前言：本文是一個讀者的投稿，詳細描述了公司的層級體系和勞動過程，并具體講述了公司是怎么樣壓迫員工的，以及員工對公司壓迫的反應。從報告中我們可以看到，該公司絕大多數(shù)人處于底層，是典型的腦力無產(chǎn)者，少部分人是管理人員，其中中低層管理人員是新興小資產(chǎn)階級，高級管理人員屬于資產(chǎn)階級。腦力無產(chǎn)者在巨大的壓迫面前抱怨越來越多，當前主要的反抗方式仍然僅僅是離職這樣的消極反抗，但團結的種子已經(jīng)在他們心中種下了。
一、發(fā)展歷史
該公司是一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，2016年及以前，這家公司由于其業(yè)務并沒有足夠的市場需求，因此一直處于不溫不火的狀態(tài)，人數(shù)也只有一兩百人。在業(yè)務轉型之前，還曾經(jīng)發(fā)生過較大比例的裁員。2016年下半年做出了轉變業(yè)務方向的決定，趁著當時的風口，也趁著行內競爭的特殊情況及其戰(zhàn)略的正確，更由于全體員工的拼搏，公司開始飛速發(fā)展。2017年底，公司大約有800人，2019年底，已經(jīng)發(fā)展到了5000人以上，而此時，公司的每月活躍用戶也達到上千萬人，每年的收入也達到了數(shù)十億。兩三年內，公司就由一家很小的創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展為了很大的準獨角獸公司。
二、管理體系
（一）分工與部門劃分
公司首先按照分工進行部門劃分，同時也按照業(yè)務線來劃分運營部門。與一般的互聯(lián)網(wǎng)公司內部的職能分工類似，有負責軟硬件技術的技術部門、負責業(yè)務運營的運營部門、客服部門、公關部門、人力資源管理部門、行政部門、 法律、財務等等。也與許多公司類似，每個大的業(yè)務線由一個相應的事業(yè)部管理，而每個事業(yè)部則由一個副總裁來管理。
下面說一下這些部門的職責與大概的規(guī)模。
技術部門：該部門分為軟硬件兩大塊，大概共有1000多人，大部分為本科以上學歷。在公司初創(chuàng)時期及至千人規(guī)模以內時，由于公司在人才市場競爭中的地位不高，因此其對入職人員的學歷要求也相對較低，那時大專學歷也可以入職。后來公司規(guī)模較大了，在市場上有了一定的知名度，因而在人才市場上的競爭力增強了，于是入職的要求也就提高到了本科以上，甚至是較好的高校本科以上。
軟件部門負責開發(fā)軟件服務。在軟件部門內既有與各個業(yè)務線相匹配的技術開發(fā)大組(包含后端與前端)，還有基礎開發(fā)、大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析、算法等通用型技術組。硬件部門也是按照各條業(yè)務線分別有相應的組。
在技術部門內，除程序員外，還有負責產(chǎn)品設計的產(chǎn)品經(jīng)理，負責產(chǎn)品驗收的測試人員，同時也有項目經(jīng)理組(只負責幫助督促項目進度，但本身并無權力的項目經(jīng)理，并非真的經(jīng)理)。程序員、測試人員、項目經(jīng)理的協(xié)作方式一般如下：產(chǎn)品經(jīng)理負責根據(jù)運營方的需求并設計軟硬件產(chǎn)品方案，將其交給程序員進行實現(xiàn)，程序員實現(xiàn)后由測試人員按照既定方案進行測試，保證產(chǎn)品功能和性能都能通過驗收再上線。
在技術部門內部，產(chǎn)品、開發(fā)、測試之間經(jīng)常會有一些矛盾。比如，有時候產(chǎn)品認為開發(fā)沒有按照既定的方案開發(fā)，因此要求更改，開發(fā)則可能因此被迫加班，又或者開發(fā)認為是產(chǎn)品沒有講清楚方案要求;測試也有可能會不通過開發(fā)人員的代碼成果，要求其更改，如果開發(fā)總是出錯，測試人員也被迫需要跟著加班，也會有一些不爽。
如果對于這個矛盾處理的不好，那么產(chǎn)品和開發(fā)人員就很容易鬧矛盾，甚至會經(jīng)常吵起來。在這種時候，好像產(chǎn)品就是代表資方的，而開發(fā)人員就是被壓迫的勞動者。然而，像這種同等地位但是不同分工的員工之間的矛盾只是人民內部矛盾，有的時候矛盾很尖銳實際上是由勞資矛盾所帶來的。如果處理得好，相互體諒，都能夠理解對方的不容易，都能夠理解到大家都只是打工的，沒有必要相互為難，那么也能夠處得比較融洽。
運營部門：運營部門是規(guī)模最大的部門，有3000多人，占據(jù)了公司人員的絕大部分，該部門分為面向用戶和面向設備這兩大塊。如前文所述，運營部門并非一個獨立完整的部門，而是按照事業(yè)部進行劃分，即每個事業(yè)部門都有其相應的運營部。
面向公司設備的運營。該公司有大量設備供用戶使用，因此需要人來維護和運營。運營人員沒有學歷要求，在公司的地位相當于工廠的普工。除了有全職的運營人員，還有兼職的運營人員，而兼職人員的成本相對更低。
面向用戶的運營，即負責用戶的增長，營收增長等工作。他們需要根據(jù)用戶的需求和習慣制定廣告投放策略、價格策略等等來實現(xiàn)目標。大數(shù)據(jù)殺熟就是他們實現(xiàn)營收增長的一個策略。
由于運營部門是直接面向用戶的需求的，因此他們對于公司的其他部門來說就是需求部門，他們在公司中占據(jù)著強勢地位。
客服部門：客服部門主要負責接待用戶的咨詢和投訴，大約100多人，他們的主要工作就是接聽電話。由于用戶投訴量與訂單量關系較大，因此在不同的月份和季度波動很大。公司將很大一部分工作外包出去，這樣需求量少時即可馬上減少人員，節(jié)省成本。客服部門在回答用戶問題的時候，需要馬上查閱用戶資料，因此也需要開發(fā)一個系統(tǒng)來提取、展現(xiàn)和分析用戶，這也是對技術軟件部門的需求。
公關部門：該行業(yè)是一個與各個城市政策緊密相關的行業(yè)，如果政府關系和政策把握不好，就會帶來巨大損失，因此需要有專門的部門來發(fā)展、維護與政府的關系，能夠把握政府政策。
人力資源部門：負責人員招聘、考勤、獎懲等工作，是公司管理和壓迫員工的極其重要的部門。主要有兩部分，第一部分是負責人員招聘的，該部分職員需要按照其他部門的要求幫助招聘，因此與其他部門關系較為平等，相處時相對比較融洽。另一部分則仿照阿里的政委制度，由派駐各個業(yè)務和技術部門的政委組成。政委與主管一起負責員工的考勤、績效評定等工作，具有較大的權限，很多人屬于狗腿子類型，對上諂媚，對下藐視，在長期的鍛煉中形成了一雙勢利眼。
很多人說阿里、華為等企業(yè)用毛澤東思想來管理公司，這其實是無稽之談。他們只是用了一些當時的字眼而已。紅軍的政委，是保障無產(chǎn)階級路線的政治工作者。什么是無產(chǎn)階級路線，官兵平等、士兵民主(士兵委員會)、打仗是為了建立一個消滅人剝削人呢的社會，這才是無產(chǎn)階級路線。現(xiàn)在阿里的政委，卻是保障資產(chǎn)階級壓迫勞動者的走狗。兩者有質的不同。
行政部門：負責服務領導和員工。首先是服務領導，在各種接待和會議時的會場布置、端茶倒水等等。其次，是服務員工，如辦公室及各種設備的維護、夜宵的供應等。
法務部門：與公司業(yè)務相關法律政策的研究、合同的制定、訴訟等等。以合同而言，對于員工來說，只有兩個合同，即期權合同和勞動合同。法律部門就在這兩個合同中琢磨著怎樣對公司利益最大化，怎樣盡量剝奪員工的權益。
財務部門：略。
（二）層級劃分與薪資體系
所有制決定分配，地位決定收入。所以，首先來考察一下公司內部的層級劃分。
按照程序員來看職級的劃分。首先，按照技術等級劃分，分別為工程師、高級工程師、資深工程師、技術專家、高級技術專家、資深技術專家、研究員等，再往上就是副總裁、總裁之類了。其次，按照管理線劃分，分別為經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁、總裁。經(jīng)理與技術專家大致對應，高級經(jīng)理與高級技術專家和資深技術專家大致對應，總監(jiān)與資深技術專家或者研究員大致對應。
一般而言，應屆畢業(yè)生是工程師，工作一到兩年是高級工程師，工作三年以上一般就具備評為資深工程師的條件了，但是職級的評定并不是單純看工作年限，而更多的依據(jù)在自己的工作簡歷和面試中表現(xiàn)出來的工作經(jīng)驗之多寡、技術水平之高低;從技術專家往上，一般的說，除了要求有相應的技術水平，也會對是否有相應的管理經(jīng)驗進行考量。
當然，如果是關系戶或者是投資人派過來的，那么就很有可能與一般的資歷條件不符合了。越是高層的職位其任命越是復雜，越是不會單純考慮被任命人的經(jīng)驗和資歷。
資深工程師及以下一般來說屬于純粹的勞動者，即一線工作者。除了極少數(shù)例外，技術專家及以上一般來說都是管理者。簡單考察一下一線勞動與管理的分工比例。少的情況下，3~4個一線人員以上就有可能有一個技術專家來管理;多的情況下，一二十個一線工作者由一個技術專家或者高級技術專家來管理的情形;平均來說大約每十個人一線人員對應一個一線管理人員(一線管理人員一般就是技術專家)。
這個一線管理人員的主要工作是什么呢?
首先，這個一線管理人員實際上大部分時間并不直接進行生產(chǎn)活動(也就是寫代碼)，他的主要工作是進行項目的規(guī)劃、跨部門的資源溝通、組內人員的管理等等。有這樣一個說法，“不是在開會，就是在開會的路上”，很形象的說明了忙于會議而沒有時間實際做事的情形。
作為管理人員，他們有他們的生存之道。這樣的管理人員可能一個月也寫不了幾行代碼，而是在不停的做一些高大上的規(guī)劃，不停的開會吹牛。對于他們來說，埋頭干活是不行的，重要的是要把ppt做好，要把項目吹好，要把各種關系打理好。很多時候，一個項目的提出并不是真的為了公司的效益如何如何，而是為了自己要立足，要搞業(yè)績。
每3到4個一線管理人員上面有一個二線管理(高級或資深技術專家)，二線管理者大約管理50人左右(波動幅度可以有二三十)，每幾個二線管理之上有一個大的部門領導(總監(jiān)或副總裁)，這個部門領導能夠管理幾百人。部門領導就屬于公司高管了，他們會組成一個高管會議，能夠決定公司經(jīng)營的大政方針。當然，這個高管會議并不是民主的，而是由老板說了算(也就是總裁)，而投資人的意見也是極端重要的。
工程師的工資大約在15k左右，一般來說，每上往上一個職級其工資會增加30%左右，但是這也只是個大概的水平，在同一個職級間其實也會有不小的差距。每年的年終獎一般是2個月，但是并不是所有人都有，公司為了更好地壓迫員工，會拉開年終獎的差距，通過這樣的辦法既不用多付一分錢(甚至更少了)又激勵和督促員工加班干活。
工程師、高級工程師和資深工程師，負責具體工作，日常負擔繁重，處于公司最底層，屬于腦力無產(chǎn)者。但他們每年省吃儉用約能存下10萬元左右，并且尚存一些上升途徑，因此思想意識一定程度受到小資產(chǎn)階級或資產(chǎn)階級意識形態(tài)的影響，有些人也崇尚競爭、相信資產(chǎn)階級發(fā)家致富那一套。
技術專家、高級技術專家和資深技術專家，脫離具體工作，屬于公司中低層管理人員，在生產(chǎn)中有一定的組織生產(chǎn)的權利，并且薪酬一般超過50萬/年，屬于新興小資產(chǎn)階級。他們雖然不掌握生產(chǎn)資料，但是在生產(chǎn)中與生產(chǎn)資料的關系比腦力無產(chǎn)者更為緊密，能夠在事實上組織生產(chǎn)，因此比腦力無產(chǎn)者的地位更高，獲得的報酬也更多。
研究員(對應總監(jiān))及以上，薪酬一般超過100萬/年，且有價值數(shù)百萬至數(shù)千萬不等的期權，這些期權上市方能兌現(xiàn)，因此他們急迫地壓迫員工，希望公司能夠早日上市。這些人不從事生產(chǎn)，但卻占有了大量的剩余價值，屬于公司里面的資產(chǎn)階級。
（三）勞動過程
下面再說一下互聯(lián)網(wǎng)公司究竟如何管理員工的勞動，如何把控工作的進展。程序員從事的是腦力勞動，是非標準化的勞動，程序員對于自己的勞動過程還是具有一定的掌控力，就像工場手工業(yè)時期的工匠一樣。雖然程序員對于自己的勞動有一定的掌控力，但是公司會想方設法不斷增強對勞動的掌控和壓榨。
進度把控：一般的說，每個項目組會配備一個項目經(jīng)理(平級的)，這個項目經(jīng)理會幫助拆解任務，把一個可能整體預估下來要一個月完成得任務拆成一天一天的任務，這樣可以每天監(jiān)督整個進展，也能夠每天進行一定范圍內的問題溝通和協(xié)作。
分工協(xié)作：一個項目會根據(jù)人力和特長分拆成每個人的子任務，子任務之間相互銜接配合，在進度上也會產(chǎn)生相互依賴。這個項目從一開始的時候就要進行方案設計，這樣才能明確各個人的子任務，才能設計好各個子任務之間的相互依賴關系。有時候某些人會先將自己的子任務做完，那么他會被安排去幫助別人干活，而這并不會直接給他額外的獎勵。員工之間也會經(jīng)常就技術知識進行共享，就技術方案進行討論。整體來說，相互協(xié)作的同級別的員工之間的關系還算是融洽的。
產(chǎn)品和測試：產(chǎn)品也會經(jīng)常地來督促開發(fā)人員的進度，監(jiān)督其工作質量。產(chǎn)品和測試就相當于工廠中的質檢員，因此常常會和開發(fā)人員有一定矛盾。如果需要返工，則加班是必然的。
產(chǎn)品的上線： 互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有一個特點，就是為了不影響用戶體驗，常常會在半夜上線，也因此開發(fā)人員每隔一段時間就可能被迫熬夜甚至通宵。甚至有的公司干脆直接把上班時間延后幾個小時，再加上加班的時間，讓員工深夜下班。熬夜常常深深地傷害了程序員的身體，也影響了其家庭生活。
三、壓迫、剝削制度與文化
像其他公司一樣，這家公司在發(fā)展過程中也不斷地采取各種辦法加強剝削。這些辦法 包括取消或者減少福利、增加工作量、延長工作時間、減少年終獎等等。下面按照大致的時間線來闡述公司如何逐漸增加其對員工的壓迫的。
2015年，公司還比較小，老板作為一個資本家的時間也還不夠長，貌似還比較人道 。公司的歷史文檔顯示，當時工作到8點以后即可算作加班，在文檔中記錄下來便可以作為員工申請調休的依據(jù)。此外，年假也有10天，遠比當前多。由于這樣的管理政策，公司員工隊伍比較穩(wěn)定，工作也比較踏實 。
后來公司決定轉變業(yè)務方向，為了迅速完成技術轉型、打開市場，也為了節(jié)省人力成本，公司挑選了一些人進入小黑屋，由他們在相當長一段時間內進行高強度工作，瘋狂加班。由于老板也帶頭加班，技術人員感到受重視和關懷，這段時間也就這樣堅持過來了。后來業(yè)務終于發(fā)展起來了，小黑屋的加班再也沒有足夠的理由了，于是在員工的要求下取消了。
這一段瘋狂加班和領導沖鋒在前的歷史就成為了公司正兒八經(jīng)的發(fā)家史，也成為了公司文化的底蘊和新員工入職的必修課。老板也更是認為能加班、能吃苦就是創(chuàng)業(yè)精神。但是，這時老板還不能太放肆，他不得不考慮如果這樣做，公司的技術骨干們會怎樣想，是否會會集體抗議、集體罷工或者集體辭職。這家公司還太小，而且正處于發(fā)展的關鍵時期，員工隊伍人心的穩(wěn)定事關大局，所以絕不敢冒這樣的險。
隨著業(yè)務的進一步發(fā)展，公司員工總量不斷擴大。此時，開始有了一些管理上的小動作。在公司改革的春風中，新上任了一個人力資源領導，他執(zhí)行老板的意志，要好好抓員工隊伍建設。
首先，把年假從10天減少到5天。其次，更加注重考勤：以前考勤每天打一次卡就行了，主要是靠領導個人的管理來抓考勤，這是一種相對人性化的辦法，現(xiàn)在要規(guī)定為必須在10點以前打卡，否則算遲到。而很多員工實際上由于要發(fā)布或者各種事情經(jīng)常比較晚才下班，以前如果很晚下班是可以很晚過來的，如果這樣規(guī)定那么睡眠就將嚴重不足，這不能不引起人們的反應。
據(jù)說有一些公司的中層技術管理直接向老板反應這樣規(guī)定的不合理，于是這個規(guī)定也就不得不取消了。這應當算是技術中層管理還在一定程度上代表著勞動者利益的象征，也是技術人員在公司有著一定地位的象征。公司對員工壓迫的增強到這一步遇到了反彈，就只好先暫停了一段時間。
這樣的狀態(tài)持續(xù)了大約一年，這一年恰恰是公司業(yè)務發(fā)展最順利的時候，是業(yè)務擴張最快的時候。這一年結束的時候，員工普遍期望著與業(yè)務發(fā)展速度相應的漲薪或者獎金。
結果事與愿違，獎金不但沒有相應的增加，反而總體來說還不如上一年多，至于調薪更是沒有。這也相對比較明顯地體現(xiàn)了資本與勞動在利益上的差別與對立。這個差別也不能不影響到員工的工作積極性。
然而，這年底年終獎及調薪的不如意還僅僅是個開始，資本才剛剛開始露出它的獠牙。第二年，公司很快發(fā)生巨大的變化。很多老員工都在抱怨：“公司不再是以前的公司了，老板也不再是以前的老板了”。下面來說一下公司的變化。
首先，公司引進了阿里的“先進”制度，招聘了大量的hrbp，也就是政委，由政委來幫助各級管理者落實公司的人員管理制度。政委們參與負責員工的考勤、績效評定、晉升等等，許多政委都是深諳職場之道，懂得如何做資本的狗腿子的人。
其次，引進許多擁有阿里工作經(jīng)驗的技術管理者。這樣子，就很迅速直接地將阿里的一套管人壓人的辦法帶進來。這些人進來后秉承老板的旨意：一方面對下使勁壓迫，提高對員工的要求，迫使員工加班加點;另一方面，他們也向原有的不那么會壓迫人、不那么會拍馬屁的管理人員提出了挑戰(zhàn)：在拍馬屁、畫大餅和殘酷壓榨這兩個方面他們無疑地都被壟斷資本主義大企業(yè)訓練過而具有更加高人一等的本事。
再次，通過開除或者趕走一些人以立威。有些新引進的管理者并不具有堅定的資本立場，因此就被老板們給變相開除了，這無疑給其他的管理者和員工造成了壓力。
在這樣的氛圍下，很多老員工離職了，而許多資本的狗腿子卻入職了，再加上新進入的許多員工相互都不認識因而比較分散，這樣就很快的改變了公司的整體氛圍。首先，加班明顯變多了。以前八點走就算加班，現(xiàn)在八點走都好像是在偷懶，很多人都被迫九點以后甚至十點才下班。
更有甚者，有一些全新的團隊，竟然以業(yè)務較新為借口而實行996工作制度，而完全并不比別人多給一毛錢工資，也并不別人多一毛錢獎金，這完全是將摸索新業(yè)務的風險都轉嫁到員工身上。
另外，本來每年有兩次調薪機會，結果這一年兩次加薪全部取消，有一些員工在公司整整兩年都沒有漲工資，而物價卻不知漲了多少。最后，就是年終獎減少，而且對一部分員工不給年終獎。即便是這樣子，老板仍然說員工不努力、不積極，沒有創(chuàng)業(yè)意識。
老板的一句話就是，你看看人家阿里，人家都這么大了，可是晚上十點、十一點，樓里的燈都還是亮的。在老板的眼中，員工只是工作機器，即便已經(jīng)回家只能睡覺了，人家仍然不滿足，還想要在這個基礎上再壓榨出一些來。不錯，這就是阿里的影響，這就是阿里的標桿作用。
阿里對勞動者的控制和剝削，無疑是業(yè)界的一個標桿，是每一個老板夢寐以求的，所以阿里的工作制度，阿里的管理方式，阿里的管理人員才成為一個又一個老板的追求。也正是因為這樣，公司的員工不但會罵自己的老板，也會罵阿里的老板。
四、員工思想
面對資本的壓迫，員工首先是抱怨與不滿。
一，最不滿的是沒有加薪，也沒有足夠的年終獎。在他們看來，學阿里也問題不大，但是你不能光學人家怎么壓迫員工怎么剝削員工，卻給不到相應的薪水和獎金。無疑地，阿里已經(jīng)是一種高強度的勞動和嚴重的剝削了，但是畢竟還能夠有相對更高的年工資(并非小時工資，實際上就小時工資來看可能會更低);可是這樣的學習方式實在是在人家的壓迫和剝削基礎上又加重了一重。
二，領導的強硬和不人道的做法。生硬的規(guī)定幾點幾點才能下班，玩命地看考勤，罵員工不夠努力，這樣的做法就是完全地不把員工當人看，一點也不尊重員工，無疑地，人們感受到了侮辱。
三，加班和超強的工作壓力給人們生活帶來的不好的影響。沒有時間休息，也很久沒有時間運動了，身體也變差了;單身者沒有時間談戀愛，有家室者沒有時間陪家里人。
四，公司老板和領導們的浮夸風和瞎指揮。常常是領導們根本沒有規(guī)劃好工作方向和方案，就拼了命地讓員工加班去完成他那個不成熟的方案。最后，員工花了很大的努力來完成工作，可是并沒有工作成績，而責任卻要怪到員工頭上。而且，常常是那些會溜須拍馬、逢迎領導的人得到更好地待遇，即便他們的工作業(yè)績一般般。這樣的情況也無疑地會加重對于領導的不滿。
當然，這樣的不滿可能首先是直接指向自己的直屬領導或者再上一級，有的時候也會指向公司最高層。但是，這樣的浮夸風和瞎指揮毫無疑問是來自于最上面的。一方面是辛勤的勞動而不得休息，一方面是浮夸風和瞎指揮浪費人們的勞動，也浪費人們的青春，這無疑地使人生氣。這樣的浪費實在是太多了!!!
在有抱怨和不滿后，人們會怎么辦呢?
首先自發(fā)冒出來的第一個想法就是走，正所謂此處不留爺自有留爺處，這一家不行我換一家，跟這個領導不對付我就趕緊換一個公司換一個領導。這正是絕大部分人的想法。然而，就業(yè)環(huán)境越來越差，996越來越猖獗，似乎每個公司都在變差，走又能走到哪里去呢?這無疑地是每一個員工心理的疑問。于是，很多人會有想去創(chuàng)業(yè)的想法，有想轉行的想法。然而，創(chuàng)業(yè)有風險，互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)已然不現(xiàn)實，其他行業(yè)的創(chuàng)業(yè)又沒有優(yōu)勢，很多去創(chuàng)業(yè)的都打了水漂。
在這樣的情況下，人們不得不逐漸地想到，996是一個大家都普遍面臨的問題，逃并不是出路，向上流動也希望不大，只有靠團結才是出路。而996.icu無疑地就是這樣團結的開始。
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