我們知道企業股份中，資本（貨幣，設備，土地資源，原料等）可以入股，技術和知識產權也可以入股，管理也可以入股，在這些生產資料要素中作為不可缺的勞動力卻無入股的先列。這里本文的問題出來了，勞動力能不能入股？
勞動者靠什么入股呢？筆者以為就是憑借他們自身的勞動力。勞動者（普通體力腦力勞動者）靠勞動力入股無疑是對傳統認識勞資關系理論的顛覆。這里有人肯定會說勞動者不是有工資嗎。工資就是給他們的勞動報酬，難道他們還要股份，沒道理吧？干活發工資這只是傳統的老理論，這個老理論對勞動以及勞資關系的認識是不深刻的，這直接導致了自從人類社會進入工業文明以后勞資關系一直處于難以解決的緊張狀態。我們在分析勞資關系的時候，一定要把勞動力作為必要的生產要素看待，沒有勞動力企業就無法存在和發展，勞動力和資本，技術管理等的地位是平等的，它們能入股勞動力當然也能入股。
勞動者進入企業以后，自身作為生產要素的投入應該取得一定的股份，參與企業的年度利潤分紅，同時企業還要繼續支付給勞動者工資。這里理論難點和重點就在于勞動者的股份和工資是否重復。如果把勞動者自身看作是一項固定資產投入自然可以理解股份的必要，同時當我們看到勞動者每天的勞動當然也要取得報酬，好比現在的企業里面的高層高層管理人員，他們在擁有股份分紅的同時不也是照樣領取工資嗎？當然無論股份紅利還是工資都是企業總利潤的一種分割，假如企業沒有贏利，一切都無從談起。在實踐中我們即可以不支付工資而只發紅利，也可以兩者結合。
從馬克思以來的研究勞資關系的理論中都忽略了勞動者作為生產要素的股份屬性。空洞的談論剩余價值，談剝削只會加劇勞資矛盾。又因為靠支付工資的方式很容易讓勞方處于談判的劣勢，世界上所有打工靠工資吃飯的人，不論他是高級管理人員，高級技術人員，高級白領還是普通的打工者，只要他們不是公司的股東就永遠處于被動的地位。而當我們把職員納入到股東的行列時，勞動者和企業主的利益目標是一致的，自然就不會出現如跳槽，工作拖拉，資方的苛刻監督，勞方沒有安全感等問題了。只有勞方有了安全感企業才有活力才符合和諧之道。
當談到把勞方納入到股東行列并分享企業紅利的時候，我們不禁想到了國企。國企里從老總到職工都是企業的主人，只是分工不同，都要領取工資和年終獎金，但這里的獎金還不是紅利，因為大部分的紅利都以稅收的形式上繳給國家了。在私有制企業里，雖然老板艱苦的創業成立了公司，但從生產要素的角度考慮，老板出的是廠房，設備，土地和管理，而剩余的就全是職員的出資了，這里我們要清醒的認識到，職員和老板相對公司“出資”的形式和比例不一樣，職員出的身體的本錢，我們一定要克服只有資本才算是投資的慣性思維。最后的利益分配要按照出資比例設定，至于勞動者相對與投資方的資本來說價值幾何（即持股比例的多少）是個有待研究的問題。因為資本量化容易，勞動力量化困難。
我們把勞動者看成是一項固定資產入股的話，可能會引起資本家的強烈反對，因為這樣職工要分享他們的很大利潤，但是我們要客觀的研究問題，就不能回避這一點。只有通過把勞動者以自身參股的方式才能牢牢的把勞資雙方結合在一起，成為一個具有血緣關系的生命體，而不是我們現在看到的冷漠的，分裂的，支配的，雇傭的關系。
要給勞動者股東的名分，最好的起點是在企業創建之處，如果企業生存幾年后新招工怎么辦？可以比照老員工的工齡股份給以適當的折扣。因此這要求我們的企業用工最好是終身制。
最后的問題是讓勞動者入股后是否一定意味著勞動者賺了便宜呢？仔細研究發現這是不確定的，在一個尊重并嚴格執行勞動合同法的國家里，如果企業經營不善，即使虧本也要支付勞動者工資，這就是人們常說的打工者反過來剝削老板的情形，但是如果勞動者和老板成了一條船上的人后，這個矛盾就應刃而解了，即使企業沒有贏利甚至倒閉，從老板到職工都要共同承擔風險，老板損失的是投資，職工損失的是收入。而不是現在的企業虧本了不發工資，企業贏利了不漲工資的弊端。也只有把勞動者當成股東才能做到一損俱損一榮俱榮的效果，只有成了一家人才不說兩家話，從而徹底縫合彌補勞資關系之間的裂痕。
勞動入股是個新課題，是對馬克思經濟理論的繼續發展，限于筆者水平有限，在此拋磚引玉期待各位專家的建議和批評。
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