“工資共決”的全局意義

“工資共決”的全局意義
 
 
2010年06月21日    來源：《中國經濟時報》

“工資共決”的全局意義--中國共產黨新聞
 

　　■主持人：周建軍

　　最近，伴隨著一系列勞資糾紛，圍繞“工資共決”的討論和呼聲正在社會各界日益高漲。例如，在與代表日本本田公司資方的談判過程中，佛山本田的工友們就要求資方“全面推進工資集體協商，促進企業建立健全職工工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，提高職工特別是一線職工的勞動報酬；發揮職工代表大會作用，落實廣大職工的知情權、參與權、表達權、監督權等，進一步加大維護職工群眾合法權益發展和諧勞動關系的力度。”

　　幾乎在佛山工友們呼吁全面推進“工資集體協商共決機制”的同時，５月３１日的《人民日報》報道了一個新的勞資雙方“工資共決”模式正在浙江省初步形成。報道稱，經過近幾年的實踐，浙江的“工資共決”機制，不僅讓勞動者的權益得以更加合理的聲張，而由此帶來的勞資關系改善也使得企業職工隊伍穩定，資方從中受益頗多。

　　而針對可能的“工資共決”制，社會各界也有不同的聲音。有經濟學者就表達了對“工資共決”制帶來的進一步勞資對立的擔憂。為進一步厘清其中因果，本報特邀請中國社會學會勞動社會學專業委員會理事長、中國勞動關系學院馮同慶教授，中國勞動法學研究會副會長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南研究員以及專注勞資關系研究的香港理工大學潘毅副教授共聚中國經濟時報圓桌論壇，探討“工資共決”制在當下中國的可能性、挑戰以及進一步推廣的價值。

　　中國經濟時報：對當下的中國，“工資共決”制是否是解決勞資糾紛、緩和社會矛盾的一種必要選擇？

　　常凱：工資協商是健全勞動力市場的必需條件。市場經濟的任何買賣，包括蘿卜、白菜都有一個價格談判的機制。現在，工資完全由雇主決定，不符合市場經濟的基本原則。工資不能由資方單方決定。在短期，工資由資方決定可能有利于資方的利潤。但是，在長期，工資由資方決定是不可能的，甚至這樣做也不符合資方利益。最近的一系列事件就表明工資由資方單方決定必然積累大量矛盾，引發社會不安定。

　　蘇海南：由勞資平等協商來確定職工工資增長，是一種必然選擇。首先，勞資協商是有法律法規依據的，比如《勞動法》、《勞動合同法》以及《工資集體協商暫行規定》等。其次，勞資協商確定職工工資增長是市場經濟國家的通行做法。我國作為社會主義市場經濟國家，也要遵循這種規律。再者，勞資協商符合現階段社會各個方面的期待。特別是在非公有制企業，由于資強勞弱，往往由資方單方面決定工資，經常是利潤侵蝕工資，在很大程度上侵害了勞動者的利益。因此，勞資協商制度有現實的需要。

　　馮同慶：工資決定問題，不是單純的民事關系問題，而是在其基礎之上的勞動社會關系問題。民事關系是純粹的契約關系，屬于民事法律范疇。工資決定除去其民事關系性質外，還有歷史文化、社會道德、倫理公正等屬性，屬于社會法律范疇。主張市場自由競爭的亞當·斯密把其中的道德情操看得不比前者輕。工資共決是工資決定由民事法關系進步到社會法關系的自然需要和必然選擇。最近富士康、本田的加薪，固然是應該的，如果沒有啟動工資共決機制或者這種機制不能制度化、常態化，也不足為訓。

　　潘毅：“工資共決”制當然是必要的，特別在中國現有的勞資關系不對等的情況下。但是，工資共決作為一種勞資雙方的協調機制，我們必須審視它能落實的社會條件。我擔憂的是，現有勞資共決的社會基礎還不牢靠，特別是勞方和資方的力量不平等，工會在實際執行中發揮的作用有限等。根據我的一些實地調查，很多工人并沒有參與到現有的工會機制中來。

　　就算以德國為例，德國的利益協商機制確實存在。但是，這些機制并不是存在于所有德國工人之間。德國的工會只代表一部分固定工人的利益，很多臨時工、派遣制工人的利益無法保證。以我做調查的建筑業工人為例，即使《勞動法》推出以后，４０００萬建筑工人真正參與其中的也比較有限。很少在工地上能找到工會，一般工人不知道有工會。這些因素可能會影響工資共決制能夠發揮的實際作用。

　　中國經濟時報：有經濟學者表達了對“工資共決”制加劇勞資對立的擔憂，這種擔憂是否有理論和事實依據？

　　馮同慶：經濟學家擔心工資共決制會誘發勞動者提高要價，打破勞動力市場的平衡，以至造成工會對勞動力價格的壟斷，甚至導致工資剛性而失去市場需要的彈性。目前中國的問題是，勞動力的價格在市場中是政府干預和企業主導的，這本身就是一種壟斷，已經造成相當程度的失衡和無彈性。其中包括壟斷行業的工資居高不下，中小型企業的工資沒有提升空間，非正式編制員工工資長期低迷，比較“正常”的單位的工資也缺乏激勵機制或共擔風險機制。就是經常被企業詬病的“員工跳槽”，也是員工在規避上述壟斷而非員工造成壟斷。工資共決恰恰是要改變目前的勞動力市場壟斷，尋求勞動者包括工會與企業、與政府之間的平衡，當然也要防范走向勞動者或工會壟斷。可是，現在談后一種壟斷，還為時過早。

　　潘毅：我也基本這樣認為，現在不少地方，代表工人利益的機制還很不健全，與資方協商的條件還很不完善，與資方抗衡的條件不存在，擔心勞資對立引發矛盾真是杞人憂天。

　　蘇海南：而且，恰恰相反，如果沒有勞資平等協商的機制，由資方單方面決定勞動者報酬，實質上壓低勞動者報酬，這才是勞資對立的重要根源之一。我們通過建立勞資雙方協商機制，恰恰是搭建了一種勞資雙方協商的通道。這樣一種安排，不會加劇勞資對立。而且，《勞動法》等法律法規對勞資雙方的主體、資格、協商內容、要價依據、協商步驟都有清晰的規定和安排。目前，只要依據法律法規開展協商，是有利于建立一種勞資和諧的共贏機制的。當然，我們也不排除，在起步階段，部分資方的“拒絕談”、“壓價談”等會加劇勞方的過激反應。但我認為，這種狀況只是建立勞資協商制度起步階段的短暫現象。

　　常凱：此外，即使從企業發展來看，也不是勞動力成本越低越好。企業的可持續發展要建立在對勞工的充分發展之上。任何決策都不能忽略勞動者作為人的本質特征。如果工人的合理訴求得不到表達，會帶來很嚴重的后果，諸如現在一系列的罷工事件。而且，現階段漲工資不會對企業造成大的影響，因為很多企業的利潤空間還很大。以富士康為例，工人工資漲３０％，富士康的利潤才下降１０％左右。很明顯，現階段工資增長的主動性完全掌握在資方。

　　馮同慶：作為補充，還特別需要讓經濟學家理解的一個問題是，工資共決并非一定是勞動者或工會提高要價，同時也包括勞方甘愿降價而與企業共度時艱。德國在二戰后經濟和社會陷入低迷，工會主動放棄為工資罷工而改行工資共決，就是明證。瑞典工會在全球化背景下，由工聯主義轉向戰略工聯主義，就是以工資共決為核心既保護工人權益又承擔國家責任。巴西原來有比較強悍的工會，在盧拉執政后勞資關系包括工資共決也越來越理性，這些年成為新興國家經濟發展較好的例子。中國歷史上的工會，我們過去關注比較多的是赤色工會、黃色工會及其之間的斗爭，其實還有大量的中間工會，其善于調節勞資關系，往往能夠實現勞工權益與企業經營的協調。實現這種體現公正又較有彈性的工資共決的精義在于，要以企業與勞動者及其工會的自協、自洽、自治為基礎，政府的介入要適度。

　　中國經濟時報：浙江的“工資共決”制，對國內其他省份“工資共決”制的進一步推廣有什么借鑒意義？

　　潘毅：浙江省出現的苗頭值得關注和鼓勵。“工資共決”制的先決條件是完善工會機制，我們必須進行工人工會意識教育，做到讓工人認識到工會的作用和功能，并讓工會成為工人民主參與的一個渠道，希望浙江省的工會能真正做到代表工人的利益，為國內其他省份進一步推廣提供借鑒。

　　馮同慶：因為浙江的非公有經濟比重大，發展過程中勞動糾紛、勞動爭議曾經集中爆發，有人預言該省作為經濟發展最快的省同時會成為勞資沖突最嚴重的省。然而，實際情況卻不是這樣。其實，勞資矛盾的發生是不可避免的，但我國近代以來勞資之間的合作一直是主流，而且有工業化國家的經驗和教訓在先，完全可以通過制度化、組織化的途徑化解這些矛盾。

　　蘇海南：我也認為浙江的勞資平等協商工資增長制度對國內其他省份構建這種制度有較大的借鑒意義。首先，據我所知，受中央領導肯定的浙江溫嶺行業性、區域性工資協商制度特別適用于勞動密集型中小企業。這些企業在我國的企業總量中占絕大多數。而現實中，恰恰是這種勞動密集型中小企業的勞方“不敢談”，資方“不愿談”，而浙江的行業性、區域性勞資平等協商制度有助于解決這些問題，因此，對其他地區有啟發性。其次，浙江溫嶺的行業工資集體協商制度是以政府搭臺、勞資唱戲的形式來運作的。如果沒有外力，在勞動密集型的中小型企業中推行勞資協商是非常困難的。浙江溫嶺由政府出面組織勞資雙方協商，營造好的協商氛圍，特別有利于推動勞動密集型中小企業勞資雙方認真開展集體協商，具有現實可行性，也最有效。因此，浙江溫嶺的勞資協商制度對其他地區有借鑒意義。

　　常凱：我有一點補充意見。浙江工資協商模式雖然有其借鑒意義，但也有其特殊性所在。浙江工資協商模式的優點在于行業性和區域性的協商比單個企業協商更有力。但是，浙江企業的產業結構決定了浙江勞資協商制度的特性，比如對手工業技術工人的特殊需求等。全國各地情況各不相同，各地應該因地制宜制定適合本地的勞資協商制度。在浙江的勞資協商制度中，政府起了一個重要的作用。但更重要的是，勞資雙方協商要有主動性、有需求。勞資雙方的主動性和需求才能從根本上推動勞資協商制度。

　　中國經濟時報：為保障“工資共決”的順利實施，我們應該注意什么？請各位談談相應的具體建議。

　　常凱：勞資協商最重要的問題是協商中有真正代表工人利益的代表。在整個談判過程中，勞資雙方要對工資決定的過程、內容等有充分的了解。在談判過程中，勞方要有自己的壓力手段，要團結，并對資方的義務有更明確的規定。現階段，勞資協商必須反映工人的需求，不能成為各級政府或工會完成任務的表面文章。事實上，工人是不愿意罷工的。因為罷工對工人而言有著諸多風險。如果能有有效的勞資協商制度，罷工是可以避免或減少的。只要工人的利益得到保護，一個更和諧的勞資關系是完全有可能的。

　　潘毅：我也再一次強調，工資共決是重要的機制，但是工資共決的社會基礎更重要。這個基礎就是讓工人真正參與到工會里面去，讓工會成為工人力量健康發展的平臺。在這個平臺上，推行工資共決才有條件。

　　蘇海南：我談一些具體意見。我認為，要繼續推廣勞資協商制度，要注意做好以下工作。第一，要廣泛宣傳勞資雙方平等協商的必要性、緊迫性和現實可能性，讓勞資雙方在認識上高度統一起來，并讓勞資雙方了解平等協商的知識、方法等，為推行平等協商打好認識基礎。第二，要進一步健全相關法律法規以及政策，為各地各行業、企業勞資協商提供更具體、更具有操作性的細則規定。第三，分別加強勞資雙方的組織建設，讓工會真正有代表性，而不是像過去那樣由資方代表（比如資方聘任的副總經理或老板的配偶）來兼任工會主席。第四，要培養熟悉并能自主開展勞資集體協商的代表，比如工資協商指導員以及薪酬專家等，對現實中的勞資協商給予協調指導，提供合理可行的意見。

　　馮同慶：我想補充的是，工資共決實際上也是有風險的，還可能是比較大的社會風險。在歐美，由于工資共決曾導致工人罷工、企業閉廠，后來納入了法制軌道，依程序而行。不同企業、不同行業，如果工會的作用不同，會產生“馬太效應”，強勢工會抬高工資而擠壓其他人的工資。我國解放初期，一些地方的勞資談判以企業為單位，不同企業工人相互攀比而競相提高要價，后來是運用行業工會來調節使其能夠適度。目前媒體上報道的浙江省的工資共決模式，其重要特點是行業工會協調了不同企業畸高畸低的工資差異，減少了勞動爭議的發生。

　　防范工資共決風險的關鍵在于，相關的法律要適當。就立法而言，我們國家規定的是平等協商和集體合同，并非集體談判，以示與歐美既相互借鑒又有不同。就實施而言，工資共決相關主體的權利保障和程序公正，比相互之間具體利益分配更為重要，應視為重點。就策略而言，我國法律對工資共決有兩種制度規范，包括平等協商的集體合同制度和職工代表大會關于工資的共同決定制度，前者側重利益訴求，后者側重權利合作，二者應該相互配合。就進程而言，質應該重于量，適宜的做法是摸實需求、擴大試點、示范推進，切忌一哄而起后又一哄而散。

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