996加班的風(fēng)波未平，京東又爆出取消快遞工人底薪的新聞。關(guān)于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的許多傳聞，終于在勞動(dòng)者身上有了應(yīng)驗(yàn)。正當(dāng)此時(shí)，勞動(dòng)者除了默默承受，還可以巧妙運(yùn)用法律來保護(hù)自己的權(quán)益。于是，一位專業(yè)人士向大家提出了以下建議。
作者 | noname
編輯 | 默默然
美編 | 太子豹
微信編輯 | 侯麗
2018年下半年以來，隨著經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，國內(nèi)外很多公司都傳出了裁員的消息，從普通工人到城市白領(lǐng)甚至高管都不能幸免。最近，京東爆出，取消了快遞員的底薪;同時(shí)，996的加班制度開始在程序員中蔓延開。
據(jù)傳制造業(yè)龍頭企業(yè)富士康裁員34萬，美團(tuán)、摩拜、京東、知乎、新浪、斗魚、人人車等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也頻頻爆出大規(guī)模裁員的消息，萬科、碧桂園、華夏幸福等地產(chǎn)大公司也遭波及。國外企業(yè)也傳出裁員消息，據(jù)報(bào)道通用汽車計(jì)劃在2019年底前裁掉15%的員工，或達(dá)14700人。
在經(jīng)濟(jì)寒冬到來之際，以利潤為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)會(huì)想方設(shè)法降低成本，裁員、無償加班等現(xiàn)象都會(huì)發(fā)生，而受傷害最深的就是普通的勞動(dòng)者，他們應(yīng)該如何用法律維護(hù)自己的應(yīng)有權(quán)益?本文對可能遇到的糾紛進(jìn)行分析并對相關(guān)問題提出建議，希望能有所幫助。
相比于全世界范圍，中國的勞動(dòng)法對勞動(dòng)者有較好的保護(hù)，法律可以成為勞動(dòng)者維權(quán)的有力武器。勞動(dòng)者與公司的關(guān)系被法律規(guī)范，糾紛圍繞法律展開。
在遇到公司不按法律辦事時(shí)，勞動(dòng)者可以通過民間調(diào)解機(jī)構(gòu)與公司調(diào)解，也可以向人力資源和社會(huì)保障局投訴。但更多時(shí)候是通過向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，如果對仲裁結(jié)果不服，勞動(dòng)者可以向法院起訴，對一審結(jié)果不服還可以上訴。勞動(dòng)糾紛很多時(shí)候要依靠打官司解決，即先仲裁后起訴的途徑。需要注意的是，法律規(guī)定仲裁前置，只有經(jīng)過仲裁才能到法院起訴，而申請仲裁必須在知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)。
實(shí)體權(quán)利糾紛多圍繞裁員與加班。但是首先，如果勞動(dòng)者想得到勞動(dòng)法的保護(hù)，那么前提是勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。證明存在勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)寒冬中得到法律保護(hù)的首要前提。一般勞動(dòng)者在單位入職時(shí)都會(huì)簽勞動(dòng)合同，一式兩份(勞動(dòng)者和用人單位各持一份)，勞動(dòng)者憑手中的合同文本即可證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。
但是一些企業(yè)為規(guī)避訴訟，可能只與勞動(dòng)者簽一份合同并收走，或干脆不簽合同，這時(shí)如果想證明勞動(dòng)關(guān)系，怎么辦?你需要提供其他證據(jù)。比如，你可以到社保部門打印社保繳費(fèi)記錄(如果公司繳納了社保)，也可以到銀行打印工資流水(如果工資以打卡形式發(fā)放)，此外還可以提供工卡、工牌、工作服等作為證據(jù)，也可以提供考勤記錄、上班時(shí)的照片錄像、證人證言、微信聊天記錄等。如果公司開具了解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，還可以該證明作為證據(jù)，來證明勞動(dòng)關(guān)系的成立。
在舉證責(zé)任方面，勞動(dòng)者有責(zé)任提供證據(jù)，但如果能證明有關(guān)證據(jù)掌握在用人單位手里的，則用人單位應(yīng)提供該證據(jù)。如果勞動(dòng)關(guān)系是否成立存在爭議，一般需要打兩次官司，第一次官司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，第二次官司再訴求補(bǔ)償金等權(quán)益。勞動(dòng)者只有在勞動(dòng)關(guān)系成立的前提下，才能爭取自己勞動(dòng)法上的利益。
用人單位“合法”解雇我，我能得到補(bǔ)償嗎？
針對裁員，《勞動(dòng)合同法》作出了詳細(xì)的規(guī)定。“裁員”是一般的說法，在法律中指用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同解除時(shí)，用人單位除支付勞動(dòng)者工作期間的工資，在有些情況下還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者經(jīng)濟(jì)賠償金。勞資雙方的矛盾也往往集中在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上。
圖片來源：StarTribune
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》以下幾種情形下勞動(dòng)者可以要求N或者N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
首先，當(dāng)用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，有這幾種情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1)用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;
2)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
3)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
4)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
其中，上述第2-4種情況用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。如果未提前30日通知，應(yīng)支付N的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外再支付一個(gè)月工資，即N+1。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，即“N”。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
失業(yè)時(shí)一定要認(rèn)清自己還有哪些權(quán)利
圖片來源：搜狐
有時(shí)，公司一方不會(huì)主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，但會(huì)削減勞動(dòng)者權(quán)益，這時(shí)即使勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，以下的情形依然可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1)勞動(dòng)者因用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件而解除勞動(dòng)合同;
2)勞動(dòng)者因用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬而解除勞動(dòng)合同;
3)勞動(dòng)者因用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而解除勞動(dòng)合同;
4)勞動(dòng)者因用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益而解除勞動(dòng)合同;
5)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同;
另外，勞動(dòng)合同因下列原因無效時(shí)，勞動(dòng)者也可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1) 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同而使合同無效的;
2) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利而使合同無效的;
3) 勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而無效的。
此外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的，或者因用人單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而使勞動(dòng)合同終止的情形，勞動(dòng)者也有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
在這一次裁員潮中，公司常以“末尾淘汰”、“業(yè)務(wù)優(yōu)化”為理由，這些理由是否站得住腳呢?公司是否可以憑這些理由把勞動(dòng)者辭退呢?
勞動(dòng)法為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，其規(guī)定是帶有強(qiáng)制性的。如果公司要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，必須符合法律規(guī)定的事由。不允許公司非法定事由下擅自解除，否則是違法解除。常常用到的理由中，“末尾淘汰”指的是公司提出解除勞動(dòng)合同中的“不能勝任工作”，公司不僅要證明勞動(dòng)者不勝任工作，也要在“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”后才能解除勞動(dòng)關(guān)系。如果公司沒有履行培訓(xùn)或調(diào)崗的義務(wù)，也屬于違法解除。
被裁員，怎樣合法追償？
首先看看法律規(guī)定的用人單位在什么情況下可進(jìn)入合法裁員的情形：
1)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
這幾種情況需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。
如果理由是“客觀情況發(fā)生重大變化”，則公司必須證明確實(shí)是有重大變化。如用人單位以“業(yè)務(wù)優(yōu)化”或者“業(yè)務(wù)調(diào)整”為由解除勞動(dòng)合同，則需要履行變更合同等手續(xù)，及向工會(huì)說明情況和向勞動(dòng)部門報(bào)告，否則也是違法解除。用人單位解除合同，應(yīng)符合法律的實(shí)體和程序要件。違法解除合同后，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金(2N)。
什么情況下，我無法索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
通常情況下，由于勞動(dòng)者主動(dòng)提出離職，或給用人單位帶來重大損害時(shí)，勞動(dòng)者無法要求補(bǔ)償金。具體情形包括：
1) 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的;
2) 勞動(dòng)者提出并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;
3) 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位因而解除勞動(dòng)合同;
4) 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位因而解除勞動(dòng)合同;
5) 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位因而解除勞動(dòng)合同;
6) 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位因而解除勞動(dòng)合同;
7) 勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同而致使勞動(dòng)合同無效的;
8) 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位因而解除勞動(dòng)合同。
在上述情形中，公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。在實(shí)際情況中，許多公司為了避開用人單位方提出解雇而帶來的法律成本，公司方會(huì)讓勞動(dòng)者簽自愿離職證明，這時(shí)勞動(dòng)者一定不要簽署，否則被公司當(dāng)做證據(jù)證明勞動(dòng)者自愿離職，勞動(dòng)者就不能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。同時(shí)，在公司作出解除合同的決定前，要堅(jiān)持打卡，注意留證，不要留給公司“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的口實(shí)。
經(jīng)濟(jì)賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有啥不同？
經(jīng)濟(jì)賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不同，經(jīng)濟(jì)賠償金往往是用人單位方對勞動(dòng)者有違法行為時(shí)應(yīng)當(dāng)賠付給勞動(dòng)者的一筆更高的金額。
用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。
用人單位在無理由就裁員，或者所說的理由虛假時(shí)，以及違反了法律規(guī)定的必要步驟，都是違法解除。勞動(dòng)者可以要求支付賠償金，并由用人單位就其解除負(fù)舉證責(zé)任。
在這里補(bǔ)充說明兩種情況：
(1)《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第3-8情形，和需要支付補(bǔ)償金的用人單位提出解除中第2-4情形的，未事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者可以以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
(2)勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形中用人單位提出解除勞動(dòng)合同第2-8情形解除勞動(dòng)合同：
1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果將上述六種職工在規(guī)定情形下裁員，也屬于違法解除。
裁員潮中經(jīng)常發(fā)生公司將試用期員工裁員的情況。作為試用期內(nèi)的員工，遇到了前面的這些情況，怎么辦?《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的第3-8情形和需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形中用人單位提出解除勞動(dòng)合同第2-3情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位以這些理由解除時(shí)要有證據(jù)的支持，以后一類情形解除要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位以其他理由解除試用期勞動(dòng)合同是違法解除。
因此土逗君建議，勞動(dòng)者在離職前應(yīng)保存好相應(yīng)的證據(jù)，比如工資明細(xì)，作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算基礎(chǔ);公司開具的離職證明上一般會(huì)載明合同解除原因，可以作為主張的依據(jù)，但離職證明上應(yīng)蓋有公司公章。聊天記錄等也可以證明離職原因。如果因公司拖欠工資而勞動(dòng)者提出離職的，建議通過快遞向公司寄解除勞動(dòng)合同通知書，快遞回執(zhí)可以作為公司收到通知書的證據(jù)。
996、711，加班狗如何維護(hù)自身權(quán)利？
經(jīng)濟(jì)寒冬中用人單位可能會(huì)要求勞動(dòng)者超時(shí)加班或者不(足額)支付加班費(fèi)。
各種加班屢見不鮮
圖片來源：觸樂網(wǎng)
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了工作時(shí)間和休息休假制度，一般企業(yè)都實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，“勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)”，同時(shí)規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”對于延長的工作時(shí)間，工作日安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。另外勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。
如果勞動(dòng)者被要求超時(shí)加班，可以向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴，由監(jiān)察部門給予用人單位警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。如果用人單位不支付勞動(dòng)者加班工資，由監(jiān)察部門責(zé)令限期支付;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金;勞動(dòng)者也可以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為理由通知用人單位解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但要注意保留證據(jù)，以證明加班事實(shí)。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的由用人單位承擔(dān)不利后果。
勞動(dòng)法固然規(guī)定了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是，在公司每多掏一分錢就少一分利潤的現(xiàn)實(shí)下，勞動(dòng)法也難以得到完全的執(zhí)行，公司會(huì)通過向勞動(dòng)者施加壓力的方式來在訴訟中和解并支付低于法律規(guī)定的補(bǔ)償。因此，勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)在爭取權(quán)益的過程中非常重要。團(tuán)結(jié)起來的勞動(dòng)者博弈能力大大增強(qiáng)，可以互相幫助，在訴訟中爭取法律所規(guī)定享有的全部利益。
「 支持烏有之鄉(xiāng)！」
烏有之鄉(xiāng) WYZXWK.COM
您的打賞將用于網(wǎng)站日常運(yùn)行與維護(hù)。
幫助我們辦好網(wǎng)站，宣傳紅色文化！
歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉(xiāng)網(wǎng)刊微信公眾號
