1月6日，上海應屆畢業生小江向媒體爆料，他因為拒絕無意義的996加班，被申通快遞以試用期不合格為理由辭退。小江向青浦區仲裁委提交申請，仲裁委裁定申通快遞構成違法解除勞動合同行為，判決依法支付賠償金，對此申通快遞提起上訴。996與年輕人之間的尖銳沖突再次浮出水面。
在小江遭遇的996場景中，人們再次看到了熟悉的“配方”，聞到了熟悉的“味道”。
一是996多是無意義的低效加班，他被要求晚上9點后下班，實際上沒什么要做的事。
二是申通快遞某副總監對下屬的訓話，996是為了他們好。
給老板無償奉獻工作時長，996必然伴隨著洗腦，這兩大典型特征都在此例中顯露。
申通在被勞動部門仲裁敗訴后，依舊提起上訴，盡管這是它的權利，但從這種不依不饒的企業立場也能看出它對996加班文化的“底氣”，不以為是錯，更不以為恥。
小江尚有覺悟和行動力去反抗強加在身的996，而更多初涉職場的年輕人早已向996投降。小江成為抗拒996的“異類”，這讓人深思。
最早站出來為996正名，甚至宣揚是“福報”的，也是互聯網頭部企業的大佬。他對996的正面定性并非揭示了什么嶄新的現實，不過是讓外界了解了這一早已存在的現象。亦即，制造業中的所謂血汗工廠，挺進虛擬經濟中的大公司。與猛批血汗工廠不同，小資對996的態度異常復雜。
首先，996不像“血汗工廠”這個名詞那樣直白，它以工時來命名，看起來沒什么情緒色彩。更關鍵的是，996被包裝成冠冕堂皇的各種意義，比如《奮斗者協議》。它就成為一種劃分奮斗與懈怠的紅線，逼迫員工選邊站。不認同996，就會被打入冷宮，失去工作。996成為資本方趁手的壓榨工具。
其次，在求職困難，就業形勢不好的實際情況下，打工人只能做理性的選擇。是反抗全行業普遍存在的996文化，讓自個和家庭承受失業?還是，屈從于996，為了稻粱謀而忍氣吞聲?像小江這樣主動說“不”的畢竟少，如果不是申通，而是薪資待遇更好的其他互聯網企業呢，說“不”也許不那么容易。
再次，996成為一些公司的潛規則，不僅將職場壓力肆無忌憚地傳遞給員工，也在同業公司那里制造了“沒有996不算大牌公司”的刻板印象，導致996像病毒一樣傳染、復制，成為一種流行的公司文化被效仿。小江們要反抗996，就會發現有求職意向的都施行996，這是它愈演愈烈的原因之一。
996將憑直覺抗拒的小江拒之門外，是因為996也成為一些公司規訓員工的手段，這讓996激起的爭論不再局限于勞資糾紛，而演化為勞動休息權利與996支撐的網絡經濟之間的矛盾，也成為新勞工階層與資本新貴之間遲早要面對和解決的問題。但從所有跡象看，天平越來越向資方傾斜。
在996文化作為扭曲的加班文化，無節制地吸收額外的、無償或低報酬的員工勞動，我們并沒有看到勞動執法部門給出基礎的解決方案，只是固守勞動法，至多作個案解決，無視996已經泛濫成災的現實。人們在談論996時，多是從生存、無奈的角度出發，很少從勞動法角度提出批評，早已看透了后者的無力感。
特別需要注意的是，《勞動法》《勞動合同法》的每一次修訂都將企業家的埋怨公開化。他們的理由是法律對勞動者是過度保護，如無固定期限合同，忽視了企業權利，部分企業家將企業僵化、利潤下滑甚至經濟衰退都怪罪給勞動合同法，他們呼吁創造更靈活的用工市場。996流毒萬里，在事實上遂行了這部分主張。
去年8月份，深圳市人大常委會公布了特區優化營商環境條例的草案，明確提出變通《勞動法》有關實行綜合用工時須經主管部門批準的決定，改為實行告知承諾制。當年10月，深圳提出擴大特殊工時制度改革，建立新型勞動規則。996成為一個砝碼，逐漸在勞資雙方的較量中為后者增添權重。
換言之，讓人愛恨交織的996福報，員工的態度是冷暖自知，公司企業的立場是隨波逐流，但兜底的法律并不是鐵板一塊，其基本的取向正悄然改變。
假如在未來某一天，深圳正式徹底承認996的合法性，想必全國各地也會快速跟進，變態的加班文化就不再只是權貴老板的主張，而是成為勞工階層的鐵律。
無論是從社會心理、文化現象還是從合法合規建設的前景看，996福報的未來只會越來越有利于價值觀和社會責任模糊的資本財團，企業家可以名正言順、乃至于“依法”降低道德的血液。這是一個讓人不怎么樂觀的前景。
也正是在這樣的襯托下，小江這些90后、00后的抗拒，以一己之力對996說“不”，才顯得難能可貴。
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