陸一研究員：工人階級在中國企業改革中被忽視

陸一研究員：工人階級在中國企業改革中被忽視

[內容提要：九十年代中期，中國產業結構大調整和“減員增效”的提法引發了原國企職工大下崗。從1995--2003年，國有單位職工減少了39.6％，國有單位制造業職工減少了74％，而國家、政黨機關和社會團體的職工增加了12％。同樣的時間跨度，國有單位職工工資總額增加了59％（從6080億增加到9694億），國有單位制造業工資總額減少了38.7％（從1754億減少到1076億），而國家、政黨機關和社會團體的工資總額增加了2.2倍（從555億增加到1775億）。
同樣的時間跨度，國家、政黨機關和社會團體的職工比制造業職工人數增加了34％，而工資總額要比制造業增加65％。國有單位制造業職工工資總額減少了678億，而機關、社會團體職工工資總額的增加數是1220億，是國有單位制造業職工“減員”減去工資數的1.8倍。如果以國有制造業減少的工資總額678億除以國有制造業裁減的職工人數2472萬，每個裁減人員分攤數是2743元，再攤到八個年頭，平均每年祇不過少為每個裁減人員支付343元，而把機關增加的工資總額1220億除以增加的機關職工人數122萬，每個增加人員的人均分攤數為十萬元，平均每人每年1.25萬﹗

很長時間里，輿論對公有制職工的被“剝離”保持沉默，認為這是改革中的“陣痛”，是普通中國人為了今后的好日子應該化的代價，但是，當原公有制職工“忍痛割肉”下的那部分利益被地位優越的機關公務員們“再分配”時，誰還敢說這是“陣痛”，誰還配說這是“陣痛”。]

員工參與：中國企業改革中被忽視的第三者

----兼評OECD《公司治理準則2004版》與《國有企業治理指引（草案）》

上海證券交易所研究中心研究員 陸一

2005年4月28日

一、是誰在為中國的改革承受代價？

已經走過了四分之一世紀的中國改革，在企業改革上也許從一開始就走了一條并不十分具有中國特色的道路。 我們可以冷靜地回過頭來看看，從上世紀80年代開始的中國經濟體制改革、特別是企業改革的發展過程。

從“經濟責任制”（1980）、“黨委領導下的廠長(經理)負責制”（1983）、“實行政企職責分開”（1984）、到“實行廠長負責制”（1986）；從“國家對企業實行所有權和經營權分離”(1988)、“承包經營責任制”(1990)、打破“鐵交椅鐵飯碗和鐵工資”、到“股份制企業試點”(1992)；直至“建立適應市場經濟要求，產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度”(1993)、“股份制是現代企業的一種資本組織形式”(1997)、“深化國有企業改革，完善公司法人治理結構”(2003)……

這整個一條線索理下來，可以清楚地看到這樣一個傾向：中國的企業改革更多地是順著發達國家、特別是美國的產權理論所描述的兩權分離道路在發展，更多地是在企業的控制權和所有權之間的制衡和失衡上花工夫、更多地是在管理層（廠長經理）和所有者（國家、國資委）之間尋找矛盾沖突和協調一致的平衡點。在企業改革的過程和治理的框架中，我們基本上看不見組成企業的基礎、與企業休戚相關的員工應有的身影。

他們在哪里？

中國的企業員工在新中國建立以后的50多年里，經歷了兩個二十年的截然不同的參與過程。前一個二十年可以從1958年算起，直到1978年。在這二十年里，在泛政治化的光環中，企業員工錯位于一個沒有現代企業框架和市場經濟結構的社會中。而后二十年可以從1984年算起、直到現在，在這二十年里，單一的經濟改革和有些異化的企業改革，把員工從整個經濟轉型中邊緣化到了可有可無的地位，雇傭勞動成了他們唯一的生存方式、為企業改革付代價成了他們無法回避的承受。

這在我國1994年實施的《公司法》中也已經以法律形式確定了下來。

《公司法》在第一條中明確表明了其立法宗旨為，“為了適應建立現代企業制度的需要，規范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義市場經濟的發展，根據憲法，制定本法。”

有學者就指出，《公司法》明確規定，所稱“公司”是指有限責任公司和股份有限公司。在第三條和第四條中都明確，無論是“股東”還是“公司”，都以其“出資額”、“所持股份”、“資產和債務”承擔責任。同時，公司股東“按投入公司的資本額享有所有者的資產收益、重大決策和選擇管理者等權利”。“公司中的國有資產所有權屬于國家”。因此，在此定義下，公司中的所有員工（勞動者）都已經成為公司股東們所投入“資本”的雇用者。根據《公司法》中關于有限責任公司和股份公司組織機構的條款，勞動者對公司既無“責任”，也無“權利”。勞動者在公司中已沒有任何對生產經營決策和利益分配的發言權，也沒有對公司所有者（包括國有資產的所有者代表）和經營者行為的任何監督權，從而成為實實在在的只能以勞動換取工資收入的打工者。這就是中國企業改革對職工所進行的“角色轉換”。

甚至在《公司法》的法律責任一章中，只有股東之間、股東與經營者之間的相關責任條款，對公司中最基本的勞資關系及其相關的責任和權利、以及有關勞動條件、勞動保護、社會保險等法律責任竟然也無片言只語。

在這種社會環境下，有些讓人無法言狀但感覺并不十分舒服的社會現象就見怪不怪地出現了。

2003年底，中國社會科學院經濟研究所李實、岳希明《中國個人收入差距的最新變化》的研究報告指出，我國城鄉之間的收入差距，從上個世紀90年代以來出現一個先上升后擴大的過程。從1994年開始城鄉之間收入差距出現了下降的趨勢，但是從1997年起又逐步擴大。2001年居民的人均收入至少幾乎是農村居民的3倍，如果考慮到城鄉之間社會福利等因素，有人估計城鄉收入差距可能要達到4倍，5倍，甚至是6倍。

但是，從1990年到2001年，我國城鎮內部的收入差距的擴大幅度要大于農村。該報告詳細分析了1995年至2002年的全國個人收入差距的變化。指出，如果對城鎮內部和農村內部的高收入人群組的收入比例的變化作進一步考察，就會發現全國高收入人群收入比例的上升主要來自于城鎮，而不是農村。因此，該報告推斷，全國收入差距的擴大并不是表現為低收入人群收入狀況的惡化，而是表現為高收入人群、特別是來自于城鎮的高收入人群收入的超高速增長。

國務院發展研究中心企業研究所2004年發布了《轉型中國企業人力資源管理》報告。這份有效樣本為1883家各類中國企業的調查報告顯示：中國企業經過20多年的市場經濟改革，市場化用人機制正大力推進，企業高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關鍵崗位傾斜漸呈趨勢，總經理與員工平均收入相差3－15倍的企業有1061家，占總樣本的61.2%；相差15－20倍企業151家，占總樣本的8.7%；相差20－25倍的企業有92家，占總樣本的5.3%；相差25－50倍的企業有128家，占總樣本的7.4%；相差50倍以上的企業111家，占總樣本的6.4%。

不同類型企業經營者的收入水平與員工平均收入差距都有明顯增加，非國有企業總經理的收入高于國有企業。外資、港澳臺資企業總經理的收入水平最高，與員工平均收入差距最大，相差25－50倍的企業占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；股份公司和有限責任公司及私營企業經營者的收入名列第二，與員工收入相差25倍以上的企業占總樣本數的13.5%、12.9%；國有及國有控股公司大部分總經理收入與員工相差3－15倍；集體企業總經理的收入最低，大部分企業相差3－10倍，占總樣本的72%。

上市企業總經理收入明顯高于非上市企業，總經理收入高于員工50倍以上的企業占38.1%，而非上市企業僅為14.3%；總經理收入高于員工25倍以上的境外上市企業達32%；境內外都上市企業達21.3%。

據上海證券交易所2004年對滬市208家樣本公司的研究（見陸一《上市公司收入差距變化研究》），高管與員工收入差距現在的收入比例比原來體制下、以及上市初有了一個根本性的改變，收入差距有了明顯的拉大。原來1-3倍和3-5倍占74.99%、現在只占52.39%；而8倍以上的幾個類別比例從原來上市前的不到10%，增長為現在的24.53%。而且這幾個類別的比例變化有著進一步增長、并快速向50%靠攏的趨勢。

高管與員工收入差距在各個類別的變化上面，10-15倍的增長最快、達到了將近700%；其次15倍以上、有124.35%；8-10倍有116.63%；5-8倍有45%；3-5倍基本持平、而1-3倍則降低了一半左右。當然，從絕對數字上看8倍以上增長數字并不大，但增長比例很大；而1-3倍則剛好相反，降低的比例盡管只有將近50%，但絕對數字是很大的，超過了8倍以上的各類總和。

有學者對近年來的企業改革作了這樣的研究分析）：“九十年代中期，中國產業結構大調整和“減員增效”的提法引發了原國企職工大下崗。從1995~2003年，國有單位職工減少了39.6％，國有單位制造業職工減少了74％，而國家、政黨機關和社會團體的職工增加了12％。同樣的時間跨度，國有單位職工工資總額增加了59％（從6080億增加到9694億），國有單位制造業工資總額減少了38.7％（從1754億減少到1076億），而國家、政黨機關和社會團體的工資總額增加了2.2倍（從555億增加到1775億）。”（見王錬利《對工業企業改制中若干問題的審視》。）

同樣的時間跨度，國家、政黨機關和社會團體的職工比制造業職工人數增加了34％，而工資總額要比制造業增加65％。國有單位制造業職工工資總額減少了678億，而機關、社會團體職工工資總額的增加數是1220億，是國有單位制造業職工“減員”減去工資數的1.8倍。如果以國有制造業減少的工資總額678億除以國有制造業裁減的職工人數2472萬，每個裁減人員分攤數是2743元，再攤到八個年頭，平均每年祇不過少為每個裁減人員支付343元，而把機關增加的工資總額1220億除以增加的機關職工人數122萬，每個增加人員的人均分攤數為十萬元，平均每人每年1.25萬﹗

很長時間里，輿論對公有制職工的被“剝離”保持沉默，認為這是改革中的“陣痛”，是普通中國人為了今后的好日子應該化的代價，但是，當原公有制職工“忍痛割肉”下的那部分利益被地位優越的機關公務員們“再分配”時，誰還敢說這是“陣痛”﹖誰還配說這是“陣痛”﹖

從許多跡象上可以發現，在中國多年的企業改革中，有一個需要我們念念不忘的問題，卻似乎被有意無意地被淡化了。作為中國“改革的總設計師”鄧小平曾經說過，一個很重要的問題就是在改革中堅持什么方向，要“始終堅持兩條根本原則，一是以社會主義公有制經濟為主體，一是共同富裕。”

這也許就是改革的中國特色！

而我們在整個企業改革的漫長過程中，卻漸漸地丟棄了一個關系企業改革成敗的重要因素----員工參與。

二、中國企業改革：逐漸忘卻的員工利益關懷

可以這么說，在中國企業改革的幾十年歷程中，無論是理論學者、對策研究者、政府相關監管和行政部門、還是政府決策層，在建立現代企業制度和公司治理的實踐中，更熱衷于針對出資者、經營者和管理監控者之間進行職、權、利的形式安排。無論是股東權利的伸張、保護和定位；還是董事會的職責、義務和權利；還有經營層的激勵、監控和制約……種種的安排、改革和對策，使得現代企業制度和公司治理差不多成了在企業內部玩弄的高層權術游戲。

這原本無可厚非。中國的企業制度不完善、中國企業的各個運轉結構相互之間的責權利沒有相互制約相互促進的關系安排形式……在進入企業改革的探索多年以后才找到現代企業制度和公司治理這樣一個“放之四海皆通用”的準則，那從“頭”開始，并沒有什么不對。所以三會制也好、兩會制也好、獨立董事制也好、MBO也好、公司高管的期權期股激勵也好、年薪制也好……一切重點著眼于董事會、著眼于經理層，這其實也是必經之路。

同時，也應該客觀地看到，在西方、特別是美國社會這樣的私有制條件下，由于歷史原因，企業最初是由具有強勢地位的出資者合作組建，而處于弱勢地位的勞動者只能作為被雇傭者存在。所以，企業在發展過程中所產生的各種游戲規則都是由出資者所制定的。這種規則無一例外都是以維護出資者的利益為目的。但隨著經濟的發展和現代社會的日趨復雜，所謂的現代企業制度正在由“以資為本”逐漸向“以人為本”的方向演變。在美國，早在20世紀前期，即工業上市公司興起的早期年代，就開始了兩權分離的過程，并在20世紀30年代基本完成了這一進程。這種分離奠定了美國公司的管理控制格局，使管理成為經理人的專屬權利，并導致外部股東和內部普通職工的邊緣化。但20世紀六、七十年代的過度多元化和對通用管理的信奉導致其產業國際競爭的大面積潰敗。管理控制的這種失敗以及機構投資者的興起引發了隨后的股東起義，也導致了80年代興起的對利益相關者重視的潮流。美國有一半以上的州（1994年中為38個）通過了“利益相關者法”。該法允許、并在某些情況下要求董事考慮其行為對股東以外的成員，包括雇員、供貨商和當地社區的影響。（見黃一義《從兩權分離到兩權合流----美國公司治理100年》）

這種趨勢，在現代公司治理理論和實踐的發展過程中表現得特別明顯。

公司治理是一種指導、管理公司業務和事務的過程與結構，它通過加強公司的績效與責任、平衡其它利益相關者的利益，從而達到增加公司所有權人長期利益的目標。

近20年來，全球公司治理研究和實踐，大大擴展了公司所有權人的定義范圍，除了資本所有權人（即股東）以外，企業賴以生存的資源投資者（即利益相關者）也被逐漸認可為公司的所有權人。1983年以來，美國已經有27個州修改了公司法，取消了股東是企業的唯一所有者的概念，要求管理者不僅要對股東（Stockholder）負責，而且要對廣大的“利益相關者”（Stakeholder）負責，而勞動者是“利益相關者”中的主要成員。（關于美國27個州修改公司法的情況，見崔之元引用Steven Wallman, "The Proper Interpretation of Corporate Constituency Statutes and Formulation Director Duties", Stetson Law Review, Vol,21 PP163-92, 1991.）

利益相關者作為公司賴以生存的資源投資者，可大致分為三類：(1)市場環境資源投資者，主要是國家或各級政府；(2)有形及無形資源投資者，指以股權投資與債權投資兩種形式向企業提供實物、貨幣、工業產權等經濟資源的投資人；(3)智力及體力資源投資者，即是指企業的員工。

健全的“公司治理”機制要求企業遵循以下的原則：Fairness(公平對待所有利益相關者)、Transparency(決策及信息高度透明)、Accountability(承擔行為責任)以及Responsibility(勤勉盡責)。

在公司治理互相制衡的監控與管理兩種權力之間��所有權與管理權分治，于是就出現了代理問題(agency problem)，它可能來自于利益沖突、剩余索取權、風險分擔不均及目標不一致等原因。為了解決代理問題，從公司董事會效率性、經理人激勵制度或是市場效率性出發，是公司治理機制經常考慮的幾個重點。

維持公司治理中董事會、高級管理層與其它利益相關者三種角色之間關系的平衡與共存，有三個主要的機制：董事會的監督權、設計適當的獎酬激勵制度及效率市場對于經理人行為的反應。

“公司制度最核心的內容就是治理結構、理順各方面的關系”（吳敬璉，2005）。但是，如果仔細研究組成企業的各方面關系，就會發現其中的各種要素和關系呈現的現實情況，遠比以上分析的監控與管理兩種權力、委托與代理兩種利益關系等等現象要復雜得多。

如果僅僅從委托代理關系出發，我們所面對的就僅僅是出資人和代理人，現實中就是股東和經理人；再深入分析，就會有股東及其代表��董事會作為委托人一方、相對于高級經營管理人作為代理人的另一方。公司績效、運作、治理，僅僅是圍繞著兩者之間的權力制衡、利益平衡、監控與激勵而展開。

但如果把視野擴展到近年來OECD日益重視的利益相關者、業界日益認可的公司治理中董事會、高級管理層與其它利益相關者三種角色的客觀存在，我們所面對的問題就出現了新的因素。

日益被重視的“利益相關者”中最重要、并被普遍認可的是債權投資人和智力及體力資源投資者，即是指企業的員工。作為超越了物質資本的所有權人之一，員工本身在企業中的角色及其涵蓋范圍出現了多重定義。

員工既具有作為利益相關者的所有權人性質，又具有作為企業雇員的崗位運作代理人性質；員工既包含了不在各級管理崗位的一般雇員，也包含了高、中、低級經營管理人員的特殊雇員；由此也可以推論，高、中、低級經營管理人員也具有了兩重性��即作為被授權者的經營權代理人性質、也有作為雇員（利益相關者）之一的所有權人性質。

由這些分析可見，現代企業改革的發展和公司治理的實踐，已經將傳統意義上的資本&權力、出資人&代理人……等等的游戲規則大大擴展了，在加入了利益相關者這組成和維持企業運轉的第三者以后，公司治理在多方博弈的非零和游戲中呈現出日益豐富多彩、絢爛璀璨的多樣性與人性化色彩。

三、員工具有重要且非關股權的合法監管、參與權力

OECD在2004年連續推出了《公司治理準則2004版》和《國有企業治理指引（草案）》兩個文件。有關員工參與問題，在這兩個文件中出現了許多可能出乎我們這個轉型中的社會主義國家許多業界和學界人士意料的、具有“中國特色”的表述。

有關員工在企業改革和治理中應有的合法權利，OECD在《公司治理準則2004版》導言中就斷言“公司治理不僅僅是一個股東和管理層關系的問題那樣簡單。……員工具有重要且非關股權的合法權力。”并指出，“在所有的OECD國家，利益相關者的權利是由法律（例如勞工法、商法、貿易法和破產法）或者契約關系所確定的。甚至在利益相關者的利益沒有被立法的地區，許多公司也對利益相關者制定了附加的約定，并且，關注公司的聲譽和業績常常要求對于廣泛利益的重視。”（見第四章第1款注釋）

在其《國有企業公司治理指引（草案）》中，更明確地表述了這些合法權利的細節：“在一定情形下，國有企業可能有一個特殊的、與其他公司非常不同的法律地位。……特殊的法律地位也能反映特殊的目標、或者社會福利、以及像對于特定的利益相關者的特別保護這樣的社會承諾。比如這通常包括關于企業員工的特殊條款，如通過監管法案/監管機關來確定企業員工的薪酬水平；給予員工特別養老金的權利。”（見第一章注釋） “在一些OECD國家中，法律地位、規章制度和相互的協議/契約賦予了某些利益相關者在國有企業中具有特定的權力。在一些國家，國有企業甚至被特殊的治理結構賦予了與一般有限責任公司不同的特點，比如賦予利益相關者的權力，主要體現于員工在董事會層級的代表、也可能采用顧問委員會等形式將咨詢/決策制定權力賦予員工代表和客戶組織。”（見第四章）甚而至于要求“無論法律賦予利益相關者什么權力、或者無論在這種情況下國有企業必須履行什么職責義務，公司機構、主要是年度股東大會和董事會，都應該保留利益相關者的決策制定權。”（見第四章）

至于員工不是由股權、而是由于協議和相關法律法規，得以進入董事會，OECD在《國有企業公司治理指引（草案）》中對企業提出了以下要求： “當員工代表根據法律或集體協定被任命為國有企業董事會成員時，國有企業董事會的結構就更有利于增強它的獨立性、技能和信息。員工代表應該具有董事會所有其他非執行成員一樣的責任和義務，應該以最大化公司利益來行動，并公平地對待所有其他的股東。員工代表的職能不應該被看作是對董事會獨立性的威脅。”（見第六章）“員工代表被任命為董事會成員，應該產生相應機制來確保這一權力的有效實施，從而有利于增強董事會的技能、信息和獨立性。"（見第六章）

如何建立“提高員工參與程度的機制”，OECD在《公司治理準則2004版》中指出，“在公司治理中員工的參與程度，依賴于國家的法律和實際狀況，并且可能在公司和公司之間也有所不同。在公司治理的環境中，提高參與程度的機制使得員工掌握公司特殊技能的途徑更簡化便捷，從而使公司直接和間接地得益。員工參與機制的例子包括：在董事會中的員工代表，以及在某些關鍵決策中考慮到員工觀點的、像勞工理事會那樣的治理程序。至于提高參與性的機制，員工持股計劃、或其他利潤分享機制在許多國家被建立。養老金投入對于公司與過去及現在的員工之間的關系來說也是一個基本要素。這類投入包括建立一個獨立的基金，它的托管人應該獨立于公司的經營管理層、并為所有的受益人管理基金。”（見第四章第3款注釋）

而在《國有企業治理指引（草案）》中就更詳細地對這些機制作了注釋：“在國有企業中，這些機制包括推動獨立的員工股東參與程度，比如鼓勵透明地從員工股東那里收集代理投票權的機制。在許多國家，職工往往是為數最多的個人股東，這在一部分私營企業中體現得尤為明顯。這種機制的適用性和合理性應當被企業高度關注，對此的重視正是基于特別的人際關系和保持人力資本的重要性之上的。”（見第三章）但是OECD也對于各國在打破原有的股權所有者和經理人之間簡單的對立制衡、在公司治理中加入利益相關者這樣的第三方，而將會遇到的阻力有充分的估計：“對于一些國有企業來說，當認識到利益相關者關系的重要性時，就應該充分地鼓勵去建立提高員工參與程度的機制。……然而在適當地、期望推動這種機制發展的決策過程中，國家應該十分小心，應該充分考慮到把傳統權力轉變為提高員工參與程度機制過程中的內在困難。”（見第四章）但是，OECD對于國有企業提出了這方面的更高的、接近于苛刻的要求：“利益相關者關系對國有企業來說甚至可能更重要，只要它們存在，就成為必須履行的公共服務義務。”（見第四章）

在我國各類公司普遍存在的公司官員不道德行為，諸如關聯交易、挪用公司資金、轉移公司資產、掏空公司……等等，OECD在兩個文件中都異乎中國現行法律法規和政府行為而提出了“員工作為監控者”的概念：“利益相關者，包括個別員工和他們的代表，應該能夠自由地交換他們關于對董事會違法和不道德行為的看法，在做這些時他們的權利不應受到損害。”（見《公司治理準則2004版》第四章第5款）“公司官員的不道德和違法行為可能不僅侵害了利益相關者的權利、而且也在財產信譽期限和增加未來金融責任風險上對公司和他的股東造成了損害。相對于因違法和不道德行為而被員工親自或者他們的代表、被公司外部的其他人起訴，公司和他們的股東建立一套程序和安全措施將是有利的。在許多國家，董事會被法律或其他準則鼓勵，保護這些員工個人和他們的代表人。”（見《公司治理準則2004版》第四章第5款注釋）

在《國有企業治理指引（草案）》更是從政府行為、從政府相關行政監管部門和行使協調和所有權職能的機構（諸如國資委）角度提出了更加嚴厲的要求。“作為控股股東，國家可以控制公司的決策制定，并在作出損害利益相關者利益的決定時處于有利地位。而且，在他們的能力范圍內如在法律或規章的制定中，政府能夠直接或間接地對于國有企業的收益、以及各類利益相關者在國有企業增值中所收到的每股收益方式產生影響。……因此建立相關機制和程序來保護利益相關者的權利，就顯得十分重要。行使協調和所有權職能的（政府）機構應該朝這方向制定一個明確的政策，并且確保法律、規章和相互協議所確定的利益相關者的權利得到充分的尊重。國有企業應該像私有部門的上市公司對待利益相關者那樣行事。”（見第四章）“政府行使所有權職能的機構應當確保它所管轄下的國有企業為出來告發的員工設立‘安全港’，無論這些員工采用的是親自投訴、還是通過他們的代表來投訴、或是通過公司外部的渠道來投訴。國有企業董事會可以準許員工或者他們的代表通過‘一個秘密的渠道直接到達某個獨立于董事會的人’，或者到達公司內部調查舞弊的反貪官員。”（見第四章）

四、把員工排除在制衡結構之外，具有了躲避道德、責任監督的故意

從以上的研究分析中可以很清楚地對比看出，中國的幾十年企業改革、尤其是國有企業改革多少有些丟棄了傳統的“中國特色”。

中國的企業改革如果僅僅著眼于股東及其代表、著眼于企業經理人、著眼于公司的高級管理層，所有的制度安排都著眼于對他們的冷暖安危和損益收支呵護備至，那么，這樣的改革、這樣的企業制度和公司治理結構就是有缺陷的。

中國的企業改革、想要建立的現代企業制度和公司治理的整個制衡結構中，如果僅僅由出資者（股東）及其代表（董事）來應對代理人（經理人），這是遠遠不夠的。在幾十年的改革過程中，中國的企業、特別是具有國有股份的企業（無論其國有股份占多大的比例），出資者代表在現實中都多多少少會侵害國有股份的利益，更不用說那些具有代理人身份的經理人了。

有學者（王錬利）認為，中國企業的問題與產權無關，與由誰來發現和決定企業代理人有關。解決企業效益問題，光有自主經營權就足夠。那么，國企中的職工（全民中的一部分）有沒有把經營權委托給能人的權力？有沒有到市場上挑選能人的權力？根據憲法規定，應該有，憲法第16條規定：“國有企業在法律規定的范圍內有權自主經營。國有企業依照法律規定，通過職工代表大會和其它形式，實行民主管理。”但是，根據目前企業改革的現實狀況，國企中的職工（全民中的一部分）沒有這個權力，國企也就因此沒有效率。

為了生存需要才真正關心企業的人有嗎？當然有！現在的國有和非國有企業的員工就是真正關心企業的��現在的企業存亡的確關系到他們的生存。實際上，員工面對的風險遠高于出資者，他們隨時都有被解雇的危險。員工所獲得的工資收入往往還低于同樣價值設備的運行或租賃費用，而一旦公司倒閉，出資者承擔的損失僅僅是物質上的“投資”，而勞動者承擔的損失則是自己一去不復返的青春和生命，甚至將會失去其生存的基本條件。當員工已經將自己的智力投入企業、將自己某一段未知多長的職業生涯與企業聯系在一起、將自己的某一時間段的身家和維持生計的收入寄托于一個企業時，同時在企業內部各個組成部分中他們又是處于最低下的弱勢群體……那么制衡的力量就存在于他們中間：人數最多、眼睛最亮、處于企業上上下下各個環節和角落、最關心企業的生存、存續和發展壯大……

但是，真正關心企業的人、熟悉了解企業的人、與企業休戚相關的人們在現有的國企和非國企的管理改革框架里卻沒有尋找委托人的權力。把員工排除在企業改革和公司治理的整個制衡結構之外，不管是存心還是無意，都客觀上具有了躲避道德、責任監督的故意。這在當前我國立法機構正在重審、修改《公司法》和《證券法》的時候，提出這個問題就顯得格外必要。

所以從本質上來說，在中國改革將近30年后的現在，提出企業改革、建立現代企業制度和公司治理結構中員工參與問題，其實是在要求社會實現公正和諧、要求政府體現民本意識。這已經不僅僅是企業的社會責任問題、更重要的是，它已經成為政府如何勤勉盡責地肩負起維護公共利益的社會責任問題了。

（寫于2005年五一國際勞動節前夕。）

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附錄：中國企業改革歷程

1980年，以國務院批轉《關于當前完善工業經濟責任制的幾個問題的報告》為標志，開始了中國經濟改革中最為艱巨的企業改革。當時的著眼點是“努力搞好企業內部的經濟責任制”。

1983年，國務院頒布《國營工業企業暫行條例》。企業實行黨委領導下的廠長(經理)負責制和黨委領導下的職工代表大會制。

1984年國務院頒布《關于進一步擴大國營工業企業自主權的暫行規定》。同時，中共十二屆三中全會通過《中共中央關于經濟體制改革的決定》，要求實行政企職責分開，建立多種形式的經濟責任制。由此真正開始了中國企業領導制度的改革。

1986年，中共中央、國務院頒發《全民所有制工業企業廠長工作條例》，企業由實行黨委領導下的廠長負責制改為實行廠長負責制。要求全國所有的大中型工業企業1987年內要普遍實行廠長負責制，全民所有制工業企業全面實行廠長負責制要在1988年底前完成。

1987年，國務院批轉國家計委《關于大型工業聯營企業在國家計劃中實行單列的暫行規定》。

1988年在《中華人民共和國全民所有制工業企業法(草案)》中第一次提出：國家對企業實行所有權和經營權分離的原則。同年，國務院發布《全民所有制工業企業承包經營責任制暫行條例》

1990年的全國經濟體制改革工作會議提出：完善發展承包經營責任制；繼續實行和完善廠長負責制；增強大中型企業的活力，充分發揮大中型企業的骨干作用；進一步發展企業集團；采取措施推進企業兼并；強化企業管理，向經營管理要效益；有計劃地推進各項改革試點工作。

1991年的全國經濟體制改革工作會議提出：建立適應社會化大生產發展的企業制度，除少數非競爭性企業外，大部分企業應自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束，成為既有生機活力又規范自身行為的商品經營者和生產者。

1992年發布的《關于深化企業勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》指出：企業內部“鐵交椅”、“鐵飯碗”和“鐵工資”的弊端沒有完全破除，影響了職工主人翁責任感和積極性的充分發揮。明確深化企業勞動人事、工資分配和社會保險制度改革，在企業內部真正形成“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制，成為當前轉換企業經營機制的重要任務。

同年國務院發出關于批轉國家體改委、國務院生產辦公室《關于股份制企業試點工作座談會情況的報告》的通知，指出股份制企業試點工作是一項政策性強、涉及面廣的重要改革，因此必須加強領導，既要大膽試驗，又要穩步推進，嚴格按照規范化的要求進行。由此開始了中國企業股份化的歷程。

1993年，中共十四屆三中全會通過《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，要求進一步轉換國有企業經營機制，建立適應市場經濟要求，產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度。

1997年，十五大提出了“公有制實現形式可以而且應當多樣化”，“股份制是現代企業的一種資本組織形式”，并提出了“把按勞分配和按生產要素分配結合起來”的理論。

國務院發出《在若干城市試行國有企業兼并破產和職工再就業有關問題的補充通知　》。朱镕基在遼寧考察國有企業中強調：必須堅定信心，扎實工作，用三年左右時間使大多數國有大中型企業走出困境，這是今后幾年經濟工作的重要任務。目前要從三個方面入手：一是繼續加強國有企業領導班子建設，尤其是要選好企業的廠長、經理；二是必須堅決走“鼓勵兼并、規范破產、下崗分流、減員增效、實施再就業工程”的路子；三是要利用多種方式，包括直接融資的辦法，幫助國有企業增資減債。

1999年中國共產黨第十五屆中央委員會第四次全體會議通過了《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》：必須大力促進國有企業的體制改革、機制轉換、結構調整和技術進步。要盡最大努力實現國有企業改革和脫困的三年目標。要求對國有大中型企業實行規范的公司制改革，用多種形式放開搞活國有小企業。

2002年11月，黨的十六大提出要深化國有企業改革，進一步探索公有制特別是國有制的多種有效實現形式，大力推進企業的體制、技術和管理創新。

2003年中共十六屆三中全會審議通過了《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，全會認為，大力發展國有資本、集體資本和非公有資本等參股的混合所有制經濟，實現投資主體多元化，使股份制成為公有制的主要實現形式。需要由國有資本控股的企業，應區別不同情況實行絕對控股或相對控股。要建立健全國有資產管理和監督體制，深化國有企業改革，完善公司法人治理結構，加快推進和完善壟斷行業改革。全會認為，產權是所有制的核心和主要內容。建立歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢的現代產權制度，有利于維護公有財產權，促進非公有制經濟發展；有利于各類資本的流動和重組，推動混合所有制經濟發展；有利于增強企業和公眾創業創新的動力，形成良好的信用基礎和市場秩序。

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