴招開始之后，女生比例幾乎每年增長一個百分點，到2009年女生比例（50.48％）超過男生。之后的四年，大學生中的女性比例還在繼續(xù)上升，2012年達到51.35％，女生人數(shù)超過男生64.78萬人。
與此同時，女碩士人數(shù)也在2010年超過了男碩士人數(shù)，2012年女碩士超過男碩士人數(shù)約4萬人。大學擴招政策實施之后讀大學的人主要是80后和90后人群，而80后和90后出生時正是人口出生性別比失調最為嚴重的時期，一些農村地區(qū)父母選擇性生育男孩導致男孩人數(shù)增長快于女孩。這也就是說，在80后和90后的人口增長中男性人數(shù)越來越多于女性，但是在上大學的人當中女性反而越來越多。女性在高等教育中的優(yōu)勢不僅表現(xiàn)在女生數(shù)量的增長方面，而且進入大學之后的學業(yè)表現(xiàn)也越來越優(yōu)于男生。調查數(shù)據(jù)顯示，女生獲取獎學金和其他一些學業(yè)獎勵的人數(shù)也超過男生。為什么女大學生人數(shù)增長快于男大學生，目前主流的解釋比較強調女性在應試教育競爭中更有優(yōu)勢，而忽略了勞動力市場對女性的擠壓作用。近幾十年伴隨著勞動力市場競爭日趨激烈，勞動力市場的性別歧視現(xiàn)象也日益突出，對勞動力市場不利境遇的預期，迫使女性更努力地追求更高的學歷和更過硬的文憑，以應對勞動力市場的性別歧視，謀求就業(yè)崗位和職業(yè)發(fā)展機會。
女性越來越明顯的教育優(yōu)勢帶來了某種男性抵制情緒。一些專家學者提出了“男孩危機”論，他們認為，女性在教育領域中的優(yōu)勢是一種不正常的現(xiàn)象，是由于應試教育體制帶來的不良后果，這種教育體制不利于男性的發(fā)展，也會導致社會失衡。他們進而提出，為了維持教育領域的性別比例平衡需要“保護晚熟男生”。在各級教育系統(tǒng)的招生錄取中，優(yōu)先錄取男生甚至男生錄取分數(shù)線低于女生是廣泛采取的“男性保護策略”。不過，這些男性保護政策仍然沒能阻擋教育領域的女性優(yōu)勢增長。
教育領域的女性優(yōu)勢并非中國的特殊現(xiàn)象，在那些沒有應試教育體制的國家，女性教育優(yōu)勢也非常明顯。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織公布的數(shù)據(jù)，自20世紀70年代以來，高等教育中女性人數(shù)增長速度是男性的兩倍。20世紀80年代初，在北美、西歐、北歐、俄羅斯和中東歐地區(qū)，女大學生人數(shù)超過男生人數(shù)；90年代拉丁美洲和加勒比海地區(qū)女大學生人數(shù)超過男生人數(shù)，隨后在阿拉伯和東亞地區(qū)女大學生人數(shù)開始超過男生人數(shù)。目前，美國大學生的性別比為100個男生比129個女生。這顯示出，女性教育優(yōu)勢是一種世界性的潮流。在20世紀80年代歐美國家最開始出現(xiàn)女性教育優(yōu)勢時，也有一些學者談論所謂的“男孩危機”（boy crisis），但并沒有像中國社會目前出現(xiàn)的那么強烈的男性抵制情緒，更沒有那么明顯的“男性保護政策”。社會公眾很快接受了這種現(xiàn)實，并且也沒有看到這種發(fā)展趨勢給社會帶來的負面后果。人們所爭論的是為什么女性比男性更努力地追求教育成就。人力資本理論家給出了一種解釋，女性的教育投入可以獲得更高的回報，這種回報不僅體現(xiàn)在勞動力市場方面（更高的工資收入和更多的職業(yè)發(fā)展可能性），而且也體現(xiàn)在婚姻市場方面（找到更好的丈夫）。后一種解釋在中國則不那么確定，受過高等教育的女性雖然更可能遇到相匹配的丈夫，但也更可能找不到丈夫而成為所謂的“剩女”。一些經(jīng)濟學家的研究顯示，大學擴招導致了女大學生和女研究生結婚率的大幅下降，成為“剩女”的幾率極大提高。
▍女性教育優(yōu)勢并未改變勞動力市場的男性優(yōu)勢
女性在教育領域的優(yōu)勢并未延續(xù)到勞動力市場，相反，隨之而來的是“女大學生就業(yè)難”現(xiàn)象。正如“大學生就業(yè)難”是伴隨著大學擴招政策導致的大學生人數(shù)快速增長而來，“女大學生就業(yè)難”也正是伴隨著女大學生人數(shù)快速增長而來。這導致了一種讓人糾結的現(xiàn)象：女性教育優(yōu)勢越明顯，女大學生人數(shù)增長越快，導致女大學生就業(yè)越困難。面對越來越多的女大學畢業(yè)生應聘者，單位負責人和企業(yè)雇主們深感難以維持原來的男多女少的員工性別比例，這使他們更加渴求合格的男性應聘者。教育領域盛行的優(yōu)先錄取男生的“男性保護政策”正在向勞動力市場滲透，為了招到足夠多的男性畢業(yè)生以保持員工性別比例平衡，單位負責人和企業(yè)雇主們有時也不得不拒絕能力和條件優(yōu)秀的女畢業(yè)生而接受其次的男畢業(yè)生。近年來，在勞動力市場中找工作的女畢業(yè)生人數(shù)超過了男生，女大學生的就業(yè)競爭壓力越來越大，許多女大學畢業(yè)生在應聘面試競爭中感受到不公平對待。
“女大學生就業(yè)難”導致了大學生就業(yè)的性別分層現(xiàn)象。根據(jù)中國社會科學院社會學研究所“中國大學生就業(yè)、生活及價值觀追蹤調查”對2013年應屆畢業(yè)生就業(yè)狀況調查數(shù)據(jù)的分析，“女大學生就業(yè)難”主要并不是體現(xiàn)在就業(yè)率方面，而是體現(xiàn)在就業(yè)質量方面。女畢業(yè)生的就業(yè)率只略微低于男畢業(yè)生，兩者就業(yè)率相差約1個百分點，但是男女畢業(yè)生的平均初職月薪差距明顯，男畢業(yè)生初職月薪水平遠高于女畢業(yè)生（見圖2）。在就業(yè)率方面，高職和普通本科女畢業(yè)生就業(yè)率略高于同類男畢業(yè)生，但重點本科女畢業(yè)生就業(yè)率遠遠低于同類男畢業(yè)生，兩者相差約10個百分點（見圖3）。這說明，在競爭普通就業(yè)崗位時，女畢業(yè)生的就業(yè)競爭力并不弱于男畢業(yè)生，甚至還有可能高于男畢業(yè)生，但是，在競爭最好的職業(yè)崗位時（重點本科畢業(yè)生想要爭取的就業(yè)崗位），女畢業(yè)生的競爭力明顯低于男畢業(yè)生。
畢業(yè)生初職月薪的性別差異十分明顯，男畢業(yè)生月薪普遍高于女畢業(yè)生，尤其在普通本科畢業(yè)生中性別差距更為明顯。普通本科女畢業(yè)生平均初職月薪僅為同類男畢業(yè)生平均月薪的76％；高職女畢業(yè)生平均初職月薪是同類男畢業(yè)生的88％；重點本科女畢業(yè)生平均初職月薪是同類男畢業(yè)生的97％。普通本科男畢業(yè)生雖然就業(yè)率低于女畢業(yè)生，但他們的月薪不僅遠高于普通本科女畢業(yè)生，而且也高于重點本科女畢業(yè)生，他們的月薪水平與重點本科男畢業(yè)生相當接近（見圖2）。
男女畢業(yè)生就業(yè)率和月薪水平差距反映出畢業(yè)生就業(yè)領域的一種性別分層現(xiàn)象。社會聲望最好和收入最高的職業(yè)崗位往往更多地被重點本科男畢業(yè)生所獲得，而重點本科女畢業(yè)生與普通本科男畢業(yè)生競爭聲望和收入其次的職業(yè)崗位。這導致普通本科男畢業(yè)生就業(yè)率雖低，但月薪卻接近重點本科畢業(yè)生的水平。與此同時，重點本科女畢業(yè)生在爭取工作崗位時，既受到重點本科男畢業(yè)生的壓制，又面臨普通本科男畢業(yè)生的競爭，導致她們的就業(yè)率相對較低。而普通本科女畢業(yè)生由于一部分同等層次的男畢業(yè)生去競爭更高收入和聲望的職業(yè)，她們的就業(yè)率較高，但收入水平遠低于普通本科男畢業(yè)生。高職院校畢業(yè)生大多從事低收入、低聲望并且穩(wěn)定性差的工作，女畢業(yè)生更易于接受這類工作，而男畢業(yè)生則想爭取更好的工作，這導致高職院校女畢業(yè)生就業(yè)率高于男畢業(yè)生，但女畢業(yè)生平均初職月薪明顯低于男畢業(yè)生。
▍女大學生就業(yè)困境：生育陷阱、玻璃門檻與女性早退
單位負責人和企業(yè)管理者對優(yōu)先錄用男畢業(yè)生的偏好在體制內單位（如黨政機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)）的新員工招聘中表現(xiàn)得最為明顯，管理者們經(jīng)常在招聘前聲稱某個或某幾個工作崗位一定要招到男性員工。不過，盡管他們采取了優(yōu)先錄用男畢業(yè)生的策略，但仍然不能阻擋女性員工數(shù)量的增長，這在許多事業(yè)單位和黨政機關中表現(xiàn)得尤其明顯。而女性員工數(shù)量增長越快的單位，管理者對男性新員工的需求就越迫切，這導致某些單位出現(xiàn)了“男性稀缺癥”現(xiàn)象。
這種對男畢業(yè)生的選擇偏好并不能僅用性別歧視來加以解釋，在某種程度上，它也是體制內用工制度所帶來的結果。現(xiàn)今大多數(shù)體制內單位實行終身制的雇傭制度，而且按國家計劃定崗定編。一旦進入了這些單位，不論你干好干壞，被解聘的可能性很小，對于那些愿意把更多精力用于養(yǎng)育子女、照顧家庭、以丈夫事業(yè)為重的女性來說，體制內工作崗位是她們的最佳選擇。更為重要的是，體制內單位提供了最好的生育福利，生育期可以享受較長的產(chǎn)假，嬰幼兒養(yǎng)育期也可受到多種照顧。即使因養(yǎng)育子女和照顧家庭而影響了工作表現(xiàn)，女職工也不會有被解雇之憂。然而，正是因為體制內單位提供較多的就業(yè)保障和生育福利，使這些單位的管理者更深切地感受到女性職工（尤其是育齡期女性職工）數(shù)量增長對工作效率的影響。女職工因生育而導致生產(chǎn)率下降還有可能不是暫時性的，一部分女職工在生育子女一兩年后可以恢復生育之前的工作積極性和事業(yè)進取心，但也有一些女性則可能因家務負擔而長期保持低生產(chǎn)率狀態(tài)。在現(xiàn)行的聘任制度下，管理者既不能解雇她們又不能增加另外的工作人員。這就可以理解管理者不愿意錄用女畢業(yè)生而渴求男畢業(yè)生的心態(tài)，即使女畢業(yè)生在招聘時表現(xiàn)優(yōu)異，但管理者無法確定生育子女是否會影響她未來的工作表現(xiàn)。管理者的招聘偏好使想要進入體制內就業(yè)的女畢業(yè)生遭遇了某種形式的“玻璃門檻”，通常只有條件最優(yōu)或家庭背景過硬的女畢業(yè)生能幸運地進入體制內就業(yè)。
對于在體制外就業(yè)的女畢業(yè)生來說，玻璃門檻現(xiàn)象則不明顯，但她們可能遇到另一問題：女性早退現(xiàn)象。體制外就業(yè)，特別是私營中小企業(yè)就業(yè)，缺乏就業(yè)保障，生育福利水平較低，甚至有可能沒有生育福利。對于體制外大學生就業(yè)狀態(tài)有一種形象的描述：“把男人當牲口一樣使喚，把女人當男人一樣使喚。”這種描述顯示出超常的工作強度、緊張的工作節(jié)奏和嚴格的勞動紀律，不會因為女性懷孕或養(yǎng)育嬰兒而給予特別照顧。公司老板通常不會公然解雇孕期女員工，但工作強度卻迫使女員工自動辭職。在生育子女數(shù)年之后，想要返回勞動力市場的女性們卻遭遇到年齡歧視，35歲以上的受過高等教育女性想要重新開始她們的職業(yè)生涯面臨多種障礙。這迫使一部分女性只能放棄重返職場的打算而成為家庭主婦，從而導致近年來受過高等教育女性的不就業(yè)率上升。10年前，受過高等教育的女性不就業(yè)的現(xiàn)象極少，但現(xiàn)今，女大學畢業(yè)生甚至女碩士畢業(yè)生，較早退出勞動力市場而選擇不就業(yè)的比例不斷上升。根據(jù)中國社會科學院社會學研究所中國社會狀況調查2013年度數(shù)據(jù)，大約有5000萬33歲以下年齡的已婚育齡女性既不就業(yè)也不就學，其中9.4%擁有大學文化水平。
表1顯示，18-60歲女性在兩個年齡段的不就業(yè)比例較高：18-30歲和51-60歲。超過90% 的51-60歲不就業(yè)女性是因為“離退休”原因而退出勞動力市場。然而，接近2/3的18-30歲不就業(yè)女性是因為“生養(yǎng)育子女、家務”而不就業(yè)。在她們當中，55.7%“目前不打算找工作”，22.9%“以后不打算工作了”。勞動力市場的性別歧視，特別是對于生育年齡女性的歧視和缺乏生育福利保障，迫使許多年輕女性在生育子女時放棄工作，她們中的許多人在完成生育后也難以返回勞動力市場。
▍新的子女養(yǎng)育觀強化了工作與家庭的沖突
生育對女性工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展的影響由于獨生子女現(xiàn)象和中產(chǎn)階層的子女養(yǎng)育觀而進一步強化。獨生子女政策的實施極大地改變了中國父母的子女養(yǎng)育模式與觀念，一對夫妻僅有一個子女的狀況使人們放棄了以往的多子女放養(yǎng)方式，而集中精力于把僅有的一個孩子培養(yǎng)成功。與此同時，在中國社會逐步興起的中產(chǎn)階層正在發(fā)展一種新型的子女養(yǎng)育觀念，這些受過高等教育并且經(jīng)濟條件良好的年輕夫婦們奉行越來越精致化的子女養(yǎng)育模式。從懷孕開始，甚至懷孕之前，直至子女成年后走向社會，父母們義無反顧地投入大量的金錢、時間和精力，以確保子女能夠獲得最好的照顧、最好的營養(yǎng)和最好的教育。這種子女養(yǎng)育模式需要父母尤其是母親付出極大努力，而且必然會影響工作投入。子女養(yǎng)育事務高于一切的觀念也獲得社會的廣泛認同，當年輕母親們以此為名義提出請假、遲到早退、減少工作量或不能去外地出差等要求時，單位管理者不能不加以照顧，否則會被認為不近人情。
然而，這種狀況給工作的母親們和單位管理者都帶來了壓力，那些既想把子女培養(yǎng)成優(yōu)秀人才、又想自己事業(yè)成功或至少不為同事所輕視的女性們，感受到越來越大的精神壓力，而單位管理者也在兩種角色之間難以平衡，既想表現(xiàn)得通情達理，給予這些女性特殊照顧，但又對增加其他員工工作量而懊惱不已，只能考慮再招聘新員工時盡可能少招女性員工。在體制外就業(yè)而不能享受較多照顧的女大學畢業(yè)生們則需要更頑強的意志，才能承擔家庭與工作的雙重責任，承受不了這種壓力的女性只好退出工作領域返回家庭，但前提是丈夫的工作收入足夠養(yǎng)家糊口。在高房價、高房租的大城市，一個人的收入要支付三口之家的生計并不容易，特別是想要給子女提供良好的生活條件和最好的教育，更需要充足的經(jīng)濟支持。
受過高等教育從而也對生活品質有較高要求的女性們，既恐懼自己成為失去女人味的女強人，也害怕自己變成操持家務的黃臉婆，她們需要找尋高富帥男人，至少是有能力買房買車的男人做丈夫，以緩解工作與家庭沖突所帶來的壓力。然而，能達到她們要求的同齡男性并不充足，不愿降低擇偶標準的她們只能成為“剩女”，而不能成為精英男的同齡男性們則成了求偶困難的“屌絲”。從某種程度上來說，“剩女”與“屌絲”現(xiàn)象也是教育領域性別平衡逆轉的一種副產(chǎn)品。當女大學生人數(shù)超過男性，擁有知識和能力的女性數(shù)量越來越多之后，就無法讓所有人都能按傳統(tǒng)的“男強女弱”模式求得配偶。固守傳統(tǒng)性別關系模式只能導致青年人求偶益加困難，“剩女”與“屌絲”數(shù)量同時增多。
▍如何應對性別關系變化帶來的挑戰(zhàn)
上述社會矛盾現(xiàn)象顯示出，不論是年輕人自己單位負責人和企業(yè)管理者以及社會政策制定者們，都沒有充分意識到教育領域的性別比例逆轉對原有性別關系模式的沖擊，這種沖擊不僅影響到青年男女的個人境遇，同時也影響到單位、企業(yè)的工作效率和社會和諧程度。
從全球視角來看，女性教育優(yōu)勢是一種必然發(fā)展趨勢，中國也不能例外，在未來10年里，女大學生人數(shù)的增長還將持續(xù)，由此帶來的社會沖擊還會增強，想要適應這種變化，緩解這種沖擊導致的社會矛盾，需要個人、單位和企業(yè)負責人以及社會管理者的共同努力。
從社會政策制定者來說，需要充分意識到越來越多的高知識水平女性將會進入專業(yè)性勞動力市場，單純地迫使用人單位向她們提供生育福利，不僅不能消除勞動力市場的性別歧視，而且還可能進一步弱化女性在就業(yè)市場中的競爭力，并導致女性人才資源的浪費。在保障工作女性的生育福利的同時，更重要的是推進家務勞動的社會化，分擔年輕母親們照顧子女和家庭的負擔，減輕工作與家庭的沖突給她們造成的壓力。
單位負責人和企業(yè)管理者們也需要充分意識到，女性員工在專業(yè)性和管理性工作崗位中的比例必將上升，想要避免女性員工增長影響工作效率，就必須充分考慮女性員工的特殊需求，調整原有的管理方式和工作安排，發(fā)揮女性員工的優(yōu)勢，激發(fā)女性員工的職業(yè)進取心。
同時，女大學生和女白領們也需要充分意識到，并非所有女性都能幸運地找到能力比自己更強、社會經(jīng)濟地位比自己更高的丈夫，現(xiàn)今中國社會的“精英男”數(shù)量不足以滿足越來越多的“白骨精”們的需求，逃避工作領域的競爭壓力而返回家庭、依賴丈夫并不是可取之途，提升自身能力和獨立性才能在工作領域和家庭中贏得男性的尊重。另外，年輕男性們也不應把他們求偶困難歸咎于女性強勢，要求受過高等教育的女性回歸傳統(tǒng)性別角色，并不能降低她們對物質和精神生活的要求，只能導致她們對丈夫的社會經(jīng)濟條件要求越來越高，從而使求得配偶的男性陷于“壓力山大”境地。
應對和適應女性教育優(yōu)勢增長所帶來的性別關系變化，需要個人、單位負責人和企業(yè)管理者以及社會政策制定者共同合作努力，但國家政策在其中發(fā)揮著關鍵性的作用。生育福利更多地由國家而不是用人單位承擔，將會有效地減少機構和企業(yè)招工對女性的歧視，緩解女大學生就業(yè)難。嚴格執(zhí)行孕期就業(yè)保障政策，使私營部門就業(yè)的女職工享有公有部門同樣的福利和保障，既能消除公有部門對女大學生就業(yè)的玻璃門檻，也能減少私營部門女性就業(yè)者過早退出勞動力市場現(xiàn)象。提供更多、更便利、更經(jīng)濟的嬰幼兒照顧服務，緩解女性就業(yè)者的家庭和工作的雙重負擔，也是促進女性就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的有效手段。
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