劉永佶 《民權國有》
第八章 創建社會主義國有企業經營管理機制 p138
一、企業經營管理機制是所有制的具體形式
二、國有企業的經營管理是組織協調和指揮協作，而非“資置資源”
三、經營者與職工在經營管理中的配合
四、資金、成本、財務、技術、質量、營銷、安全、環保等各環節管理的統一
五、培養造就一批社會主義經營者
第九章 國有企業公共價值的提取、分割、使用
一、公共價值：社會主義公有制中剩余勞動的集合
二、公共價值的提取
三、國有企業公共價值的分割原則
四、用于國有企業擴大再生產的公共價值
五、用于國有企業職工社會保障的公共價值
六、用于社會公共事業和公益事業的公共價值
創造社會主義國有企業
經營管理機制
企業的經營管理機制，是所有制的具體形式，從所有權到占有權到經營權到職工權利及 各權利的相關義務，都綜合于、作用于企業的經營管理機制中。因此，社會主義國有企業的 經營管理機制，雖然有與資本主義私有企業在一般性上的相同點，但也有其特殊性。
中國經濟學和管理學(將管理學作為與經濟學同等并列的一級學科，這是近年來中國教 育主管部門所劃學科分類規定的，從教學來說，可能有其方便，但卻不利于對國有企業的研 究。對此，下面再說)界，近年來有一種傾向，認為企業的經營管理是脫離所有制性質的， 是超乎于所有制特殊性的一般，幾乎與企業中應用技術一樣。所謂“現代企業制度”的提法 ，很明顯地表現了這一點，而且在一定意義上涉及了所有權和占有權層面。這樣，也就形成 了一個思路：西方的現代企業經營管理，是先進的，也是一般性的；要搞好中國的國有企業 經營，就應全部搬來西方的企業經營管理機制。
經營管理機制是由企業的性質決定的。私有資本企業是以利潤，以資本增殖為目的，其 主體是資本，勞動只是手段；公有制企業是以提高勞動者素質技能為目的，以職工為主體， 資金是手段。社會主義的國有企業是職工生存和自由發展的聯合體。
我并不反對學習西方國家的企業經營管理機制，就像不反對吸取中國古代管理思想(這 里也有一派思想：認為中國古代管理思想是玄妙之極、完美至尚，完全可以解決中國企業經 濟管理問題)中的合理因素一樣。但必須強調企業的所有制性質，從所有權和占有權再論及 經營權和職工權利，然后才有經營管理。以社會主義公有制的國有企業特殊性為立腳點，創 造性地建立與之適應的經營管理機制，圍繞這個基礎和主體思路，借鑒吸收西方國家企業經 營管理機制中所包含的一般性因素。
創造社會主義國有企業經營管理機制，這比起直接照抄西方的經營管理機制，在學理和 決策層面來說，都困難得多，但只有這樣，才是真正的理性思維和科學決策。
企業經營管理機制是所有制的具體形式
有這樣一種“改革”理論：把社會主義，把公有制，與國有企業，與企業經營管理，完 全割裂隔離，主義和所有制只是一種“絕對抽象”的招牌，它掛在大門口，甚至大樓頂上， 用鮮亮的紅字表明自家還是“馬克思主義者”；但在大門內大樓里面，卻直接把西方的資本 主義私有企業經營管理機制，用于國有企業的改制和經營上。在這里，只通行一個原則：利 潤最大化或效益最大化。
“改革”就是把主義和所有制與國有企業的性質和經營管理分離，這種思路之奧妙大概 只有在兩千多年儒家道統陶冶下的中國，才能產生。起碼俄羅斯和東歐諸國產生不了這樣高 深莫測的理論，那里的“改革”派笨拙而誠實地認為，要提高經濟效益，必須改變經濟管理 機制，這樣的話，就不能要社會主義，不能要公有制，只有“私有化”，“資本主義化”， 才能從上到下按私有資本企業的經營管理機制，來經營已經改變了主義和所有制的企業。
這里，我們暫且不評價這兩種“改革”思路的是與非，因為兩種思路的提出者，都有一 個出發點，就是經濟效益，都認為只有按西方私有資本企業的經營管理機制來經營本國的企 業，才能提高經濟效益。至于這兩種思路在實踐中的結果如何，那還需等待時日——10年不 行，20年；20年不行，50年；要么100年200年，總有行的那一天。從這兩個思路的辯護者那 里，我們已領教到握有權勢者總是有理的。前些年俄羅斯經濟已面臨崩潰，中國的某“著名 經濟學家”們趕緊著文論說，只要還有時間，一切都會好起來。這個邏輯將是他們對中國國 有企業改革的基本態度——而“有時間”者，就是他們掌握權勢的時間。這就是真理。
涉及權勢，就有“不爭論”的禁區。我們這里只從邏輯學的角度做一簡單分析：雖然俄 國人的“私有化”國有企業的思路是不能同意的，但它符合形式邏輯的“同一律”，也沒有 違背辯證邏輯的抽象與具體的統一性規定；而中國某些人將主義、所有制與國有企業經營管 理機制截然分開的思路，則與形式邏輯“同一律”不符，更無視辯證邏輯中抽象與具體統一 的規定。
或許，中國這些人在提出其“改革”思路時，會有這樣的自我解脫：用西方的經營管理 機制，搞好中國的國有企業，才是，也才能堅持社會主義，堅持公有制。那些為這一思路辯 解的人，也是這么說的。
對此，我不想再說什么了。不論從管理學，還是從實踐，讀者都可以對之做出判斷。
回到我們的思路。所有制作為社會的基本經濟制度，并非抽象地、孤立地存在于它的稱 謂上，而是由勞動力和生產資料的所有權、占有權、收益權、經營權、分配權等一系列權利 構成的體系，在這個體系上，每一個權利都是必不可少的環節。更為重要的是，在前的環節 都要體現于、轉化于在后的環節，在后環節上的權利，在包含在前環節權利的基本內容時， 還要充實并實現在前環節權利的具體內容和形式。如此展開和轉化，到最為具體的經營管理 機制上，不僅是經營權的運用，而且是經營權所包含的所有權、占有權、收益權系統作用的 體現。經營權的行使者，是在所有權主體及其派生的占有權機構的控制下，來進行經營管理 的，他必須明確這一點。但同時，所有權主體和行使占有權機構，又要充分承認經營權的相 對獨立地位，使經營權的行使者能夠發揮其經營管理技能。
經營管理機制的主導因素，是經營權的運用，但只有這一個因素是不夠的，經營管理的 對象，即企業職工，也是一個必要因素。如何對待這兩個因素間的關系，是經營管理機制的 主要內容。
資本主義私有企業的經營管理，實際上也不能回避其職工的存在，但是，由于在所有權 層面資本所有者已將勞動者的勞動力使用權購買過來，在企業中，職工不過是勞動力使用權 的載體，其勞動力與生產資料一樣，都成為生產的要素，是“資源”，任由其所有者或他委 托的代理人進行“配置”。這配置的技能和程序，就是經營管理的機制。也可以說，資本所 有者自己或他委托的代理人，是將其購買了勞動力使用權的職工，和以同質的貨幣購買的生 產資料都看成是貨幣資本增殖的手段，而且在性質上是相同的，所以其經營管理的核心是資 產或資金的管理和運用，其他各方面的管理，如技術管理、勞動管理、質量管理、營銷管理 及企業發展規劃等，都是圍繞這個核心的。如何使資金在經營中發揮最大的效用，從而產生 最大化的利潤，使資本得以最大規模的增殖，是資本主義企業經營管理的目的所在。
目的決定手段。資本主義企業在經營管理上采取的方式和程序，都是緊密圍繞這個目的 的。從初期的在勞動時間內像領主對待徭役農奴式的管理，到泰羅為代表的“科學管理”， 再到“現代管理”，雖有量的變化，但其主宰者都是經營者，而其根據，又都是他們自己擁 有所有權或受所有權主體委托。一個經理或廠長，當然要懂經營管理的技能，但更要懂自己 所行使的權利是從何而來，自己經營的目的又是什么。而雇傭勞動者之所以能夠承受經營者 的指揮，也在于他們明白，自己把勞動力的使用權已經賣給了資本的所有者，買主或他委托 的代理人有權使用這個勞動力，他們本人也要盡一個賣主的義務。但是，雇傭勞動者作為勞 動力的出賣者，又要在勞動力使用的強度和時間上與買者及其委托的代理人發生沖突。也正 是由于這種沖突，資本主義企業的經營管理才不能不有所變化，逐步注重對職工人權和人格 的認可，并被迫縮短勞動時間。
在資本主義企業經營管理中，對職工的管理是從屬于對資金管理的，職工的配置，也是 從屬于機器設備的。這一點，從最初的私有資本企業到現在，一直貫徹下來，是資本主義企 業經營管理的特殊性之所在。
社會主義的公有制企業，在經營管理上與資本主義私有企業的本質區別，就是以職工勞 動力的組織和使用為核心，資金的管理和運用是圍繞這個核心的。勞動力和資金構成企業生 產的主要矛盾，矛盾的主要方面是勞動力，資金是次要方面。經營管理首先要解決的就是這 個主要矛盾，進而才是技術管理、質量管理、營銷管理等。
從內容上看，社會主義公有制與資本主義私有制在經營管理上，相差不多，這也是現代 企業一般性的要求?？墒?，因為所有權和占有權的差別，又會造成經營權及其行使過程的差 別。這種差別，不僅表現于勞動力使用管理與資金管理的地位上，也表現于經營目的和管理 方法上。
社會主義公有制企業當然也要講求經濟效益，也要有利潤，或者說創造公共價值。但這 并不是它的根本目的，而是其目的實現的表現和手段。公有制企業的目的，在于為其職工素 質技能的運用和提高提供一個適宜的環境，創造必要的條件，從而使其職工得以生存和自由 發展。在此基礎上，企業的經濟效益才得以體現，才能創造更多的公共價值。
這樣的目的，也就決定了公有企業經營管理方法的特殊性，即把職工素質技能的運用作 為經營管理的主體，對職工的組織和指揮也就成為經營管理的主要內容。而公有制企業的職 工，并不是勞動力使用權的出賣者，經營權的行使必須充分尊重職工的權利和人格，注重調 動其內在的主動性和積極性，使之真正成為經營和生產的主體。進而才是對資金、技術、質 量、營銷等的管理，這些環節的管理，不僅是經營者單獨從事，而是與體現主體性的職工相 結合，由其在經營生產中自覺地參與這些環節的管理。這比起私有資本企業中經營者像防盜 賊和趕懶漢式的全方位的管理，不知要優越多少倍，其效果也要好得多。
國有企業的經營管理是組織協調
和指揮協作，而非“配置資源”
社會主義國有企業的性質是公有制，它與資本私有制的企業在經營管理上的差別，前提 就是所有權與占有權的區別。作為勞動力所有權主體的國有企業職工，同時也是國有企業生 產資料的所有權主體，他們的這兩個所有權派生的占有權分別集合起來，前者由國有企業職 工代表大會行使，后者與其他勞動者對國有企業生產資料的個人所有權派生的占有權集合在 一起，由全國人民代表大會所屬的國有資產和資源占有委員會行使。這兩個占有權行使機構 結合而成的國有企業占權執行有委員會派生經營權，并選聘經營權的行使者；同時，該委員 會還行使對企業的收益權，并規定職工按勞分配生活資料的權利和對經營的建議、參與權。
也就是說，在國有企業經營管理這個層面，有經營權、收益權、職工分配生活資料權、 職工建議和參與權等權利在起作用，其經營管理機制，就是這些權利共同制約和作用的體現 。這些權利，都是集合起來的占有權的展開和具體形式。
正是這些權利的制約和作用，形成了國有企業特有的經營管理機制。它與私有制企業經 營管理機制的本質區別在于，不是對勞動力、生產資料等“資源”進行配置，而是組織和指 揮協作。
協作是現代企業生產的基本形式，不論生產產品還是提供服務，職工的分工和協作都是 主體內容，不論資金投入，還是質量、技術，以及財務、營銷等，都是從屬于協作，服務于 協作的。而且，這些經營環節，本身也是協作的過程。從這個意義上說，企業經營管理的對 象，就是對協作的組織和協調、指揮。
然而，資本私有制度下的經營管理，卻把職工視為勞動力的載體，它只承認勞動力是生 產的“要素”，與物質資料是等同的用貨幣購買來的商品，因此可以任意使用它。但對作為 勞動力載體的職工的人格卻可以置之不理。再進一步說，資本所有者購買的勞動力，就是勞 動者的身體素質和技能素質的發揮使用權，而勞動者能夠作為商品出賣的，也就是這兩種素 質所包含的體力與智力。資本所有者是不會花錢買勞動者的文化精神素質的，但文化精神素 質的狀況會影響到其前兩個素質的出賣。比如，一個具有強烈反抗精神的勞動者，是不會容 忍對其人格的污辱，并會對這種污辱予以反擊，也只有從這個意義上，勞動者的文化精神素 質才被認知，但它并不能成為商品，也不成為經營管理的對象，對它的要求，只在于保證勞 動力使用權出賣后的使用。
社會主義公有制中的勞動者，是以主體的人來加入合作或國有企業的，他的全部素質技 能都成為他作為企業職工的主體內容。這樣，文化精神素質的重要性就明顯了。
對于一個出賣勞動力使用權的雇傭勞動者來說，他的文化精神素質中相當多的內容，或 者說主要的內容與他在企業中的勞動，是無關的。他只要明白自己作為勞動力使用權出賣者 的權利和義務，就可以了。而公有制企業中的職工，不僅要明確自己的權利和義務，還要由 文化精神素質來支配他主動、積極、充分地發揮和提高其身體和技能素質。每個勞動者，特 別是腦力勞動者，在技能素質的發揮和提高上，潛力是相當大的，以主動性和積極性來發揮 和提高技能素質，是現代企業發展的根本，也是經營管理的主要內容。
因此，社會主義國有企業的經營管理，并不僅是將職工視為勞動力的載體，不是簡單地 、“科學地”將作為商品購買了的勞動力使用權充分地使用，而是要在承認職工主體地位及 其權利的基礎上，全面考慮職工的素質，特別要注重文化精神素質的導引作用。
國有企業與私有資本企業在經營管理上的根本區別，就在于它是組織、協調和指揮職工 的協作，而私有資本企業則是由經營者“配置資源”。在前者范圍內，職工是以全部素質投 入協作的主體人；后者范圍內，職工只是有義務付出其身體和技能素質中包含的、并由契約 規定的一定量勞動力的載體，他必須被動地付出這定量的勞動力，或被迫在定量之外付出更 多的勞動力。私有企業的經營管理者，就像債權人一樣，緊緊盯住那些不情愿的雇傭勞動者 ，惟恐他們偷懶。而資本主義經濟學和管理學，也是以把勞動視作“負效用”為基本點，并 判定雇傭勞動者是注定要偷懶的，經營管理就是已經購買了勞動力使用權的資本所有者本人 或其委托的代理人，依據自己的法定權利，迫使承載著勞動力的職工付出其已經賣出的商品 ，甚至是追討這部分商品。只有這樣，他們才能有效地將勞動力與生產資料等要素，配置起 來，生產出包含剩余價值的商品。
由于對職工文化精神素質的不可把握，資本企業的經營者只能根據機器、設備等生產資 料，以及資金、技術指標、質量、營銷等來配置職工的勞動力。從而，在資本私有企業的經 營管理中，職工作為勞動力這一生產要素的載體，是從屬于物質生產資料和各種技術、質量 指標的。簡單地說，就是人從屬于物。對此，已有一些管理學者意識到其局限，并提出了“ 以人為本”的經營管理思想。然而，私有資本企業的所有制性質，又決定了它不可能從根本 上改變人從屬于物的經營管理。20世紀末在西方國家私有資本企業經營管理中的“以人為本 ”，也只能是在一定限度內注重職工的積極性，其方法是以股票、獎金等刺激，甚至有些經 營者注意從文化精神素質上調動職工的積極性，并主動聽取職工對生產和營銷環節的意見。
這種新的管理學思想和部分經營管理者對它的嘗試運用，一方面表明勞動者素質技能的 提高要求經營管理方法和機制的改變，另一方面也說明經營管理機制的變革要求所有制的變 革，沒有所有制的變革，經營管理機制和方法的根本變革是不可能的。
從邏輯上說，公有制取代私有資本制，是與勞動者素質技能提高所要求的經營管理機制 和方法變革相適應的。公有制的企業，必須在經營管理機制和方法上比私有資本企業有質的 改變，其基本點，就是突出職工的主體地位，改變人從屬于物的狀態。
因此，國有企業的經營管理是組織、協調和指揮職工的協作，并不是“配置資源”。這 不僅是管理機制和方法的區別，也是經濟制度乃至政治制度和文化的區別。國有企業的經營 管理者，必須在思想觀念上認知這種區別，尊重職工的主體性，并形成一整套新的管理思想 。只有這樣，才能建立起社會主義的國有企業經營管理機制。
國有企業職工作為主體的協作，是平等的，是有人格及相應權利、義務者的分工與協作 生產、經營過程。他們是以全部素質投入協作中的，總體上的協作，也就是個體的職工素質 技能相結合。在這里，當然要注意職工技能和身體素質狀況，以此為基本依據組織他們的分 工，但同時也要注重職工的文化精神素質，調動他們的主動性和積極性。
企業的協作，并非士兵在操場上練正步走，而是針對特定的機器設備，按照專門的技術 要求，遵循精細的質量標準，并要進行財務核算，來生產或提供能夠銷售出去的產品或服務 。國有企業的經營管理，在明確職工在協作中主體性的同時，必須充分考慮機器設備、技術 要求和質量標準，以及資金財務和銷售等因素。這些因素都是職工在協作時必須面對的，也 是他們協作的對象、手段和目標。
國有企業的規模是不同的，要根據規模來建立不同層次、不同環節的經營管理。國有企 業的經營權行使者，首先是對這些層次、環節從事管理工作的職工的組織和協調、指揮，進 而由他們實施具體的協作組織和協調、指揮。在一個大型企業中，從事管理工作的職工是一 個組織系統，他們的分工協作，是生產和經營分工協作的框架，這個框架是有機的，其組織 得合理與否，能否對生產經營的發展進行適當調整，以及能否保證統一的指揮有效貫徹，是 國有企業經營管理機制的基干。在每個層次和環節從事經營管理工作的職工，是經營權行使 者的助手，也可以說是經營權行使者委托的代理人，他們受經營權行使者的委托，在這些具 體層次和環節代行經營職能。他們向經營權行使者負責，對生產經營中的職工進行組織、協 調和指揮，以保證協作有機有效地展開。
經營者與職工在經營管理中的配合
國有企業在經營管理上的主要矛盾，就是經營權的行使者與職工之間的矛盾。
私有資本企業在經營管理上的主要矛盾，因其所有制性質，避開了經營權的行使者與勞 動力使用權出賣者之間的矛盾，或者說將這對矛盾作為次要矛盾。資本主義的經濟學和管理 學都把勞動力的使用權量化為貨幣，視為與生產資料相等的資本或資金的使用權，經營權行 使者所直接面對的是資金的運營。這樣，就造成一種假象，似乎經營管理是一個純技術性的 對資金的運營過程，其主要矛盾是經營者的管理技能與其運營的資金之間的矛盾。勞動力使 用權的出賣者只能在其商品的使用強度和時間上與經營者發生關系，并據其賣者的權利進行 交涉；而經營者則根據購買勞動力使用權時付出的貨幣價格，要求勞動力使用權的出賣者付 出其商品。至于如何經營，與勞動力使用權出賣后的承載體無關，就像與機器設備本身無關 一樣。經營者只是根據機器設備的性能來決定如何使用它，不必征求機器設備自身的意見， 對出賣了勞動力使用權后的勞動者，也是同樣。
勞動者在企業中被貨幣化、物化，確實便于經營者的管理，但這樣做卻壓抑了勞動者作 為主體人的主動性和積極性的發揮。因此，也是不利于經營管理隨勞動者素質技能提高的改 進，特別是當勞動方式從以體力為主轉變為以腦力為主以后，其弊端日益突出。西方國家中 一些經營者對此深有體會，這反映于其管理學的變化中。這種情況表明，既使是在私有資本 企業，隨著勞動者素質技能的提高，其經營管理的主要矛盾，實際上也開始轉向經營權的行 使者與勞動力使用權出賣后的承載體之間的矛盾。但這個矛盾，又是資本私有制所不可能解 決的。
20世紀建立的初級社會主義公有制的國有(營)企業，都注意避開私有資本企業的經營管 理方式。其中，蘇聯人采取的是高度集中的行政式管理方式，企業實行“一長制”，其長處 在于能夠在短期內有效地組織和指揮職工協作，并按計劃完成各項生產指標。但缺陷也是相 當突出的，它雖然認識到經營管理的對象是職工，但卻很少考慮調動職工的積極性，而是要 求職工被動地服從。由于企業生產完全按政府計劃指令進行，其弊端在短期內似乎顯示不出 來，但長期看，隨著計劃機制的失靈，“一長制”國營企業很難適應市場的需要。
東歐諸國，在實行國營企業“一長制”的過程中，逐步發現了其缺陷，南斯拉夫、羅馬 尼亞等國，試圖在經營管理層面做一些改革，其作法是：一、南斯拉夫在“社會所有制”基 礎上建立的“自治利益共同體”中，實行的“聯合勞動組織”形式?！奥摵蟿趧咏M織”的基 層組織(企業或車間)設工人委員會和管理委員會，通過招聘，由工人大會投票選舉產生經理 。聯合勞動基層組織自己決定供、產、銷，決定擴大再生產的收入與分配。由兩個以上聯合 勞動基層組織聯合為一個聯合勞動組織，按生產工藝的不同，通過簽訂協議，把資金和勞動 聯合起來，形成共同的經濟力量。這種聯合勞動基層組織中的管理方式，突出了工人的主導 地位，但執行經營權的仍是經理。二、羅馬尼亞的“工人自行管理”。自1968年4月起，羅 馬尼亞取消了從蘇聯學來的“一長制”，在國營企業中建立管理委員會，1971年10月改稱勞 動人民委員會。工人自行管理制的特點在于：每一個職工都直接參加制定并表決通過有關確 立和實現計劃任務，對財產的有效管理和經濟成果負全部責任，對通過的決議的執行進行嚴 格的監督。法律規定：企業的勞動人民大會是最高權力機構，由它選舉產生勞動人民委員會 ，下設執行局。勞動人民委員會由9—25名委員組成，其中必須有不脫產的工人代表3—11人 。為了強化企業的自主權，羅馬尼亞又規定了“經濟—財政自行核算、企業財務自理”制度 ，與“工人自行管理”制相配套。
南斯拉夫和羅馬尼亞在企業經營管理層面針對蘇聯“一長制”的變革，其出發點都是要 強化職工在經營管理中的作用。但有一個基本問題，又很難解決，就是國有企業的所有權。 南斯拉夫的“工人自治”或“自治利益共同體”，很容易讓人想到合作企業，但又與合作企 業有所差別。過份強調企業的“自治”，也就必然會影響全國性的經濟統一發展，而且不利 于企業自身的積累和技術創新。羅馬尼亞的“工人自行管理”的提法，似乎更加強調了職工 在國有企業中經營管理層面的主導權，但有一個關鍵，就是企業的勞動人民委員會主席要由 黨委書記擔任。此舉目的在于加強黨對企業的領導。這與中國長期以來由黨委書記任國有企 業“第一把手”相似，特別是近年來推行的“現代企業制度”，大中型企業的公司制建制中 ，“黨委書記和董事長可由一人擔任”①仍承襲了“第一把手”的傳統。
中國在引進“蘇聯模式”時，毛澤東一直堅持排斥“一長制”，強調“黨委領導下的廠 長負責制”，這與政治體制是一致的。與此同時，他還注重職工參與經營管理。1960年3月1 1日，中共鞍山市委向中央作了《關于工業戰線上的技術革新和技術革命運動開展情況的報 告》，總結了鞍山鋼鐵公司在企業管理方面的一套基本經驗。其要點，可概括為“兩參一致 三結合”，即干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規章制度；領導干部，技術人員 (專業管理人員)、工人相結合，共同研究解決生產技術和企業管理中的問題。毛澤東對此相 當重視，3月22日，為黨中央起草了對該報告的批示，肯定了鞍山鋼鐵公司的經驗，對迷信 蘇聯“一長制”的那些人進行了批評。
現在(一九六○年三月)的這個報告，更加進步，不是馬鋼(指蘇聯馬格尼托哥爾斯克冶 金聯合工廠—引者注)憲法那一套，而是創造了一個鞍鋼憲法。鞍鋼憲法在遠東，在中國出 現了。②
近幾年來，國內外有些學者對“鞍鋼憲法”很感興趣，認為是在企業管理上的“創新之 舉”。特別是國外一些管理學者面對西方“科學管理”的缺陷，從“鞍鋼憲法”中借鑒“三 結合”的管理思想，提出有關注重發揮職工在管理中的積極性，吸取他們關于經營管理的意 見和建議等觀點，給予中國一些學者很大激勵，他們指出：中國人自己也能形成與現代企業 相適應的管理學說，不必模仿外國。進而，又有人由此對70世紀下半葉中國國有企業的興衰 提出自己的見解，不同意將“前30年”一筆抹煞。
中國人能夠創建，也必須創建與本國國情(其中最主要的就是勞動群眾的利益及能夠維 護這種利益的社會主義公有制)相適應的國有企業經營管理思想和機制。這是需要長期探索 、爭論和修正的過程。毛澤東在強大的“全盤蘇化”的形勢下，能夠堅持獨立思考，敏銳地 發現來自企業的有關經營管理的創造性經驗，是相當可貴的。然而，我們也要承認，20世紀 60年代的中國，畢竟剛剛建立國有企業，而且是工業化的起步階段，鞍鋼及其他企業在經營 管理方面積累并總結的經驗，是很有價值的，但又是初級的、不系統、不完善的。一筆抹煞 本國的經驗，主張“全盤蘇化”或“全盤西化”，都是錯誤的。但也不能因此就排斥學習借 鑒外國的經營管理經驗。
中國在工業化進程中的落后，是歷史的事實。承認這一點，并沒有什么不好意思，也不 丟臉——“臉”者，“面子”也，中國人好面子，往往達到自欺欺人的地步。關鍵還是要承 認和明確中國的主體性，明確中國是中國勞動者的中國，而非靠向外國人獻媚，并以外國大 資本財團為后臺老板的權貴者們的中國。
也正是在這一點上，我們應當堅持毛澤東的精神?！鞍颁搼椃ā钡膬r值，也只有從這一 點上才能記取。
社會主義國有企業的經營管理，作為對協作過程的組織、協調和指揮，是經營權的行使 者與勞動力使用權的承載者相互配合的過程。這里，經營權是主導性的，而職工作為勞動力 使用權承載者所擁有的分配生活資料權、對經營管理的建議和參與權等，雖然處于矛盾的次 要方面，但絕非可有可無。
正確地處理國有企業經營管理層面的主要矛盾，是創建社會主義的經營管理學和發展國 有企業的重要內容。這里，關鍵還在于權利關系的法制規范，并輔之以必要的思想教育。
首先，要明確經營者也是國有企業職工，這是與私有資本企業不同的。私有資本企業的 經營權行使者，除所有者本人自任外，也是雇傭勞動者，是“高級打工仔”，其利益也在于 領取工資和獎金，對于合同期外企業的發展，是很少考慮的。為了彌補這一缺陷，資本所有 者采取給經營者分發股票的方式，將其與企業“捆綁”在一起。社會主義國有企業必須確定 經營者為職工，這一方面可以使其將長遠利益與企業發展統一起來，另一方面也使之樹立與 其他職工的平等、合作意識。
第二，規定經營者與職工相配合的制度。這方面，毛澤東的見地是深遠的，他將鞍鋼經 驗稱為“憲法”，并不是不知道“憲法”一詞的含義，而是將“兩參一改三結合”視為像憲 法那樣的根本大法，以此來規范國有企業的經營管理。當然，他的批示并不直接構成“憲法 ”，而且，關于國有企業的經營管理，也不應是憲法的內容。在完善社會主義法制的進程中 ，這些內容應屬《國有企業法》的重要組成部分。從法律上明確經營者和職工在經營管理上 的權利，規定其相互配合的原則及相互關系，為解決國有企業經營管理中主要矛盾提供法律 依據。
第三，經營者要主動聽取職工關于經營管理的意見和建議，重大的經營決策和遇到的難 題，要向全體職工公開，全面聽取意見。
第四，建立穩定、合格的經營管理組織。大中型國有企業的經營管理，是一個相當復雜 的系統，經營權的行使者必須建立相應穩定、合格的經營管理組織，該組織的成員由國有企 業職工構成，其職能就是受經營者委托，代理經營者進行具體的經營管理。經營者與管理組 織之間，也有一種管理關系，必須充分發揮該組織成員的積極性，協調其相互關系，統一指 揮該系統，有機作用。這是國有企業經營管理的中樞，也是需要經營者和職工有機配合的第 一個層面。這一層配合得好，其他層面的配合也就有了依托。
第五，要定期或不定期地由經營者召集相關職工，對企業的經營管理提建議和意見，特 別是批評意見?！坝袆t改之，無則加勉。”
第六，職工個人或職工協會有權利，也有義務對企業的經營管理提出建議和意見。這是 主動行為，與第五點是相對應的，也是相互配合的。不論經營者是否接受，都要把發現的問 題及想出的辦法，提出來，甚至要通過占有權執行委員會，使經營者與職工協商，達成解決 問題的方案和措施。
第七，要保證職工的言論自由權，為職工行使其建議和參與經營管理的權利提供必要的 條件。這包括個體間的交流，集會的議論，文字的表達(網絡、信件、公開信件、小字報、 大字報等)，但必須嚴格遵守法紀，不得造謠或人身攻擊，出現這方面問題，應依法紀制裁 和處理。
第八，經營者和職工之間廣泛而平等的思想交流，以及文化藝術娛樂活動。這些在經營 管理之“外”的活動，對于經營者和職工間的相互了解，特別是在文化精神素質上的溝通和 提高，是非常必要的，而這些恰恰是國有企業經營管理組織、協調、指揮協作的重要環節。
資金、成本、財務、技術、質量、營銷、
安全、環保等各環節管理的統一
社會主義國有企業的經營管理，以組織、協調、指揮職工的協作為首要環節和主體內容 ，而協作又是職工以其腦力和體力，或身體和技能素質的結合作用于生產資料的過程。生產 資料先以資金的形式出現，它與職工所付勞動的質和量應得到的報酬共同構成產品或服務的 成本，對成本和產品的銷售及相關的開支體現于財務，技術和質量是生產過程的主要指標， 產品及服務要實現于銷售，安全和環境保護又是經營生產的必要保證。這些環節，都是國有 企業經營管理的必要組成部分，每個環節都應切實實現其職能，并有機統一于對協作的組織 、協調和指揮這個主體。
在一定意義上說，從資金、成本到安全、環保這系列的管理環節，更具有一般性。西方 發達國家的管理學及經營管理經驗，在這些環節上，已經做得很是精到，對此，我們應當認 真地、全面地借鑒、吸收。但這有一個前提，即明確我國的國有企業在所有制上的特殊性， 確立經營管理的主體性，在這方面國有企業與私有資本企業的本質差別，是必須認識到的。 確立了國有企業經營管理的主體性之后，我們在資金等一系列管理環節上，既要充分地體現 這個主體性，又應在管理技能上借鑒、吸收國外的先進學說和經驗。
對于西方的經營管理學說和經驗，中國曾受“全盤蘇化”的影響，采取全面排斥的態度 。近年來則180度大轉彎，全面照搬。更有甚者，一些人不顧所有制的差別，或只把公有制 作為一塊抬牌、一項帽了，在國有企業的經營管理上全面推行私有資本企業的機制。為了在 邏輯上順得過去，推行者干脆去掉所有制的差別，直接將西方的經營管理機制稱為“現代企 業制度”。這種作法很容易從具體層面的“資本化”，導致抽象的所有制層面的“私有化” 。社會主義國有企業的經營是以勞動者為主體的，其管理的首要環節和主體也只能是勞動者 的協作，資金的管理及其他環節的管理，都是從屬于這個主體的。這種因所有制而導致的經 營管理的變化，也要體現于資金管理等各個環節上。
也正是在這種意義上，我們才能大膽地借鑒、吸收外國的管理思想和經驗。中國人的善 吃，特別是廣東人的“食文化”和技能可謂天下第一(據我考察今天中國人惟一稱得上世界 第一的技術，就是吃的技術)，雞貓鼠蛙，毒蛇猛獸，河海山野，但凡含蛋白質、維生素的 生物，統統可采來吃，且能去其害，取其利。這里的關鍵，是分析和選擇、取舍，再加以適 當烹、煮、炒、煸、蒸。對于外國的經營管理思想和經驗，乃至所有的管理思想，都可以此 法對待——中國的經濟學和管理學界，也真的應該系統地對本土豐富的“食文化”及其技能 做方法論研究，將之充實于本學科的研究中。
下面，我們就依次對圍繞國有企業經營管理主體的資金管理等各個環節進行原則性探討 。
資金管理
資本管理在私有資本企業是經營管理的首要環節和主體內容，足見其重要性。社會主義 國有企業經營管理的首要環節和主體內容轉變為對協作的組織、協調、指揮，資本管理也變 成資金管理。這種地位和范圍的變化，是國有企業經營管理特殊性的集中體現。但資金管理 在實現經營管理主體內容的各管理環節中，仍處第一位。正是資金的投入和使用，才使協作 有了物質資料的條件。這與社會主義經濟結構中的素質技能結構為主，投資結構為輔是統一 的，是經濟結構性質的要求和表現。①
資金管理既是組織協作的必要條件，也是與組織協作的部分過程相統一的。協作的每一 步，都離不開資金的管理，也只有與協作相呼應的資金管理，才是合理的資金管理。這里包 括兩方面內容，一是為組織協作的需要籌集并使用資金；二是根據資金的籌集和使用情況來 界定協作的規模。這二者似乎是對立的，但在實際中卻是普遍存在的。從企業發展的要求而 言，當然是應有充足的資金可供協作的組織、設計所使用，這是最佳狀態，但這種情況幾乎 是不可能的，資金都是有限的，因此，組織協作，必須充分地考慮資金的籌集和使用狀況。
資金管理，包括資金的籌集、預算、核算、結算等各環節。資金的籌集渠道，主要有國 有企業占有權執行委員會的投資，本企業積累、銀行貸款等。資金的量制約著協作的規模， 這體現于預算上。核算則是對協作進行中的資金狀況的計量，結算是對協作結果從資金角度 的總體計量。這些環節都應強化量的計算，以保證資金的有效(即配合協作)使用，并能得到 最佳效益。在這方面，西方的經營管理思想和經驗中有許多可以借鑒處。
成本管理
成本管理是資金管理的第一步展開。協作中的國有企業職工的報酬，是以貸幣工資支付 的，因而也是可以計算出一個企業，乃至一個車間，一道工序所需要的勞動量的工資數量的 。而所需生產資料的資金量也是明確的。這樣，生產一件產品或提供一項服務的成本，即上 述工資和購買生產資料所用貸幣量的加總(還會有一些其他費用，這里略而不計)，就構成成 本。對成本的管理，并不止是在產品產生出來或服務提供之后的結果與其投入貸幣量的計算 對比，而是從確定生產該產品或提供某項服務之前，就應根據市場和本企業職工的素質技能 等條件，進行計算和測量。進而在協作的全過程，將成本計量和管理作為經營管理的因素， 貫穿于始終。其具體環節有：一、健全成本管理機制和機構，合理地確定勞動量所體現的工 資貨幣量，以及原材料、機器設備、能源的定量及價格，跟蹤市場價格變化；二、嚴格界定 核算成本費用；三、合理計算提取固定資產折舊；四、按規定預提和攤銷費用；五、按國家 規定核算利息支出；六、按規定計提和處理資產損失；七、開展目標成本管理；八、在采購 原材料時實行比質比價；九、提高勞動生產率；十、節能降耗；十一、降低各環節的管理費 用。
財務管理
財務管理是資金和成本管理的集合，也是其實施的具體環節。不論資金管理還是成本管 理，都要體現于財務上，并通過會計計賬和報表方式顯示出來。因此，財務管理對于國有企 業的經營管理，是關鍵性環節，不僅要建立健全機構，更要求經營者精通財務管理，財務管 理機構要直接向經營者匯報實際情況。同時，財務管理又承擔著對經營者的監督職能，因此 ，財務管理機構的負責人應由國有企業占有權執行委員會委派，在企業中執行經營者的合理 指揮，對不合規定的支出要據財務制度提出異議，或予抵制；發現經營者的違規行為，應及 時上報占有權執行委員會。
在正常情況下，財務管理機構應協助經營者做好資金管理和成本管理，并完成其承擔的 具體職能，這包括：一、建立健全財務賬目；二、真實、完整的財務會計報告；三、建立健 全財務報表的內部管理制度；四、強化財務審計；五、加強基本建設項目、技術改造項目的 招投標財務管理。
技術管理
現代企業的生產，都有相應的技術標準和程序，國有企業的協作，必須嚴格按照技術標 準和程序進行。為此，企業應設技術管理機構，由專業技術人員負責總體及各車間、工序的 技術管理。技術管理與其他管理不同的是，它不僅是對協作中的職工提出要求，還應提供指 導，甚至示范，并解決各種技術難題。對于違反或不符合技術標準和程序的現象，要及時制 止和糾正。
技術管理還承擔著技術創新的職能。國有企業的發展，關鍵在于技術創新，為此，技術 管理機構要在經營者的統一組織和指揮下，承擔這一任務。其內容有：一、建立企業技術創 新機構，這可由技術管理機構兼任，也可由其另設，組織有創新能力的職工參與其事；二、 加強職工培訓，提高技能素質；三、研究本行業工藝的現狀及發展趨勢，明確本企業的技術 狀況，確定創新目標；四、加強技術創新人員的組織，協調其關系；五、增強全體職工的創 新意識，鼓勵技術創新和技術改造；六、建立創新技術的應用機制，使之盡快發揮效用；七 、資金管理上的配合。
質量管理
質量是技術的體現，也是協作的關節點。資金的運用及各環節的管理，都要在產品和服 務質量上表現出來。質量管理要設專門的機構和人員，并規定明細的指標體系，它包括如下 內容：一、加強標準化和計量檢測；二、產品開發過程的質量控制；三、生產過程中各環節 的質量管理；四、強化質量檢驗，對不合格產品嚴加把關，不許流入市場；五、強化產品和 服務出售后的質量調查，有些產品及服務應實行包修、包換、包退。
營銷管理
國有企業的產品，只有進入市場，銷售出去，才能實現其價值。為此，營銷管理也就成 為社會主義市場經濟條件下，國有企業經營管理的綜合性、總結性環節。組織和協調協作的 程度，資金、成本、財務、技術、質量等各環節的管理和運作，都要經營銷這一環節交市場 來驗證。營銷管理在現代國有企業經營管理中的地位也就相當明確了。
營銷是外向的，是以內向的生產為基礎，以產品和服務的質量面對市場的。為此，必須 在內向的各管理環節樹立外向的市場意識，為營銷奠定基礎。營銷中發現的問題，也要及時 反饋于內向的各管理環節。
營銷管理包括如下內容：一、制定適應市場的營銷戰略和策略，這通常要由經營者親自 主持；二、加強營銷機構，提高營銷人員技能素質；三、加強資信管理，守合同，講信用； 四、強化貸款回收管理；五、對營銷人員實行效益工資。通過營銷，擴大企業信譽和知名度 ，進而促進企業的積累和經營管理。
安全管理
生產的安全是直接關系職工生命和健康，以及資產保護的大事，國有企業必須按規定提 供安全保護設施，同時，強化對職工的安全教育和管理。其內容有：一、建立健全安全生產 的規章制度；二、改善安全生產條件；三、防止重大事故；四、加強對職工的安全教育，提 高其安全意識和安全保護能力；五、及時處理出現的事故，并總結經驗，予以改正。
環境保護管理
環境保護不僅是企業對社會的責任，也是對其職工必盡的義務。對環境的污染和破壞， 可能首先受害的，也受害最多的，是本企業的職工，這和安全生產是直接聯系在一起的。為 此，國有企業，一、必須嚴格遵守有關環境保護的法律、法規；二、建立健全環境保護責任 制；三、提供必要的環保資金和設施；四、大力推行清潔生產。
國有企業作為社會主義制度中的一個經濟實體，要把自己的存在和發展與社會的發展統 一起來，在加強經營管理的過程中，促進協作，促進職工素質技能的提高，在為社會提供高 質量的產品和服務的過程中，得以健康發展。這才是國有企業的生命力之所在。
培養造就一批社會主義經營者，
而非“領導者”和“企業家”
按論述的邏輯，本節的內容，似應在第六章。之所以放在本章最后一節，是基于這樣的 考慮：第六、七兩章，分別從經營權的行使者與職工兩個方面，對經營權，勞動力和生產資 料的使用權進行了分析，本章是前兩章的綜合。而把“培養造就一批社會主義經營者”作為 本章的結束，實際上也帶有對綜合的總結意義。這個總結，就在“而非”‘領導’‘企業家 ’”，即針對現在國有企業改革中，片面突出“企業家”的作用，甚至否認“企業家”的性 質和權能，“內部人控制”及其他各方面問題。正是這些問題的尖銳和嚴峻，才使我把這一 節放在本章做結。也就是說，當務之急，就是克服目前出現的有關經營權和經營者的錯誤認 識，糾正國有企業經營管理中的重大偏差。而要真的做到這一點，又必須從國有企業的所有 權、占有權關系的確立著手。
也正是基于這種考慮，《人民日報》2002年5月9日第10版的一篇文章，引起我的關注。 該文題為《國企領導者“老板作風”使不得——透視部分國企領導干部的作風問題》署名“ 本報記者崔士鑫”。雖然從題目上看，就有兩處明顯不足：一是“國企領導干部”，這是不 確切的對國有企業經營者的稱謂；二是“老板作風”，只談“作風”，不談權利和義務、責 任。但此文畢竟還是近兩年來，我讀這份大報時覺得有實質內容，可以通篇讀完的很少文章 中的一篇。這里，全文剪貼如下：
老板，是舊時人們對私營工商業財產所有者的通稱，其特點是在自己的“一畝三分地” 里說一不二，打工的誰也奈何不了他。
在制度健全的現代企業尤其是股份制企業里，有絕對權力的“老板”已很少見。然而， 在部分國有企業，少數領導者卻隨著企業自主權的擴大，滋長了“老板作風”。他們不尊重 職工的正當權利，不愿做耐心細致的思想政治工作，動輒以“停薪”、“下崗”恐嚇職工， 引起了職工的不滿，影響了企業的正常發展和穩定。
國企干部的“老板作風”問題，應當引起足夠重視。
“企業自主權”不是“領導自主權”
天津一家企業原董事長、總經理不經廠領導班了集體討論，更沒有征求職工代表意見， 就擅自動用廠里巨額資金作外匯期貨交易，結果造成2000多萬元的經濟損失，使一個好端端 的企業從此一蹶不振。
陜西一家國企要搬遷，職工對分房等關系切身利益的問題產生很大意見。廠工會主席在 征求意見會上提醒廠領導多重視職工呼聲。沒過幾天，個別廠領導就以機構精簡為名，將工 會與團委合并，工會主席、副主席等6人被迫待崗……
這種事例并非一例兩例。近年來，國企自主權逐步擴大，但是，一些人錯誤地認為企業 自主權就是少數領導干部的“自主權”，他們打著“廠長負責制”的旗號，以“老板”自居 ，依靠職工辦企業的思想淡漠，對企業改革和發展的重要問題搞個人說了算，作風簡單粗暴 ，濫用職權。
造成這種現象的主要原因，是企業自主權擴大后，相應的民主監督和民主管理機制沒有 建立健全，企業黨員的干部作風建設沒有跟上，導致決策不民主、缺乏監督，權力高度集中 、無人制約，企業管理混亂，國有資產大量流失，職工權益受到嚴重損害。
“老板作風”帶壞了廠風民風
部分國企領導干部“老板作風”，不僅表現在決策不民主、個人說了算上。
既然以“老板”自居，又有“老板”的權力，就要有“老板”的待遇，“老板”的排場 。少數國企領導干部把國家投入大量資金、經過一代代干部職工艱苦努力而創下的國有資產 ，當成自己的個人財產，忘記了艱苦奮斗的作風，追求享樂，喜好應酬，隨意揮霍。不管把 企業經營得如何，個別人眼光總向少數喜好排場的私營企業主看齊，甚至瞄上了某些國外“ 老板”的標準，在房子、車子等待遇上搞攀比，甚至走上違法犯罪道路。
深圳市某信用社原主任鄧寶駒就是一例。他挪用公款，出手大方，比少數私營企業主有 過之而無不及，先后養了“二奶”、“三奶”、“四奶”、“五奶”?！拔迥獭痹潜慌_商 “包”起來的，他竟能以公家的“財力”橫刀奪愛。從他認識這位“五奶”到亡命外逃的近 800天里，他花在她身上的錢多達1840多萬元，平均每天23萬元!
這一事例雖屬個別和極端，但卻充分說明個別國企干部“老板化”所帶來的嚴重危害。
目前，一些國有企業遇到了困難，改革任務繁重。企業的改革與發展與企業職工的利益 休戚相關，企業職工希望能參與企業的管理，更希望企業的領導者能與職工同甘共苦，再創 輝煌。少數企業領導干部?！袄习遄黠L”，決策不民主、行為不廉潔甚至搞貪污受賄等違法 犯罪活動，只會引起職工的不滿，造成干群關系緊張，影響企業的發展和社會的穩定。
“依靠職工辦企業”并未過時
要搞好國有企業，有兩個中心環節。一是理順國家與企業的關系，政企分開，讓企業真 正成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的法人實體和競爭主體。二是理順企業與 職工的關系，確立和保障職工的主人翁地位，充分調動職工群眾的積極性，發揮他們的創造 力。
作為國企領導者，一個重要任務就是企業自主權擴大后，能根據企業實際，健全和強化 企業的自我監督約束機制，為企業營造良好的管理環境，調動職工群眾的積極性，而不是搞 “一言堂”、“家長制”，自己來當“老板”。
因此，建立現代企業制度，“全心全意依靠職工辦企業”并未過時。尤其在企業遇到困 難的時候，更要全心全意依靠職工、團結職工，群策群力，克服困難。企業的改革舉措，職 工關心的熱點、難點，都應及時提交職代會討論，統一認識，保證改革的順利進行。同時應 當認真實行廠務公開、職工民主評議和考核干部等制度，把企業干部的思想、工作、作風置 于廣大職工的監督之下，讓廣大職工真正成為企業主人。這比起少數人當“老板”，將更有 利于企業的改革、發展和社會的穩定。
這篇文章是發在《人民日報》(中國共產黨中央委員會主辦)的“黨的建設”周刊上的。 文中所提“國企領導者”也大都是作為“工人階級先鋒隊”的中國共產黨的黨員。雖然只涉 及了很小范圍的事實，而且也只能針對小的“國企領導者”，但它反映的問題卻是相當嚴重 的。
若從共產黨員的基本要求論，有多少“領導干部”早就已經達到被開除黨籍的程度!這 不僅是在國有企業的“領導干部”，黨政軍警法各機構中都有此類“領導”。但只要未被檢 察院起訴，未被法院判刑，就仍然是“工人階級先鋒隊”的一員，而且是“領導”，甚至會 不時評為“先進”、“模范”。由這些人“領導”國有企業改革，等于請狼來牧羊。在中國 目前一黨專政的情況下，國有企業的經營者仍由黨委任用。黨自身的民主，黨的紀律，黨的 思想路線，黨的作風，都是至關重要的一環。如果中國共產黨不能培養出一批合格的、任其 派往國有企業當“領導”的人，如果發現了不合格，基本違法犯紀者不予追究，如果國有企 業在這些人“領導”之下越搞越糟的話，中國共產黨的性質如何體現?
一個團體，出問題的總是個體人，但只要是該團體的正式成員，團體就必須對這些個體 人的行為負責。當我們說培養一批社會主義的經營者時，起碼在目前情況下，黨負有不可推 卸的責任。為國有企業培養、選送可供占有權執行委員會選聘用的經營者候選人，與非黨員 的競聘者一起競爭，而不是由黨的組織部門直接任命“國有企業領導者”，是國有企業在經 營權層面改革的第一步!
我曾多次說過：“領導”這一稱謂，是不適用于社會主義民主法制的。將某一個或一批 在國家機構或企業的負責人視為“領導”，將其之外的公民或勞動者視為“被領導”，不僅 權力集中于他，而且智慧也歸他所獨占，“被領導”者只有服從“領導”的義務，沒有，也 不可能有選舉、監督、罷免“領導”的權利。這是兩千余年官文化傳統的集中表現之一。社 會主義法律上規定的各種權利，都是與相應的義務統一著的，而且權利之間也是互相制約的 ，并沒有絕對在上，絕對正確，不受約束的“領導權”。國家機構作為公共機構，其權利是 公民個體民主權的派生和集合，也可以說是一種“委托代理”關系，并不是民主權主體將其 民主權派生的公共權利委托給某一機構，該機構的負責人就成為權利的主體，成為絕對意義 上的“領導者”，而公民則失去了其民主權，只剩下服從“領導”的義務。公共權利是屬于 公共機構的，而非在其中供職的個人的。在社會主義民主法制中，并不存在“領導者”和“ 被領導者”，只有以民主選舉等方式將自己的民主權派生的公共權利委托給集中行使這一權 利的公共機構，該機構的負責人也要經公民選舉產生，并受公民及其選舉的(委托的)行使監 督權機構的監督。在公共機構中供職的負責人個人的權利就是普通公民的權利，他的職業是 行使公共權利，當他把由他行使的公共權利變成自己的權利，把公共權利的權威視為個人權 威的時候，他已經違背了法律，而他以此來謀取私利時，則應受到法律的制裁。
國家公共機構的權利，如何以法律來嚴格界定，如何以法制約束控制其負責人，是社會 主義民主法制的關鍵。當我們說國有企業改革時，是以社會主義民主法制為前提的，如果這 個前提不存在，那我們的思路就不可能實現。為此，爭取社會主義民主法制這個前提，是國 有企業改革的政治前提。
如前所述，國有企業的經營權是所有權主體以其勞動力和生產資料所有權派生的兩個占 有權，集合于國有企業職工代表大會和國有資產和資源占有委員會，進而由這兩個公共權利 機構結合構成的國有企業占有權執行委員會派生的權利，它的行使者要由該執行委員會選聘 ，而且只要任職就成為國有企業的職工。對被聘任的國有企業經營權的行使者，可以稱為“ 廠長”、“經理”或其他名義，但其法制意義上的概念規定，只能是“國有企業經營權的行 使者”，可簡稱為“經營者”。他們的職業就是行使經營權，而這個經營權絕非“領導權” ，而是社會主義民主法制所規定的國有企業權利體系中受所有權、占有權及國有企業職工的 各種權利制約的權利。行使國有企業經營權的人，如果以“領導者”自居，或者人們將其視 為“領導者”，那就已經違背了社會主義民主法制。
違背社會主義民主法制而產生的“領導者”，是不可能“領導”國有企業改革的。只要 還存在“領導”意識，存在“領導者”，那么，就不可避免地會從中滋生、腐化出“老板” 來。國有企業的經營權行使者不是要克服“老板作風”，而是克服“領導意識”和“領導作 風”。真正樹立起國有企業合法、合格經營者的意識，具備經營者的素質技能，是培養、造 就一批國有企業經營者的基本要求。
對于國有企業經營權行使者，還有另外一種稱謂，即“企業家”。這是某些人所提的對 國有企業改革思路中一個重要環節。
我們在前邊已提到，“企業家”的稱謂，是不準確、不嚴格的。在今天中國的語境中， “企業家”大約有這樣幾種含義：一、私有企業資本所有者兼經營者；二、私有企業所雇傭 的經營者；三、國有企業的經營者；四、合作企業的經營者；五、曾經做過經營者，但現無 任職者。
若從漢語本意講，只有第一種含義是確切的，因為該企業就是他“家”的，而且他以該 企業為“家”。其他各種含義都是衍生的。可能第二種含義最為貼近，但這主要應是指國外 大企業的經理或總裁，在中國這種含義的“企業家”還很少見。
最不確切，也不應該的，就是第三、四種含義。之所以會將公有制的合作、國有企業經 營者稱為“企業家”，原因有：一、對公有制企業的“私有化”傾向，確有相當一批合作和 國有企業已“化”為經營者的私有企業；二、公有制企業經營者的“老板作風”，甚至比私 有企業所有者還更“老板”；三、突出經營者的專業性?？赡苤挥羞@第三種原因是有可取之 處的，在“大批白專道路”和“成名成家”思想之后，中華大地突然涌起一股“成家”的高 潮，各種稍有專業特長者都成了“家”，那么，握有公有制企業經營大權的人，為什么不找 個“家”當當。這種心理上的原因，是不太正常，但總可以理解，你只要把所經營的企業搞 好，戴頂“企業家”的帽子也沒什么不可。但可怕的是相當一批公有制企業的“企業家”， 并不是只想戴這頂帽子，而是要有第一種含義“企業家”事實，即把他所經營的企業變成他 “家的。
近年來，總有一些人在呼吁：中國必須培養、造成一批職業性的企業家，才能搞好國有 企業和各種所有制性質的企業。中華民族振興的希望就在這些人身上。
強調經營權行使者的重要，重視培養造就中國自己的經營者，這并不錯，而且確實有其 意義。但問題不在是否應該培養造就一批經營權行使者，而在于如何培養造就這批人。中國 自20世紀90年代以來，確實涌現了從人口數量上說遠比美國、西歐、日本相加起來還多的“ 企業家”，但正是在這期間，國有企業的虧損、停產、破產也最為嚴重。
經營權是國有企業權利體系中一個關鍵性權利，它的行使者是否合格，或者說是為具備 承擔行使其權利的素質技能，是至關重要的。但這個問題不能脫離國有企業的性質及其權利 體系來單獨討論，只有在解決了國有企業主要矛盾，即解決了所有權主體對行使占有權機構 的控制，以及占有權行使機構對經營權行使者的控制的前提下，對經營權行使者的培養和造 就，才能成為國有企業改革的重點。
當然，這并不等于說在國有企業主要矛盾解決之前，經營者素質技能的培養和提高就不 重要，而是說只有解決了主要矛盾，或者說在真正解決主要矛盾的過程中，才能切實培養和 選就一批國有企業的經營者。否則，即令重視經營者的作用和地位，并強化其業務培訓(如 目前泛濫的MPA之類)，也不可能培養出國有企業合格的經營者，甚至會造就一批以追逐私利 為目的，以所學技能為手段，利用職權“私有化”國有企業的“新老板”。
培養造就一批社會主義的經營者，是服從于、服務于國有企業改革和發展的。對其素質 技能的要求，不僅是行使經營權的技能，還要強調其社會主義的文化精神素質。以社會主義 文化精神素質統御經營技能，只有這樣，才能在組織國有企業職工的協作中起到其應有的作 用。具體說，一個合格的國有企業經營者，必須具備：一、對社會主義民主法制的充分認識 ；二、對職工的人格和權利的尊重；三、高度社會責任感；四、總體經營管理的能力；五、 對特定企業技術的專業知識；六、對市場狀況的全面了解。
這六個方面或要素，綜合而成一個合格的國有企業經營者，只有具有這綜合素質，才能 適應國有企業的性質和特點，成功地組織職工的協作，并與職工相配合，共同搞好各環節的 經營管理。
也只有注重這六個方面的綜合培養，才能逐步形成中國的國有企業經營者隊伍。而國有 企業占有權執行委員會在選聘經營者時，也要從這六個方面綜合考察。
至于一些人建議的要使經營者職業化，也是有其道理的，但并不是脫離國有企業職工， 單獨在社會上形成一個游離的“企業家”群落，并按“市場規律”自由競爭出賣其勞動力使 用權。國有企業的經營者，大部分應從國有企業職工中產生，在國有企業的經營管理中造就 。這需要高等學校教育與職業培訓的配合，但能否做一個合格的國有企業經營者，還在于具 有一定的基礎素質和專業知識后，在國有企業各具體環節經營管理中的歷練。當然，一部分 在私有或合作企業中成功的經營者，在具備上述六個方面綜合素質后，也可以受聘為國有企 業的經營者，但同時要履行加入國有企業的手續。
國有企業公共價值的提取、
分割、使用
在社會主義公有制的國有企業權利體系中，勞動力和生產資料的所有權作為根本權利， 在派生出占有權的同時，也派生出收益權。收益權的權能在于對集中起來的占有權控制經營 權的行使所組織的協作制造的產品，提供的服務中包含的剩余勞動創造的價值的占有，這種 占有又分為提取、分割、使用三個環節。
國有企業收益權針對的這部分價值，可稱為公共價值，它是勞動者在協作中創造的價值 去掉其本人按所付勞動的質和量領取的報酬后，由占有權執行委員會占有，但所有權仍歸勞 動力所有權主體和生產資料所有權主體的那部分價值。它與資本主義私有制中的剩余價值有 一定意義上的相似處，即都是由剩余勞動創造的。但在其所有權、占有權及提取、分割、使 用等環節，又有質的差別。
對于國有企業而言，公共價值這個范疇，是其所有權與占有權的矛盾經經營權的行使后 的展開，同時又體現了權利體系中各環節的矛盾。正確規定公共價值這個范疇，是認識和解 決國有企業主要矛盾及其他矛盾的必要環節，是國有企業改革發展的關鍵。
公共價值：社會主義經濟制度中
剩余勞動的集合
在本系列四書的第一部《主義 方法 主題》中，我提出了“社會價值”這個概念，以 它作為社會主義經濟制度中剩余勞動成果的概括，是社會主義經濟矛盾的本質規定。這本書 出版以后，聽到一些關于“社會價值”這個語詞表示的疑問。實際上，在2000年秋冬寫相關 一章時，我對用什么語詞表示社會主義經濟中的剩余勞動創造的價值，也拿不定主意。但這 個范疇是存在的，而且其內涵和外延也相對清楚，必須有一個語詞來表示它。當時想到了“ 個人價值”這個詞，那么，與它相對的，就是“社會價值”。
現在想來，“社會價值”一詞，還是比較模糊，其關鍵在“社會”，漢語中“社會”本 意在“集體(團)活動”，但“社會”又很難界定其集體(團)活動的性質。包括我們現在常用 且很難改變的“社會主義”，也有不準確處?！吧鐣r值”只能區別于“個人價值”，但不 能對之準確定性。一些讀者的疑問是很正常的。這里，想用“公共價值”一詞表示原來用“ 社會價值”表示的社會主義經濟制度中剩余勞動創造的價值。其理由是：一、“公共”是個 體的集合，“公共價值”較“社會價值”更能顯示其價值來源于勞動者個體的勞動，是個體 勞動在公共協作時的體現，也是總體對個體勞動的集合；二、“公共”較“社會”更能反映 群眾性，“社會”一詞并不能界定其所指稱集體(團)活動的性質，官方組織的，甚或奴隸主 、領主、官僚地主、資本所有者組織或主導的集體(團)性活動，也可以稱為“社會”，而“ 公共”則更多指由個體按相同意識的組合；三、“社會”可能是先于某參加于其中的個體而 存在的，而“公共”則必須是由個體認可參與的；四、“公共”一詞并不排斥個體的權利和 意志，而“社會”則既可包括，也可不包括個體的權利與意志；五、“公共價值”可以明確 地標識其來源于個體價值，而“社會價值”可以理解為個體價值、個體勞動之外，或個體勞 動者無權過問的價值。
這些理由，仍不是很明確的，但“公共價值”較“社會價值”一詞更能準確地反映、概 括其對象的性質，卻也可以確定。
這里，我要說一說馬克思之所以堅持用“共產主義”來取代“社會主義”，用“共產主 義第一階段”來表示我們說的“社會主義社會”。其中理由，也在于“社會”一詞太中性化 ，而“共產”則有明顯的傾向性。再就是《資本論》的兩個中譯本，后出的中共中央編譯局 譯本以“公有制”，取代郭大力、王亞南的“社會所有制”的譯文，也可以看出這一點。郭 、王譯本的相關譯文是：
以個人自己的勞動為基礎的分散的私有制轉化為資本主義的私有制，比起那種事實上已 經建立在社會生產經營基礎上的資本主義所有制轉化為社會所有制，自然不可比較地是一個 更為持久、更為殘忍、更為困難的過程。①
中央編譯局譯本的相關譯文為：
以個人自己勞動為基礎的分散的私有制轉化為資本主義私有制，同事實上已經以社會生 產為基礎的資本主義所有制轉化為ZZ公有制比較起來，自然是一個長久得多、艱苦得多、困 難得多的過程。②
顯然，“公有制”比“社會所有制”更能表示馬克思 的“自由人的聯合體”的思想。
基于以上考慮，我在這里以“公共價值”一詞，表示公有制經濟中勞動者的勞動創造的 價值中，除他本人依按勞分配原則領取的報酬之外，由行使占有權的公共機構占有的那部分 價值。不再用“社會價值”來表示。
“公共價值”這個詞可能還不足以精確表示它所要概括的內涵，望讀者朋友提出批評。
人類社會自形成以來，勞動生產產品就不可能當下全部消費掉，而且不是只由生產者本 人來消費，包括在原始部落中，產品的積蓄和公共消費就是部落總體及其個人生存的形式。 商品交換出現以后，這種性質就更為明顯，但采取了等價交換的形式。資本關系也是一種交 換關系，它通過對購買的勞動力使用權超過勞動力價值的使用，來迫使勞動者在其必要勞動 之外付出剩余勞動，剩余勞動創造的價值就表現為剩余價值，并歸資本所有者或勞動力使用 權的購買者占有。剩余價值比起奴隸主對奴隸剩余勞動產品的占有，封建領主以貢賦勞役對 農奴剩余勞動產品的占有，官僚地主以稅、租對農民剩余勞動產品的占有，要曲折得多，而 且是在等價交換和自由競爭的形式下進行的。這是工業文明第一階段所表現出來的交換關系 和生產關系。
取代資本主義生產關系的社會主義生產關系，并不是要取消剩余勞動，只是要取消剩余 勞動創造的價值、生產的產品歸非勞動者占有的權利及其制度。公有制對資本私有制的否定 ，在一定意義上恰正是對資本私有制所否定的“以個人自己勞動為基礎的私有制”的肯定。 公有制或“自由人的聯合體”，并不排斥、取消個人對其勞動所生產的產品、創造的價值所 有權，而是要實現和保證個人的所有權。但由于是社會化大生產，個人勞動不是單獨創造價 值，而是在協作中與他人共同創造價值。個人在協作中創造的價值量，包含在總體價值量中 ，個人依據其付出的勞動量來領取包含于總體價值量中的個人勞動報酬，這是一個相當復雜 的社會機制，而且只能是大體上一般意義的平均。這在本企業產品要經銷售這個環節得以實 現其價值的情況下，顯得更為復雜。不過，在一個企業中，更具體地在一個車間、班組中， 每個勞動者的質與量又可以比較清楚地顯示出來。
公有制經濟中的勞動者個人，在協作中付出了自己的勞動，并據此而領取了相應的報酬 ，這報酬的總量并非協作總體創造的全部價值量。也就是說，協作創造出來的價值總量在付 出勞動者個人的總報酬之后，還應剩一部分價值，這部分價值中的大部分則是由協作產生的 “集體力”創造的，小部分則是對勞動者個人勞動所創造價值的“扣除”。這部分價值以總 量形式被行使占有權的機構占有，并由它分割、使用于再生產和社會總體事業和公益活動。 這部分價值，就是公共價值。
協作產生的“集體力”，屬于參加協作的全體勞動者，它是總體勞動的結果。參加協作 的勞動者素質技能越高，其協作的技術性越強，組織合理，配合得當，其產生的“集體力” 就越多，創造的公共價值也就越大。在這里，可以充分顯示勞動者個體的素質技能與經營管 理的作用。公有制企業的優越性，特別是它突出勞動者的文化精神素質中的主動性，及要求 經營者與勞動者的相互配合等，都是形成“集體力”的必要因素。毛澤東說的“精神變物質 ”，在公有制企業的協作中能夠充分顯示出來。對這一點的佐證，還可以援引兩支軍隊打仗 時，紀律和士氣對戰斗力的作用來證明。毛澤東講，國民黨軍隊鋼多，共產黨軍隊氣多。正 是得民心的主義，嚴明的紀律和高昂的士氣，使弱小、貧困、裝備差的共產黨軍隊，打敗了 強大、富有、裝備精的國民黨軍隊。公有制企業必須充分發揮其在協作上的優越性，形成更 多的“集體力”，創造更多的公共價值。
公共價值中還包括并非“集體力”創造，而是由勞動者個人超過其領取報酬的價值量付 出的勞動量創造的價值。這在資本私有制下，表現為“絕對剩余價值”，而協作產生的“集 體力”創造的價值，表現為“相對剩余價值”。隨著勞動者素質技能的提高和協作組織程度 的提升，“集體力”創造的價值量要高過勞動者超過其領取生活資料價值而延長勞動時間創 造的價值。這個趨勢在資本主義私有制中就已顯現，社會主義公有制經濟更要注重這一點。
公有制企業是以協作來共同創造價值的，其勞動者的個人素質技能及協作組織的程序， 是其所創造價值的基礎，而必要的高質量的機器設備，又是創造價值的條件。因此，當占有 權行使機構提取公共價值時，所依從的比例，應掌握平均水平，以此來鼓勵協作形成更多“ 集體力”，創造和實現更多的公共價值。也就是說，各企業在上交占有權行使機構公共價值 以后，如其創造的公共價值還有富余，則可留給企業，用于職工和經營者的獎勵或福利。而 在占有權行使機構分割、使用公共價值時，亦應向這類企業傾斜。
公共價值的提取
國有企業公共價值的收益權在所有權主體，但它也和所有權一樣，要由行使占有權的機 構來統一提取，這部分公共價值也可沿用“利潤”這一概念。進而由所有權主體以民主權集 合的立法權來確定其分割和使用。
公共價值是以企業為單位創造的，它的創造過程帶有總體性，但這個總體是個體構成的 ，是個體分工協作的結果。對公共價值的提取，只能針對企業。這里的關鍵，是對企業所創 造價值用于職工的報酬與公共價值比例的規定。
在做這種規定之前，要扣除企業生產資料價值在總價值中的轉移部分(包括機器設備的 折舊、原材料等)，所余下的都是企業全體職工在協作中創造的新價值。這新價值中的公共 價值，應為支付職工按其勞動的質與量領取報酬之后的余額。職工報酬的多少，直接影響公 共價值的比率和數量。李嘉圖曾遇到并提出的問題：工資的增加，就是利潤的減少，在國有 企業也同樣存在。資本所有者為了保持高利潤率，盡力壓低工資，即在購買勞動力時壓低其 價格，以此減少成本。這一點在將勞動力視為“生產要素”和“資源”的資本所有者那里， 是必要的，也是應該的。幾乎任何一個會算術的人都明白：一個新生產出來的財富或價值量 ，減去為生產該財富或價值而支出的成本，就是所有者的利潤。為了增加利潤，辦法只有兩 個：一是減少成本，二是增大新生產的財富或價值量。前者是絕對剩余價值的生產方法，后 者是相對剩余價值的生產方法。資本生產方式產生之初，第一種辦法占主導，后來，當資本 生產方式確立并占統治地位，第二種辦法又占主導，但第一種辦法的基本精神及其作法，依 然保持下來。
降低成本，無非就是壓低購買生產要素的價格，以及減少“生產要素”的使用量。在所 要購買的“生產要素”中，機器、設備和原材料的價格也要盡可能壓低，但總有一個限度； 在這個限度基礎上，能夠壓低的，就是勞動力的價格，但這也有一個限度，并取決于市場供 求雙方的力量對比。總起來說，勞動力使用權的購買者是要在最低的價位上，購買其商品， 這與市場上所有不傻的購買者是一樣的。不同的是，資本所有者是精明的購買者，他們會盡 可能地利用市場上勞動力使用權的供求矛盾，壓低其價格，并最大限度地使用它，使之生產 出盡可能多的價值，這樣，在補償了購買時所付的貨幣資本之后，就能得到“最大化”的剩 余價值。與此同時，資本所有者還會以各種方式逼迫勞動者提高勞動生產率，由此而增加相 對剩余價值。
社會主義國有企業并非慈善機構，它也是要通過經營組織職工的協作，生產更多的產品 或提供服務，并因此而發展企業。
現在一些“改革家”，完全按照私有資本企業的邏輯來評價國有企業，并試圖按私有資 本企業的模式，來“改革”國有企業，即把國有企業職工變成勞動力使用權的出賣者，由國 有企業經營者到“勞動力市場”去購買，并盡可能壓低價格——這在中國當前勞動力極度過 剩的情況下，是很容易的。對于那些經營者認為是“多余”、“過?！钡穆毠?，也可以根據 “市場法則”，隨意辭退。
當國有企業職工變成勞動力使用權的“賣方”，并受“勞動力市場”的供求關系而決定 其價格，以及能否被購買或辭退時，其“買方”已經資本化了。雖然此時的資本尚未“私有 化”給某個人，而是屬于國家，國有企業的國家資本性質更為突出。它與私有資本企業的差 別，僅僅在于其所有權是掌握在國家手中。據此思路的“改革”，不僅不能發揮公有制的全 部優越性，還會使不受民主法制控制的國家機器的弊端充分顯示，由此，國家資本的企業只 有在萎縮中破產，或被官僚資本化。
社會主義公有制的國有企業，并不是非勞動者的營利工具，而是勞動者生存、發揮并提 高其素質技能，由此自由發展的集合體。國有企業職工不是用其勞動力使用權換取生活資料 的商品出賣者，而是國有企業的主體。他們是以勞動力所有權主體的身份加入國有企業的， 而且與其他勞動者一樣，擁有國有企業的生產資料個人所有權。但他們同時又是國有企業的 勞動者，是勞動力的使用者。他們的生存和發展需要的物質資料，只能從其勞動生產的產品 或提供的服務在市場銷售實現的價值中領取相應的貨幣報酬，再從市場上購買。
國有企業公共價值的提取，與其職工報酬比例的規定，是同一個問題的兩個方面，而其 決定權，又在所有權主體，并由所有權派生并集合的占有權行使機構來行使和執行。這里也 會發生矛盾，即勞動力所有權的主體與生產資料所有權的主體并不完全統一。國有企業職工 作為勞動力所有權主體，同時又是一部分生產資料的所有權主體，而非國有企業職工的其他 勞動者也是國有企業生產資料所有權的主體。這兩種所有權分別由兩個公共機構(國有企業 職工代表大會和國有資產與資源占有委員會)來行使，國有企業職工可以分別在這兩個機構 表達自己的利益和要求，但在一般情況下，某一區域內的國有企業職工在人口上是占少數的 ，他們的利益和要求主要應通過國有企業職工代表大會來表達。當然，在人民代表大會立法 和選舉國有資產與資源占有委員會時，也可以表達并體現。
這與合作企業有所不同。合作企業的參加者同是勞動力和生產資料兩個所有權的主體， 其勞動報酬和公共價值的比例，實際上也就是短期利益與長遠發展的關系。合作企業成員對 此也會有分歧，但它是企業內部的矛盾。而國有企業在這個問題上發生分歧的時候，可能就 是作為勞動力所有權主體的職工，與在生產資料所有權上占多數的非國有企業職工的勞動者 之間的矛盾。因此，處理起來就復雜，困難也多些。
如果從勞動力使用權出賣者的角度考慮問題，國有企業職工一定會要求盡量提高其報酬 ，縮小公共價值的比例。
然而，社會主義國有企業的職工并不是勞動力使用權的出賣者，而是國有企業的主體； 國有企業對他們來說，并不是“買方”，而是自己安身之命和自由發展的基地。這兩點決定 了國有企業職工在利益上與企業，與社會總體利益上的一致性。這同時也是其文化精神素質 的基礎。當國有企業職工思考和表達其利益，要求時，文化精神素質的主導是能充分顯示作 用的。對此，我們可以從20世紀五、六十年代中國國有企業的職工狀況，甚至可以從日本的 “終身雇傭制”中得到佐證。
五、六十年代中國國有企業職工并沒有明確其勞動力所有權，只是戴著“企業主人”的 帽子，但其對企業的責任心，其主動精神和積極性，都是世間罕見的，是國有企業得以創立 和發展的重要條件。當時國有企業職工的報酬并不高，與其創造的公共價值相比，甚至可以 說相當懸殊，但國有企業職工并沒有因此而降低其積極性。日本的“終身雇傭制”，則明確 職工是勞動力使用權的出賣者，只是認可其可以長期受雇于本企業，因此其對企業的責任心 就明顯增強，而且對工資的要求也較歐美為低。
我并不是說中國五、六十年代的國有企業制度如何好，也不是提倡日本式的“終身雇傭 制”，只是從其中指出這一點：那些以小農意識來看待國有企業職工的態度，即認為他們只 要有了權利，就會只顧眼前利益，只會要求提高工資，不顧企業長遠發展的觀念，或用那種 從西方資本主義政治經濟學教科書上抄來的將勞動視為“負效用”，勞動者只能要求“利益 最大化”的觀點來看待國有企業職工的思路，并非絕對的“一般規律”，在并不能明確職工 勞動力所有權主體地位，只是明確了其“終身雇傭者”地位和利益的情況下，尚且能認識近 期和長遠利益的關系，何況明確了國有企業職工的所有權主體地位及其各種權利呢?
因此，那種擔心國有企業職工會因其所有權主體地位而把所創造價值“分光吃凈”，或 只剩很少部分公共價值的思想，是沒有必要的。恰由于明確了所有權主體地位，國有企業職 工才會將自己的根本利益與企業發展，與社會的安康統一起來，從而正確地對待公共價值提 取的比例。
當然，對國有企業提取的公共價值比例，要由經濟學理論工作者和管理學者進行系統研 究，綜合考慮職工生活和素質提高的需要、企業再生產、社會公共事業和社會保障等各方面 ，以社會主義本質和原則為指導，依循社會主義生產目的，即以提高人的素質技能為主，從 理論上和操作上提出關于國有企業公共價值的比例，經職工代表大會和國有資產與資源占有 委員會協商，形成草案，上報人民代表大會通過，寫入《國有企業法》，由國有企業占有權 執行委員會具體執行對各企業公共價值的提取。
由于各企業的情況不同，在規定提取公共價值比例時，應根據行業特點及發展狀態，分 出類別，以便執行。
國有企業占有權執行委員會在與企業經營者鑒定經營合同時，應明確其上交公共價值比 例，年終驗收各企業的經營報告及財務結算時，則按此比例提取。
這部分由國有企業占有委員會提取的公共價值，也以貨幣形式表現，并通過銀行，由各 企業賬戶匯入占有執行委員會賬戶。然后，再按《國有企業法》規定的比例，上交國有企業 職工代表大會和國有資產與資源占有委員會。
國有企業的公共價值中，還應包括稅收。這是因多種經濟形式的并存，而由行政院從行 政管理角度向全社會提取的，主要是針對企業或個人使用公共設施等提取的，以及國防等共 同的需要。不僅國有企業要交稅，合作企業、私有企業、個體經營者也都要交稅。對國有企 業來說，所交稅就是從其創造的公共價值中提取。
行政院下屬的稅務機構，是針對各具體企業，根據其經營規模和狀況來收稅的。因此， 各企業是在上交占有權執行委員會利潤之前交稅的。稅收由行政院的財政機購統一支出。
國有企業公共價值的分割原則
國有企業公共價值的收益權，屬于其所有權主體，但由于所有權主體的個體性，又不能 將其分散于每個人，只能將所有權派生的占有權集合于公共機構統一行使。由國有企業職工 代表大會和國有資產與資源占有委員會結合組成的占有權執行委員會按比例提取的各企業的 公共價值，其占有權也屬于這兩個占有權行使機構，并由其下屬的執行委員會保存。進而， 經國有企業職工代表大會和國有資產與資源占有委員會協商而確定的原則，按比例、有計劃 地分割。
國有企業公共價值的分割比例，是要由《國有企業法》明確規定的，但其原則，必須先 在理論上討論清楚。
首先要論清的一個問題，就是生產資料的所有權主體該不該擁有對國有企業的收益權， 即在公共價值的分割中，是否應分給生產資料所有權主體一部分。
按照勞動價值論，價值是由勞動創造的，勞動力的所有權主體擁有收益權，分割國有企 業公共價值，是自明之理。可是，不創造價值，只是轉移其價值的生產資料，其所有權主體 為什么也可以分割國有企業的公共價值?
馬克思在批判資本私有制時，已經明確指出：資本所有者所占有的剩余價值，來源于以 可變資本購買的勞動力的使用，而用于購買生產資料的不變資本，只是轉移其自身價值于新 產品之上。資本私有制的不合理，就在于是由資本的所有者，而非雇傭勞動者占有剩余價值 。正是這種不合理，導致資本生產關系的矛盾及其在演化中的否定。按馬克思的邏輯推論： 取代資本私有制的公有制或“重建個人所有制”，就是要取消非勞動者的資本所有者對勞動 者剩余勞動創造價值的占有。馬克思設想的按勞分配之外的“扣除”部分，就是勞動者總體 創造，并歸勞動者總體用于再生產、公益事業、教育等的那一部分產品。他認為此時已取消 了商業生產，因而這部分產品不表現為價值。
我們這里說的“公共價值”，也就是這部分產品的價值表現。之所以這樣，就在于還存 在商品生產和商品交換。
如果是在這樣一個社會總體：其中全部成員都是勞動者，同時也是生產資料個人所有權 主體，而且生產資料的個人所有權又是平等的。那么，馬克思設想的全體勞動者共同享用其 在個人按勞分配的生活資料之外的公共產品的狀態，就會出現。
從現在的情況看，最適宜這種狀況的是全面(而非僅在某一方面)的合作企業，但由于整 個社會都還實行商品經濟，合作企業勞動者的勞動產品也要體現為價值，因此其公共產品也 要表現為公共價值?；蛟S20世紀六、七十年代的中國農村集體所有制與此相似，但也有諸多 區別，特別是其口糧分別按人口和勞動分配，以及要上交農業稅等。今天的中國，大概很難 找到純粹的合作企業了。一些人可能會舉出著名的南街村，若只從其兩千村民的相互關系著 ，似乎可以說是比較典型的合作企業。但加上在其村辦企業“打工”的一萬多名工人，情況 就復雜了。其村民是既有勞動力所有權，又有生產資料個人所有權的，但“打工”者實際上 仍是勞動力使用權的出賣者，他們與全體村民的關系，還是雇傭關系。因此，我們可以把南 街村今天的所有制看成“合作制＋集體資本所有制”。相比之下，真正比較成熟的合作企業 ，可能還是在西歐諸國的農業或其他行業中比較明顯。
本書立論要點之一，就是國有企業僅為公有制的初級階段。蘇聯及中國在五、六十年代 經濟學及官方文件上所謂“個體——集體——國家”三種所有制逐步遞升，國家所有制是公 有制最高階段的說法，是不確切的。之所以說國有企業是公有制的初級階段，就在于它的職 工只擁有勞動力所有權和部分生產資料所有權，相當一部分生產資料所有權還屬于國有企業 職工之外的勞動者或其他社會成員。在國有企業中還不能實行公共價值完全用于本區域范圍 國有企業發展及職工公益，還要按生產資料所有權分割出一部分公共價值，歸其他社會合法 成員共享。
也正是在國有企業的生產資料所有權及其派生的收益權上，體現著“資產階級法權”。
馬克思在《哥達綱領批判》提到的在共產主義第一階段所殘余的“資產階級法權”，是 指“按勞分配”的權利中所體現的等價交換的法權原則。我們在分析國有企業時，發現不僅 “按勞分配”體現著“資產階級法權”的原則，更為突出地表現在生產資料所有權與收益權 上。
國有企業的生產資料所有權，并不屬于某個或某些非勞動者的個人，而是屬于特定區域 全體勞動者及政策容許的私有資本所有者，即全體公民。作為所有權主體，他們有權決定是 否投資和投資多少，而且在承擔風險的同時擁有對國有企業的收益權。這與私有制下生產資 料的所有權主體是一樣的。對物質財富的所有權，包括占有和處置兩個基本權能，正是這兩 個權能使所有權帶有主體性，由其主體決定在占有基礎上的處置：或是使用，或是轉讓，或 是贈予，或是丟棄，或是存而不用，這些處理方式，對于所有權主體而言，都是合法的。在 消費資料的占有及其處置上，要簡單明白得多，不論一次性消費品，還是多次性消費品，都 只是在發揮其使用價值，并不創造價值。但生產資料就不同，它的使用并不能給所有者帶來 消費上的效用。因此，其所有權主體在處置它時，必須在消費效用之外去考慮，如果沒有當 下消費效用之外的利益，所有權主體是不可能決定對它的使用的。或者說，生產資料所有權 主體，在行使其處置的權能時，要考慮長期性的收益，如果沒有這種收益，那么，他寧可保 持占有的權能。這一點，在資本私有制以前就表現得相當明確，古羅馬奴隸主制的一系列法 律，都是圍繞所有權這個核心的。封建領主制和集權官僚制下，也都是如此。即令小農經濟 或個體手工業者，在處置歸其所有的少量生產資料時，也是如此。
在商品經濟條件下，消費資料和生產資料是可以通過貨幣交換而互相轉化的：消費資料 的所有者可以通過交換將消費資料換成貨幣，或換成生產資料，或直接占有貨幣；生產資料 的所有者也可以如此。這種轉化及貨幣的作用，形成了資本所有權及其各種各樣的形態。演 化到今天，只要你擁有某一種物質財富，以及勞動力，技術專利，甚至人格和榮譽，都可以 變成貨幣，并轉化為資本。
貨幣轉化為資本，也就是所有權主體決定將其用于貨幣量的增殖。為此，他不僅要“延 緩”其當下的消費，而且要承擔各種風險。做出這個決定的過程，實際上也就是貨幣的所有 權主體對其可能得到的貨幣量增殖與承擔風險的損失的衡量。不論是大資本所有者的投資決 策，還是小股民將其少量貨幣購買股票，都是如此。
對這個道理，資本主義政治經濟學已講了二、三百年，從斯密到今天的通俗讀物，都把 這一點作為立論的基本點。
而這也是資本主義法律的基本點，其法律和法制也是為保證財富所有權主體的占有與處 置權能的實現。
社會主義公有制，作為資本私有制的否定，也要依其勞動力和生產資料兩個所有權主體 的利益與意志，考慮和規劃當下的生活和將來的再生產。只是在勞動力和生產資料兩個所有 權統一于勞動者個體的情況下，才由同時擁有這兩個所有權的勞動者在總體上決定生活和生 產的投入比例。其間生產資料在數量上的增加，并不影響勞動者作為平等的所有權主體的關 系。當然，這個過程肯定有矛盾，只能采取民主協商的方式，以少數服從多數的原則來決定 。但不論生產資料增加多少，每個勞動者依然擁有對這總體生產資料平等的個人所有權。因 此，勞動者可以像個體生產者那樣，依據其擁有所有權的勞動力的狀況，其現實的生活條件 和對未來生活的預想，綜合地考慮其總產品用于生活和生產，以及用于社會公共事業和公益 事業的比例。而資本私有制下，生產資料的投資者，則只考慮其次在的收益和增值。
但對于國有企業來說，這個問題就較合作企業復雜多了。國有企業的職工，只擁有其個 人的勞動力所有權，對于生產資料所有權，他們只是擁有與國有企業外的勞動者或其他公民 相等的個人所有權，而且，勞動力所有權和生產資料所有權派生的占有權，又分別集合于兩 個公共機構行使。這兩個機構結合構成的占有權執行委員會統一從企業提取公共價值，并分 別交于這兩個占有權行使機構，進而再應用于所有權主體。實際上，兩種所有權主體分割公 共價值的比例，在占有權執行委員會提取公共價值之前，就基本確定，執行委員會不過是統 一執行這兩種占有權行使機構的旨意，向企業提取其公共價值。
也正是在這種意義上，我們可以明確國有企業職工及其他公民依據其對國有企業生產資 料的個人所有權，從國有企業職工所創造的公共價值中，分割一部分，用于其公共事業和公 益事來，并對分割于用國有企業再生產的那部分公共價值，有其決定權。而國有企業職工， 則還依據其勞動力所有權，分割公共價值中的另一部分，由其占有權行使機構用于職工社會 保障等。
這與資本所有權派生的收益權有相同處，因此它也是“資產階段法權”。但又有質的區 別，即本區域內的全體公民(包括國有企業職工)都有平等的對國有企業生產資料的個人所有 權，因此他們要從公共利益層面去考慮分割來的公共價值的使用，而且，要通過行使其所有 權派生的占有權機構與行使國有企業勞動力所有權派生的占有權機構協商，或者說，勞動力 所有權主體可以通過由其派生的占有權的行使機構，來表達其對公共價值分割和使用的意見 。
對所提取的國有企業公共價值的分割，要經各方面綜合考慮，并參考經濟學和管理學、 教育學、社會學、法律學各方面研究人員觀點，經過民主協商，經人民代表大會立法，規定 于《國有企業法》和更為具體的法律中，進而在法制保證下實施。
用于國有企業擴大再生產的公共 價值
國有企業公共價值的分割，大體上分為三部分，一是用于國有企業擴大再生產；二是用 于國有企業職工退休和喪失勞動能力后的生活保障；三是用于社會公共事業和公益活動。
從收益權而論，第一部分是勞動力和生產資料兩種所有權共同派生的，也是統一占有并 使用的；第二部分是勞動力所有權派生的收益權的體現；第三部分是生產資料所有權派生的 收益權的體現。
下面，我們依次對國有企業公共價值分割的三部分及其使用，進行探討。
國有企業是生產經營的實體，也是一個生命機體。它不是少數非勞動者的資本所有者的 謀利工具，而是由其職工為主體的一個總體生命單位，在為職工提供生存和自由發展的條件 ——這種條件主要就是職工的協作和聯合——的同時，為社會其他勞動者提供必要的導引和 公共事業、公益活動的資金。
因此，當分割和使用國有企業的職工以其勞動協作創造的公共價值時，第一位的，就是 要考慮國有企業的發展，其主要內容，是擴大再生產。這部分公共價值在投資于國有企業以 后，其所有權歸全體公民個人，占有權由國有資產和資源占有委員會行傳。
由于國有企業職工的生活資料在占有權執行委員會提取公共價值時，已按比例規定留在 企業，公共價值部分不包括用于職工報酬部分，因此，當分割公共價值用于企業擴大再生產 的部分時，不像私有資本企業那樣，將剩余價值轉化的資本再分為用于購買勞動力的可變部 分，和用于購買生產資料的不變部分，而是分為用于提高職工素質技能的部分和用于新產品 開發、技術革新的部分，以及購買生產資料的部分。
這是公有制的國有企業與私有制的資本企業本質性的區別所在：作為國有企業主體的職 工，在國有企業中不僅是發揮其既有的素質技能，還需提高其素質技能。國有企業的擴大再 生產，主體內容就是職工素質技能的提高與發揮。
私有的資本企業，是以貨幣價格購買雇傭勞動者的勞動力使用權，它并未承擔勞動者素 質技能提高的費用，只是針對既定的身體和技能素質，按其出賣的時間簽訂購買合同，支付 工資。雇傭勞動者素質技能的提高，是其本人作為勞動力所有權主體的事；你只要想提高自 己商品的價格，就得提高其質量，為此，你就應在勞動力使用時間之外，自己支付費用，接 受培訓。國有企業則應把職工素質技能的提高作為再生產的主體內容，這部分培訓費用，應 由占有權執行委員會從所提取的公共價值中撥付(亦可從企業上交的公共價值中留成，但需 在賬目上分清)。
提高國有企業職工素質技能的方式，主要是培訓，分在職培訓、業余培訓和脫產培訓， 輔之以與外部的技術交流等。面對飛速發展的現代技術，國有企業職工必須及時了解其動態 ，并結合本行業的生產經營，掌握和運用相關的新技術。由于是公有制，國有企業職工的培 訓也應與其協作相結合，并提倡職工間的互學互助，培訓的時間，應盡可能利用與工作時間 相結合，或工余休息等時間，從而可以節省開支。必須給予必要的資金投入，以添置必要的 設施、培訓材料和相應的補助。對于必需的脫產性培訓及對外技術交流，應給以資金保證。
新產品的開發(含新服務項目的開發)與技術革新，是國有企業擴大再生產的第二項投資 。這是與對職工培訓，提高其素質技能相統一的，也是在職工素質技能提高的基礎上所展開 ，同時又是職工素質技能提高的必要方式。
對于現代國有企業來說，新產品的開發與技術革新，是發展的必然要求，也是其生命力 之所在。為此，在用于擴大再生產的資金投入中，要有相當一筆預算，用于這個方面。對于 企業的經營者而言，如何用好這筆投資，組織起新產品開發和技術革新的協作，是其管理責 任的重要組成部分。而對占有權行使機構來說，對這筆資金的投入，也應予以高度重視。
當然，新產品的開發和技術革新，都要有對市場及技術發展水平的全面了解，而且要做 出詳細的可行性論證，經反復研究后立項。從事新產品開發和技術革新的人員，應以本企業 職工為主，必要時也可聘請企業外的專業技術人才，以及購買相應的技術專利。
國有企業擴大再生產的第三項支出，就是購買生產資料，這是與職工素質技能提高和新 產業開發、技術革新相配套的支出，它包括更新機器設備，購買原材料等。
這項支出，可以說是所有企業共有的，國有企業在這方面的特點，就是上面提到的要與 職工素質技能提高和新產品開發、技術創新的統一，由此而保證生產資料價值的有效轉移， 并盡可能充分發揮其效用。
國有企業的擴大再生產，是其職工進一步協作，創造新的價值的過程，正是這一過程， 又創造新的公共價值，因此，在公共價值的分割和使用上，要充分考慮在這方面的投入。而 為了使這部分投入有效地發揮作用，應由經濟學和管理學工作者系統研究，并由經營者與職 工認真討論，再經行使占有權的機構綜合各方面意見，確定其投資比例，而且要對不同行業 的企業有所區別。
用于國有企業職工社會保障的公共價 值
如果說用于國有企業擴大再生產的公共價值投入是勞動力和生產資料兩種所有權主體的 共同利益，因而比較容易達成協議的話，那么，下面要論及的對國有企業提供的公共價值的 兩項分割使用，則分別體現著勞動力所有權主體和生產資料所有權主體的利益，因而容易出 現矛盾，也需要由兩個所有權的主體充分表達自己的意見，并通過所有權派生的占有權行使 機構反復協商，以達成共識和協議，并由《國有企業法》明確規定。
國有企業職工是以勞動力所有權主體的身份加入國有企業的，這與歐美等國的雇傭制是 不同的，雇傭制中的勞動者只是出賣其勞動力使用權，勞動力所有權仍歸個人；私有企業付 給雇傭勞動者以勞動力使用權的貨幣價格，別的義務并不承擔，至于現在以社會保險的形式 ，由企業和雇員各出一部分貨幣購買的失業和退休保險，實際上不過是工資的轉化，即企業 先從支付的工資中和扣下一部分，再拿這筆錢去“買”保險。
相比之下，國有企業職工與日本所實行的終身雇傭制較為相似，特別是在退休后的生活 保障(它沒有失業問題)上，“終身雇傭制”基本由企業負擔。但也有本質區別?！敖K身雇傭 制”雖然是“終身”性的，所針對的仍是勞動力使用權，雇員在企業中并沒有所有權主體的 地位。
“蘇聯模式”中的國有企業職工，特別是中國的國有企業職工，實際上是不具有勞動力 所有權的。職工與企業的關系，更類似士兵與軍隊的關系。士兵是到軍隊中服兵役的，只有 服從的義務，沒有與官長討價還價的權利。軍隊要負擔士兵的各種消費，也要對其退役后的 生活予以安置。國有企業職工在企業盡義務的時候，可以領取完全由國家制訂標準的工資， 并享受公費醫療和退休后的待遇，沒有失業的顧慮。也正是因為這一點，舊時國有企業的職 工有一種安全感：雖然工資低，但退休以后可以“吃勞?！?，并有公費醫療。
這種體制在國有企業創建之初，是有其合理性的，特別是對習慣了軍隊管理方式的企業 主管部門的負責人及企業本身的管理者來說，采取這種“準軍事”的人事管理，是得心應手 的；而那些從軍隊“轉業”來的青年職工，也適應這種管理，至于以“參加革命工作”名義 加入國有企業的職工，必須服從這樣的管理。那時的國有企業職工，很少有權利意識，卻有 義務精神。創建之初的國有企業，其生產方式還是以體力勞動為主，而且是按國家計劃進行 生產，并沒有市場意識。還有一個很重要的條件，即那時的職工絕大多數都是青年和中年， 職工退休是在以后才逐年增多的。因此，這樣的管理體制是與當時的各方面條件相適應的， 也是國有企業得以加速度建立的必要原因。
這種管理體制的弊端隨國有企業的發展日益顯現：職工在創始時期的義務精神和工作熱 情日益減弱；初時的青壯年已進入病、老階段，企業的醫療費用和退休金負擔日益加重；職 工對長期的低工資，表現出不滿情緒；企業不適應市場需要，產品老化，效益低下；職工的 各種利益要求得不到滿足，產生了報怨情緒；企業對那些不負責任，素質低下的職工沒有處 理辦法；職工素質技能得不到提高。等等。
對于這些表現，怎樣看待，又怎樣解決呢?
明擺著的現實，是任何人都否認不了的，也不該否認。即令以“文過飾非”為能事的宣 傳媒傳，也很難再找出什么詞來為之辯解了。但問題的解決不在宣傳媒體的辯解上，而在于 如何從理論上認知其形成的原因。
可惜，一種理論上的認識僅停留在現象形態上，它把問題的原因說成是由于公有制，由 于“大鍋飯”，由于“鐵飯碗”，由于國有企業職工素質太低。而要讓素質太低的中國國有 企業職工能夠努力干活，就必須砸掉“鐵飯碗”，砸“鐵飯碗”，就得取消“大鍋飯”，取 消“大鍋飯”，就得變公有制為私有制。
這是一條非常簡單明了的邏輯。
而按這個邏輯對國有企業的“改革”，也必須把直接的對象放在國有企業職工上，首先 去掉其自以為得意的“公費醫藥”和“勞?！?，再以“減員增效”迫其競爭上崗，進而取消 “終身制”，讓其與企業鑒定合同，成為雇傭勞動者。與此同時，加大“企業家”的權力， 不僅可以任意辭退職工，還可以“自主經營”，乃至在效益遞減、虧損、資不抵債以后，實 行更為大徹大悟的“改革”：破產，國有企業職工也隨之下崗、失業。
這就是按上述邏輯在某些國有企業“改革”的結局。
我們也有一條邏輯：國有企業遇到的困難，面臨的問題，根本就在于沒有確定職工的勞 動力所有權和他們與其他勞動者都有的生產資料所有權，他們不能控制本應行使其所有權派 生的占有權的公共機構，反而讓這個機構壟斷了所有權；這個機構又以行政方式管理企業， 從而將經營權也收歸自身。國有企業的行政化，甚至軍事化，使國有企業職工不能充分發揮 和提高其素質技能，導致效益低下。國有企業改革的根本，就在于明確國有企業職工和其他 勞動者的所有權，通過民主法制保證其所有權主體地位，并選舉和控制行使占有權的公共機 構及其負責人，再由該公共機構派生并控制經營權，選聘經營者。經營權的行使者組織職工 協作的過程，應執行和遵循國有企業的各種規章制度；國有企業職工在服從經營者指揮的同 時，又有對經營管理的監督權、參與和建議權。由此而在實現其所有權立法的同時，履行其 作為國有企業職工的義務。
國有企業職工不是改革的對象，而是改革的主體。改革不是以削弱職工權利和利益而逼 其就范，更不是將職工變成沒有工作崗位的“弱勢群體”，而是在明確和強化其權利的基礎 上，保證其利益，促其素質技能的提高和發揮，由此而發展國有企業的生產力，提升其效益 。
我不想用自己的邏輯去批駁別人的邏輯。我只是努力將自己的邏輯與國有企業的社會主 義公有制性質相統一；只是努力把社會主義本質所由形成的勞動者自由發展的利益和愿望， 概括為一種觀點，從而使勞動者，特別是國有企業職工的思想有一個表達的出口。
我不在乎與我的邏輯相反者的不滿，但我擔心我所努力概括的國有企業職工的利益和愿 望，在我的邏輯中不能完整表達——為此我將繼續努力修煉自己的思維。
具體到本節討論的國有企業職工的社會保障，其內容是指按所付勞動的質與量領取的報 酬，即工資和獎金，以及企業自身福利之外，由占有權執行委員會從其提取的公共價值中分 割的一部分，用于職工的醫療和退休、轉崗期間的生活費用。這是在明確國有企業職工勞動 力所有權的基礎上，由勞動力所有權派生的占有權集合而成的公共機構——國有企業職工代 表大會所應分割、占有并支配使用的。
國有企業職工代表大會，作為職工勞動力所有權派生的占有權的集合與行使機構，行使 著勞動力所有權主體應有的對公共價值的那部分收益權，即從國有企業占有權執行委員會所 提取的公共價值中，按比例分割并占有歸勞動力所有權主體的那一部分。
國有企業職工代表大會分割和占有的這部分公共價值，除留一小部分作為其日常開支， 包括工作人員的工資、福利和職工代表的津貼，以及機構運作和會議花銷之外，主要是用于 本區域范圍內國有企業職工的醫療費，以及退休、轉崗期間的生活醫療費用。這里應該特別 說明的是：對于以勞動力所有權加入本區域范圍國有企業的職工，企業經營者并沒有開除、 解聘的權能，但有要求將其調離本企業的權利，這種調離要通過職工代表大會，由占有權執 行委員會協調，即將不適合在甲企業工作的職工調至乙、丙企業，調動期間的生活費用，由 職工代表大會常設機構支付。國有企業職工脫離本區域范圍的國有企業，一是本人的意愿， 即以法律文書的形式提出申請，并經職工代表大會常設機構批準；二是對違法及犯有嚴重侵 害國有企業利益的個別人，由職工代表大會公議決定將其開除。而對本人沒有申請，且未經 職工代有大會議決開除，只是某企業經營者要求將并經職工代表大會同意其調整本企業的職 工，轉崗期間的生活費用，應由職工代表大會常設機構從其占有的公共價值中支付。
由國有企業職工代表大會分割并占有公共價值，其使用的原則，就是從總體上保證全體 職工的身體健康及其在不能以勞動領取報酬期間的基本生活。其中，對在職職工的支出主要 是醫療費用，這是不可預測的，只能根據傷、病情況來支付，基本上應保證“公費醫療”； 退休后的生活保障，或曰“退休金”，則根據職工在職期間的報酬情況，按一定比例支付； 轉崗期間的報酬，參照退休金。退休和轉崗職工的醫療費，也應實行“公費”。
這些原則的規定，應寫入《國有企業法》，再由各層次的國有企業職工代表大會根據其 占有的公共價值，具體執行。
用于社會公 共事業和公益事業的公共價值
這是由國有企業生產資料所有權派生的收益權所分割、占有和使用的那部分公共價值。
國有企業生產資料的所有權主體， 是包括國有企業職工在內的全體勞動者，他們同時 也是相應收益權的主體。生產資料雖然不創造價值，但由于對它的所有權存在，國有企業也 應從其公共價值中分割一部分，以供其所有權主體使用。
由于國有企業生產資料的所有權主體是全體勞動者或公民，而且每個人的所有權都是平 等的，這樣，其收益權所分割的公共價值的使用，可以采取兩種方式：一是按股份制辦法， 一人一股，一股一份紅利；二是以總體方式用于每個人都可享受的公共事業和公益活動。
根據社會主義本質和原則，以及中國目前經濟社會的發展狀況，顯然不應采取第一種方 式，雖然這部分公共價值的總量比較大，但因為中國人口多，能分到每個人的紅利量很小， 對于改善個人生活意義不大。而公共事業，特別是教育、科學研究，以及公益活動設施都還 很落后，這部分公共價值集合使用，還是能夠解決許多問題的。因此，應主要采取第二種方 式。但也應有所例外，在一些經濟欠發達的地區，民眾生活水平很低，也可在縣、市(地)層 面的國有企業兼用第一種方式，即從這部分由所有權派生的收益權占有的公共價值中，按公 民人數分一部分紅利，以緩解其生活困難。對這種情況，本書只是提到，不展開討論。下面 ，我們集中探討第二種方式。
用于公共事業和公益活動的公共價值，是經國有企業占有權執行委員會提取以后，再經 全國人民代表大會審核，劃歸行政院下設的財政部，進而由行政院及各級政府列出計劃，經 人民代表大會通過后，交政府具體執行。為此，中央行政院和各級政府還要設立專門機構， 負責使用這些公共價值于相應的公共事業和公益活動。公共事業和公益活動的資金，還包括 以稅收形式收取的國有與其他性質，企業及個人的剩余勞動創造的價值。
社會主義制度下最基本，也是最主要的公共事業，就是教育和科學研究。這是由國有企 業生產資料所有權派生的收益權所分割的公共價值的主要用途。當然，用于教育和科學研究 的經費，還包括國有企業及其他公、私企業和個體勞動繳納的稅金。由國家及地方財政統一 支配。
教育和科學研究，是提高人的素質技能的主要方式。對教育和科學研究的投入，在私有 制度下，基本是個人行為，只是到20世紀中期以后，西方資本主義國家中社會主義勢力的興 盛，才迫使國家從財政付出相應的開支實行免費教育，并由國家資助一定的科學研究經費。 也正是由于這一點，這半個世紀以來，西方國家的人口素質有了很大提高，科學研究全面而 深入，由此提升了技術水平。雖然技術發展和勞動者素質技能提高的主要受益者還是資本， 但對于人類文明的進步和勞動的解放，畢竟起到了促動作用。
文明的進步和勞動的解放是內在統一的，這是人類歷史的主體和動力所在。正是文明的 進步和勞動的解放要求教育和科學的發展，而教育和科學的發展作為人類總體事業，又必須 從總體進行規劃，投資是規劃的內在條件，它只能在勞動者個體解放，即掌握所有權和民主 權的情況下，從主體自由發展目的出發，在總體規劃中運用公共價值，才有其充分而全面的 發展——體現于勞動者素質技能的普遍提高，和以此為基礎的文明進步。
西方資本主義制度在20世紀下半葉的演化，表明聯合起來的勞動者在爭取自身解放的進 程中，以勞動力所有權的集合力，迫使生產資料所有權主體不得不拿出一部分利潤，來從社 會總體上資助教育和科學的發展。雖然這樣的教育和科學發展在主體上仍是服從于資本增殖 的，但卻顯示了勞動者要求提高素質技能和自由發展的強烈愿望。
社會主義制度在一定意義上說，正是勞動者提高素質技能和自由發展愿望實現的制度保 證。在勞動者掌握了勞動力和生產資料兩個所有權，從而成為經濟和社會主體的基礎上，由 社會總體上的公共機構，分割并使用一部分公共價值，為教育和科學事業提高資金，正是勞 動者個體權利與總體利益統一的要求的實現。
這對于中國而言，不僅是關系國家民族總體發展的根本，也是驗證其社會制度性質的主 要標準之一。
公費教育是勞動解放的標志。這個命題可能會被人指責為簡單化。但問題本身就是如此 簡單。
一個家庭，對孩子受教育的重視程度，表明其主要成員(夫妻)的文明狀況，也是這個家 庭延續和發展的標志。一個國家，對下一代教育的投資與重視程度，也是其制度和文明的體 現，是其發展的根據。
當前中國政府對公費教育的投入，不論在國民(內)生產總值，還是財政支出中的比例， 都是處于世界大國的最低水平，遠與媒體炒作的“第六大富國”地位不相稱。改變這種狀況 ，不僅是中華民族振興的希望所在，也是堅持和發展社會主義制度的必然要求。
有人會說，中國太窮，拿不出錢來辦教育?，F在拿出的這些錢就非常不容易——而且是 領導關懷的結果——了。
即令是今天的中國，只要民主法制健全，將那些黨政機構本來無權，也不急于興建的豪 華辦公大樓和高級招待所的投資，用于教育，就可以在總體上提升教育經費在國內生產總值 中的一個百分點!更何況減少甚至取消公款吃、喝、玩、樂的費用，以及貪污腐敗的損失。 不用從基本建設和其他財政開支中擠，僅這幾項的節省，就能使中國教育投資占國內收入總 值中的比例，從世界最低，躍升世界最高!
用于教育和科學事業的投資，不僅來自國有企業的公共價值(含繳納的稅收)，也來自合 作企業、私有企業及個體經營者所繳納的稅金，由政府財政統一支付。國有企業的公共價值 可能是其中主要的部分，逐步增加國有企業對教育和科學事業的貢獻，也是國有企業發展的 目的所在。而最大的受益者，也是國有企業。
教育是提高勞動者素質技能的主要途徑，教育的發展，為國有企業提供了高素質技能的 職工；科學，不論自然科學，還是社會科學，其研究投入的主要來源，均應是政府的財政支 出，因為科學研究的成果并不像技術成果那樣，可以成為專利性商業出賣，只能由社會媒體 公開傳播。也就是說，科學研究的成果是屬于社會總體的，雖然也會有稿費、版稅等個人收 入，但其使用價值，會直接體現于提高人的素質技能和社會活動：社會科學成果主要體現于 人的文化精神素質，以及經濟、社會的制度完善和管理技能上；自然科學成果則主要體現于 技術創新和人的技能素質提高上。這種作用，不可能以交換方式來進行，也不能計算其價格 和價值。因此，科學研究應由社會總體支付其費用。當然，這并不排斥某些個人或團體有興 趣在科學事業上的投資，但以社會主義公有制而論，科學事業的投入，主要應由政府來承擔 。
公共事業除教育和科學研究之外，還有城市基本建設、文化和體育事業、公共交通、文 物保護，以及國防和公安等方面，這些都應由包括從國有企業提取的公共價值的政府財政支 出。
公益事業和設施，主要是指供社會全體成員參加享用的公共性活動及設施，比如全民健 身、幼兒撫育、孤老贍養、殘疾救助等。更為重要的一項，應是醫療。這些事業和設施，在 社會主義制度下，都應由財政出資，由政府統一組織和管理。當然，也可鼓勵民間捐助，并 組織退休職工、公務員等義務從事這些活動，盡可能少花錢，多辦事。按現在的經濟水平， 中國尚不具備全面滿足公益事業的財政能力，特別是全民的公費醫療。但并不能因為經濟水 平低，財政就不支付這筆經費。
由國有企業提取的公共價值中，作為利潤上交給由全民擁有的所有權派生的占有權的集 合行使機構，再由該機構(國有資產和資源占有委員會)經人民代表大會轉交于政府財政，加 上政府對國有、合作、私有、個體等經營單位的稅收，形成財政的來源，它的使用，應按比 例用于全民的公共、公益事業中。除特殊情況(如戰爭、自然災害)，其應用比例應是明確并 穩定的。這里重點談一下公費醫療。若提英國工黨那樣的“從搖籃到墳墓”的口號，中國目 前肯定達不到。但對全民實行一定比例的“公費醫療”，卻是現實的，即以公民個人為單位 ，每年享受一定數額的公費醫療，不僅是可能的，也是他們作為國有企業的生產資料所有權 主體，必須享有的。這一點，確實需要在理論上講明白：醫療是公共事業，包括醫院設施的 投資及醫護人員的報酬都應按事業經費支出。這是社會主義制度所要求的。西歐某些國家的 社會民主黨，以及前蘇聯都在這方面做了很好的嘗試。中國在20世紀50至70年代，雖然做不 到全民公費醫療，但醫療機構的事業性是明確的，除國有企業職工和公務員享受公費醫療外 ，對其他勞動者也基本上實行不以盈利為目的的醫療服務(只收取成本費)。現在有一種傾向 ，即把醫療機構作為企業，并不加限制，任其高收費(近幾年媒體常曝光的“高藥價”及醫 療中的“紅包”等)，從而造成相當多的人無錢治病，甚至有人只能信從邪說而有病不醫。 醫療體制的混亂和腐敗，已經比它所需醫療的病害更為嚴重地危及中華民族的存在。
醫療體制必須改革。但醫療體制改革的方向絕不是將醫療機構變成企業，而且任其高收 費、高贏利?，F在一些醫療機構，實際上成了拿人命勒索財錢的強盜團伙，比綁票和搶劫有 過之而無不及！克服醫療上的禍害，已成燃眉之急。醫療的事業性在社會主義中國是不可動 搖，甚至不容懷疑的。在財政預算中按比例投資興建醫療機構，并規定全民在國家經辦的醫 療機構中享受的公費醫療金額，是當前醫療體制改革的首要環節。
由于長期對醫療的投資不足，造成醫療設施和人員的缺乏，醫療體制改革的困難是相當 大的，財政又不可能短期內拿出足夠的錢支撐龐大的醫療支出。為此，在近期內，仍應容許 一些私有的營利性醫療機構的存在，但必須對其從業資格和收費標準嚴格管制，絕不容許醫 療暴利。以此作為公共醫療機構的補充。公共醫療機構在領取財政撥款的同時，也可向患者 收取其公費定額之外的醫療費。由于公共醫療機構的基本設施由財政撥款，所以它向患者收 取的醫療費用要遠低于私有醫療機構，以此來體現一部分“公費醫療”。
國有企業在職和退休、轉崗職工，作為國有企業生產資料所有權主體，與其他公民一樣 ，享有由國家財政所支付的一定比例的“公費醫療”權利。其余部分費用，則由其勞動力所 有權派生的占有權機構——國有企業職工代表大會支付(也可視所創公共價值水平明確一定 比例)。
公益事業和活動，是社會主義制度性質的體現， 因此，必須堅持，并在經濟發展過程 中予以發展。
下面，列表將國有企業公有價值的提取、分割、使用的權利關系，做一概括。
公益事業及活動所需資金，主要來自國有企業從其公共價值中上交的稅，以及對合作企 業、私有企業及個體經營者的稅收。而行使行政權的政府，其主要職能之一，就是有效地使 用這部分共價值，組織和協調全民的總體社會生活。這一點，當它從其在社會主義法權體系 中不該負責的國有企業所有權、占有權、經營權環節中退出，專職行使行政權的時候，是可 以在大大精減機構的同時，在民主法制的保證、監督之下，做得更好。
公共事業和公益活動由行使行政權機構負責，而不是將其推給企業，更不是放手不管 ，這既是社會主義公有制的必要環節。也是國有企業發展的必要條件與內容。必須在國有企 業改革過程高度重視，并努力成就。
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