摘要：曾經(jīng)，我們以有保護勞動者的《勞動合同法》為榮;如今，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)已經(jīng)能公開宣稱自己是“996工作制”了。勞動法去了哪里?也難怪一提“特殊工時管理制度”，網(wǎng)友就慌了神。
新浪微博在本周二(10月13日)出現(xiàn)了一個熱度快升快降的熱搜—#深圳 996#。很多網(wǎng)友驚呼，深圳要將996制度合法化了嗎?
筆者去找這個說法的來源，發(fā)現(xiàn)是深圳特區(qū)改革試點方案里模棱兩可的一句話“允許探索適應新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)、新模式發(fā)展需要的特殊工時管理制度。”
本文圖片來源于網(wǎng)絡/微博截圖
說實話，單就這個方案文本本身，看不出深圳有具體馬上實行的計劃將996合法化。但是為什么廣大網(wǎng)友異口同聲地為一個模棱兩可的文本而膽戰(zhàn)心驚呢?
這種社會反應本身就是目前逐漸惡化的勞動條件和勞資關(guān)系的寫照。
從2019年程序員們以“工作996，生病ICU”這個標語抗議互聯(lián)網(wǎng)公司超長工時以后，996就成了一個幾乎不需要解釋的流行詞。不同行業(yè)的人都在用這個詞來描述自己的工作處境。
而人民群眾對996的控訴以各種名目在微博像買了熱搜一樣隔三差五地出現(xiàn)，成為經(jīng)久不衰的社會熱點話題——這也從側(cè)面說明了超長工時的情況在不同行業(yè)并未得到改善。
以上均來源于微博截圖
根據(jù)勞動法規(guī)定，我國是五天八小時工作制，加班要有相應的加班工資，且每個月加班不能超過36小時。但此規(guī)定自出臺起，它在各個行業(yè)/所有制企業(yè)的執(zhí)行情況就各有千秋。
總體而言，外企國企大企業(yè)執(zhí)行情況略好，民企中小企業(yè)執(zhí)行情況較差;金領(lǐng)白領(lǐng)工作集中的企業(yè)執(zhí)行情況好于農(nóng)民工密集企業(yè);甚至(大中型)制造業(yè)企業(yè)好于服務類企業(yè)。
但是隨著時間的推移，不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定被處罰的代價遠低于破壞規(guī)定獲得的收益。不知道從什么時候起，各個行業(yè)、不同企業(yè)都在默默地蠶食這個規(guī)定，終于在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)集大成，并經(jīng)馬云之口總結(jié)出了“996是福報”。
曾經(jīng)，我們以有保護勞動者的《勞動合同法》為榮。
如今，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)已經(jīng)能公開宣稱自己是“996工作制”。
勞動法律去了哪里?也難怪一句“允許探索適應新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)、新模式發(fā)展需要的特殊工時管理制度”就讓大家慌了神。
如果我們將視線從白領(lǐng)工人投向農(nóng)民工這個群體，就會發(fā)現(xiàn)勞動法律在這個群體中的保護力度更弱。制造業(yè)小廠和服務業(yè)的工人工作12至14個小時是常態(tài)，零散就業(yè)的工人根本不在勞動法的保護范圍內(nèi)，如果把女性的無償勞動算進去，很多工作女性的勞動時間可能遠超想象。
如今大量興起的平臺勞工—多數(shù)由農(nóng)民工這個群體構(gòu)成—則更加突破了原有的工作模式。外賣騎手跟平臺之間沒有勞動關(guān)系，因此，勞動法規(guī)定的工作時間不再適用于平臺勞工，也沒有了加班費、節(jié)假日休息這種最基本的勞動保障。
很多騎手一天工作12小時，一周7天從不間斷。對于平臺勞工和零工經(jīng)濟里的勞動者來說，加班?節(jié)假日?勞動法?不存在的。根據(jù)政府的說法，我們零工經(jīng)濟就業(yè)的勞動者可能達到2億人。
這也是所謂改進“特殊工時管理辦法”的一個原因。平臺經(jīng)濟等新的勞動形態(tài)突破了勞動法律的規(guī)定，根本沒有可以依賴的法律法規(guī)來管理。
在《勞動合同法里》，僅有含糊的一條企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行勞動法工作時間規(guī)定的：“經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”
名義上，因不同行業(yè)的特點經(jīng)過主管部門批準后可制定有不同的工作時間管理辦法，但實際上，除了極少數(shù)國企的交通、鐵路、郵政等行業(yè)中的部分崗位，特殊工時制度并未被普遍執(zhí)行。
2012年，人社部門曾經(jīng)發(fā)出《特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)》，意見稿里提出了兩種特殊工時制度，一是實行“不定時工作制”, 適用于領(lǐng)導們，技術(shù)研發(fā)創(chuàng)作崗，及外勤、推銷等崗位，這種工作制基本沒有限制，但工資需要不低于本地區(qū)上年度職工平均工資。
第二種是“綜合工時工作制”，適用于例如勘探、海洋漁業(yè)等受限于天然資源類的工作、與基礎設施和公共服務密切相關(guān)的崗位，如電力、交通等，及其他扶持性產(chǎn)業(yè)。這種工作制綜合起來計算工時，會有一些工作時長的限額。
然而這一征求意見稿并未變成正式施行的制度，其中的政策制定細節(jié)并不可知。只是想一下就知道這個政策的可執(zhí)行性并不高。如果要達到平均工資，企業(yè)才能實行不定時工作制，那企業(yè)還不如保持現(xiàn)狀。
以上均來源于微博網(wǎng)友截圖
畢竟現(xiàn)在很多行業(yè)不管工資水平如何，依舊996，997，甚至有恃無恐地讓員工24小時待命。
誠然，探索新的工時管理制度，隨著新的經(jīng)濟形態(tài)和勞動方式出現(xiàn)似乎已經(jīng)成為必要。但是，曾經(jīng)保護了勞動者的《勞動合同法》如今已經(jīng)搖搖欲墜，勞動者孤立無援。
在這種情況下，出臺新的工時管理制度會是怎樣呀?勞動者真的能從中獲得保護嗎?這種新制度會成為企業(yè)扯掉996工作制的遮羞布嗎?在“新經(jīng)濟、新就業(yè)”里，勞動者又該拿什么來保護自己?
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