在半封建半資本半殖民地經濟基礎之上，發展起了新中國的社會主義經濟體制。為了縮短經濟建設的歷史進程，我國一開始就以計劃主導市場（不同于西方市場經濟）的發展模式，努力尋求人類文明的超越效應。由于這種經濟體制的一個顯著缺點，是生產力水平依然落后，于是必然影響了社會主義生產關系的不斷完善。由于生產關系的嚴重制約，又使微觀經濟領域（以企業為主）的管理水平難以提高。
正是在這一背景之下，我國從上世紀八十年代初起，掀起一場波瀾壯闊的微觀經濟管理變革運動。這次管理變革運動的一個重要特征，就是我國全部企業，在吸收西方理論時的饑不擇食。凡是西方世界的管理著述，無論是否有效，都一律視為先進經驗，全部拿到中國試驗。結果表明，這種幾乎一人一個套路的所謂管理科學化和制度化，讓企業職工普遍感到深惡痛絕：管理不僅包辦一切而誤入歧途，不僅隨意顛覆了企業的組織結構、生產方式和技術進步的持續發展規律，不僅讓企業大生產的人心渙散和技術失落，并在整個走馬燈似的管理變質過程中，將種種新舊矛盾的不斷顯性化，全部用以責難社會主義的企業模式和經濟體制，從而在方方面面付出了慘重代價。
若干年企業管理到如今，受惠于微觀投融資環境的不斷寬松，受益于經濟管理權力的不斷集中，企業的外部形象大大改觀，各種花園式企業如雨后春筍般地涌現出來，豪華裝備幾乎應有盡有，職責標準的裝璜上墻檔次越來越高，設施設備的定置管理更是花樣百出，表面上個個都是世界級的先進企業。但大量管理制度盡管堆積如山，卻除了責任追究和經濟考核以外，基本上形同廢紙；大批管理干部暈頭轉向，似乎什么都有卻又什么都不放心。在現代化的表象下，以人為本的企業內涵全面退化，已經不是什么個別問題了。由于生產過程中的活力喪失，最終只能變相回歸到人控人的原始管理思維。即便如此，管理者仍然個個處在膽戰心驚的運氣中，指不定什么時候又會鬧出驚天動地的噩夢來。
就管理本身而言，企業內部存在的典型問題，一是上級管理部門獨攬了本應由下級或現場崗位負責的可能存在錢權利益空間的經常性的重要項目，卻放棄了本應擔當的監管指導的主體責任，直觀上變革為生產經營自主權的規范轉移；實際上則是管理主體越位后的職能倒錯。二是各級管理部門幾乎包攬了社會主義生產勞動中的勞模等先進典型的名利待遇，進而堵塞了技術人員和現場職工的人生價值實現途徑；三是在用人分配等改革過程中，把各種利益巧妙偏向了政策制訂的權力部門和管理者，又間接損害了全體職工利益；四是形成了管理與被管理的等級森嚴模式，職工當家作主難以真正體現出來；五是現場管理的激勵約束機制被全面扭曲，幾乎一律變成了約束或負激勵，現場職工成為真正意義上的弱勢群體。
這里僅對負激勵的管理誤區作些解釋。由于現場沉淀或新生問題層出不窮，而現場人員又大多處在消極被動之中，表現為多一點兒都不愿想，多一點兒都不想干，多一點兒都不愛學，一切全都走過場，那么管理部門只能同樣陷于疲于奔命的被動處境之中，并且只能把希望寄托在敢于管理的干部身上。而敢于管理的實質要求，是將下級管理者的模糊責任變為量化責任，使量化責任變為形式責任，把所謂責任和壓力“等強”地傳遞下去，變為針對現場職工的消極過失，敢于進行考核懲處。激勵的目的在于調動職工的積極性，約束的目的在于壓制各種差錯與過失。本來，管理既可以強化激勵，也可以突出約束，還可以把兩者融通起來，更有高層次的人性藝術。而強化考核懲處屬于負激勵，是管理的下下策。在約束的同時，也將挫傷現場勞動者的積極性、主動性和創造性。
但是，這些都是淺顯的。由于現場勞動者的積極性、主動性、創造性，是在多種因素的反復作用下，不斷受到挫傷的。因此企業管理的深層問題，仍將歸結為如何實現企業職工群眾“當家作主”的民主管理；而實現職工民主管理的根本問題，則必然指向生產資料的所有制形式，即誰的家究竟歸誰管理這一基本事實。然而，在不斷進行的西化管理變革中，人們沒有系統深入研究現代管理如何適應社會主義的生產關系，進而努力提高社會主義生產力水平，反倒把西式管理造成的社會主義生產關系紊亂問題和其它深層次矛盾，全部諉過于社會主義的經濟體制，進而走向了背道而馳的工作誤區。
必須看到，就跟大生產的流程一樣，在微觀經濟領域內，所有問題也都環環相扣。既然選擇了西化管理變革運動，讓企業走向以西化代替現代化的發展模式，那么一切矛盾就必然源于西化后的基本矛盾，付出沉重代價也就屬于正常現象。
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